不仅来自行政部门的政策文件和管理举措关注着“激发”教师工作“积极性”的问题，即使在学校内部管理上，校长也在自觉不自觉地试图“激发”教师们工作的“积极性”。例如，厦门实验中学校长姚跃林在《中国教育报》上，针对没有教师愿意做班主任，甚至一些学校出现“班主任荒”的现象，提出的解决办法是“在大幅提高班主任待遇遥遥无期且原有福利还有缩水的当下，将担任班主任工作与职称评定挂钩，可在一定程度上激发教师从事班主任工作的积极性”[124]。这里姚校长解决班主任工作的方法也是将其与职称评定挂钩，问题是这样挂钩的结果，班主任工作的动机是什么？为了评定职称才去做班主任，这样的班主任工作能做好吗？如何避免班主任工作的重复性、低水平、算法式的工作状态？又如，浙江大学在2009年12月出台的《中共浙江大学委员会、浙江大学关于加强高层次人才引进与培养工作的若干意见》[140]中，提出了浙江大学引进海外高层次人才的诸多举措，其中在第四部分“工作考核与激励机制”中提出，“学校设立人才引进与队伍建设的激励政策，对于考核优秀的单位和个人要给予表彰和奖励，相关的资源分配向工作成效显著的单位倾斜……加强考评结果引导，通过岗位津贴、收入分配、公共服务、配套支持等资源调节手段，鼓励高层次人才多出成果。”在教育部相关的简报中也提到“出台引才育才‘伯乐奖’，激励院系、学科、个人的引才育才积极性主动性”[141]。可见，在学校层面的激励措施无非就是“岗位津贴、收入分配、公共服务、配套支持”以及“伯乐奖”等办法，然而这些措施“激励”的到底是什么样的“积极性”？只能是为了获得“岗位津贴、收入分配、公共服务、配套支持”以及“伯乐奖”而工作的积极性，是一种控制性动机驱动的积极性。需要指出的是，正如在前面“学校中的绩效主义时代”所讨论和分析的那样，目前像浙江大学这样引进高层次人才、激励教师积极性的做法并非个别现象，而是国内大学比较普遍的一种做法。(www.xing528.com)
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