学校激励问题的探讨与解决

首先，激励是有前提的，这个前提就是选对人，招聘选拔出来的教师和校长应真正适合从事学校教育工作，对于教育工作充满热情、具有教育的理想等。如果在选拔招聘上没有选对人，招进来的教师和校长是为了获得户口、编制和待遇等才进入教育职业的，而进来以后却发现他们并不认同教育职业，那么即便你有再好的激励方法和措施，也只能是事倍功半，收效甚微。激励实际上从招聘选择教师、校长时就已经开始了，应聘者选择教师、校长职业的动机是什么，会在很大程度上影响职业生涯开端的激励^[138]。当然，从教师职业生涯的角度看，有许多教师甚至是优秀教师并非一开始就认同或热爱教育职业的，而是为了眼前的生计或歪打正着进入了教师队伍，但他们同样在此后的教育生涯中成为卓越的教师。而且全国专任教师一千多万，在招聘阶段也不可能以职业选择动机作为选拔的标准。然而，在招聘阶段对于具有教育热情和理想的年轻人予以优先考虑显然是有必要的。

我们在本书第5章“那些不认同教师（校长）职业，却仍然从事教师（校长）职业的人们”对此进行了专门的分析讨论。不认同教育职业，会导致缺乏动机的工作状态，恰恰才需要不间断的外部刺激进行所谓的“激励”。如果选对人，招进教育行业的都是热爱教育工作，怀有教育理想的人，以教育为天职的人，那么，恰恰就不需要现在许许多多的“激励”措施和办法。当然，职业选择的不自由、不自主在各个行业都比较常见，有整个社会环境的大背景在里面，这对教育职业是一种很大的限制和约束。

其次，激励与动机密切相关，要做好激励就必须对人的动机有深入而全面的认识和了解。只有在此基础上，有针对性地对动机采取相应的措施，才可能真正起到激励的效果和作用。罗切斯特大学教授爱德华·德西（Edward Deci）和理查德·瑞安（Richard Ryan）的研究发现，人类的动机可以大致划分为三类：无动机、外部的控制性动机和自发性动机（包括被内化了的外部动机和内部动机）^[139]。激励可以激发起的是外部控制性动机，也可以是自发性动机，这取决于不同的激励措施和采取的激励方式。常见的绩效主义措施，不论是根据绩效确定的职称、奖金，还是评优选先，“按劳分配，多劳多得”，激发起的都是人们为了这些外部的奖励而工作的动机，是一种常见的控制性动机。这种激励措施也被认为是控制导向的激励，也就是说采取诸多奖励、评优等激励措施的目的，是为了控制人们的行为，为了让教师和校长表现出激励方案的设计者希望看到的行为，如努力勤奋地工作而不是懈怠、偷懒或者职业倦怠等。这种以控制人的行为作为目的的激励，所激发起的人们的控制性动机，一方面确实在某种程度上避免了倦怠等无动机的工作状态，但是另一方面，会导致工作的重复性、机械式、算法式的工作状态。(www.xing528.com)

最后，作为真正意义上的激励，不是以控制人的行为为目的的，而是以激发每个人的自我完善和自主成长为目的，是一种自主支持的激励。所谓自主支持的意思是，要为教师和校长自己的自主性需求提供支持，例如，教师自己希望进行的培训学习很可能不是国家级或省级的培训项目，而是自己出于自身需要产生的学习需求，可能只需通过网上的慕课学习，同上级行政部门有组织的培训都没有太大关系。从这个角度讲，真正意义上的激励，自主支持的激励都是个性化的、不统一的、多样化的，因为每个教师、校长的自主需求、激发其自发性动机的事件都是不一样的、差异化的。正是由于自主支持激励的这种特点，要求学校必须具备足够的自主权，拥有足够充分的自主决定空间，才可能进行差异化的自主支持激励。自主支持的激励为何重要？因为当教师和校长以自发性动机进行工作时，学校教育工作才可能表现为挑战性、探究式、复杂性和发挥创造性的工作状态。在一个工资、职称、招聘、培训、评优评奖、绩效考核等方方面面的权利都被剥夺的学校之中，是很难进行真正意义上的激励的。