学校关系支持的积极管理

在管理学的基本理论之中，除了建立在X理论基础上的消极领导力，以及建立在Y理论基础上的积极领导力之外，还有一个建立在被称为霍桑实验基础上的理论，即人际关系理论，或者说是关系支持的管理理论。这里我们做一个简单的探讨。

首先，霍桑实验的背景同X理论，也就是泰勒发明的科学管理制度有莫大关系，科学管理制度带来的对人性的压抑、工作的乏味、对人性的异化等弊端，会导致工人的消极怠工和反抗。1924年一批学者对美国西屋电气公司在霍桑的工厂进行了科学实验，旨在进一步提高工人的生产效率。这个实验从1924年进行到1932年，前前后后共8年时间，分为四个阶段，这里不一一介绍，读者可以找专门的管理思想史的书籍来了解。沙因（Edgar H.Schein）在《沙因组织心理学》一书中将霍桑实验的研究发现总结为所谓“社会人”假设^[129]：（1）社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成认同感的主要因素。（2）从工业革命中延续过来的机械化，使工作丧失了它内在的意义，这些意义现在必须在工作所形成的社交关系中寻找。（3）传统管理只重视正式团体、职权划分、规章制度等对人的行为的影响，而霍桑实验则注意到非正式团体对成员的影响；人们对其所在团体的社会交往因素的反应，远比对诱因（即奖酬和控制）管理的反应要强烈。（4）员工对管理的反应达到了什么程度，取决于管理者对下属的归属、接纳、认同感需要满足的程度。

就这四方面的发现而言，第一点的发现其实是同自我决定理论的观点相一致的，就是人际关系是人类普遍性的基本心理需求之一，激励员工努力工作的方式首先应满足员工的社交需求。工作并不是一个简单挣钱、糊口的方式，为了更好地工作必须满足员工基本的心理需求，人际交往的需求是其中之一。第二点发现对今日中国的学校而言，尤其有着独特的价值和意义，因为传统工业化时代造就的学校采用了很多“科学管理”的方式，尤其像绩效考核、各种评优评价等消极领导力的措施，这导致的一个后果是工作的意义感的丧失，就是教师和校长到底为了什么而在学校工作。这套“科学管理”的方式实际上摧毁了人们的工作价值感和意义感，学校工作真的就只是为了评职称、评优评奖、获得各种级别的奖励？从自我决定理论的角度看，工作的价值感和意义感影响的是人们工作动机的内化过程，当人们工作的意义感被“科学管理”摧毁之后，学校教师和校长的工作动机就无法再基于价值和意义判断而实现内化，那么工作动机就更多保持为一种外在的控制性动机，这就导致了今日学校的工作普遍呈现为一种重复性、机械式、常规性、算法式的任务状态。

霍桑实验的发现认为，我们工作的价值和意义需要从人与人之间的社交关系中去寻找。但是这种工作意义和价值能否从今日的学校中找到？笔者回想起20世纪80年代的中小学环境，那个时候存在所谓的“单位制”，也就是说整个社会是由无数个社区式的“单位”组成的；存在“企业办社会”的现象，一个单位往往是一个小型社会，单位制的企业里经常会搞很多文体活动，如篮球赛、节日庆典晚会等；学校是单位的一个组成部分，学校内部没有像今日一样大量的绩效考核、各种评优评奖、各种检查验收和没完没了的评价；学校与单位（社区）有着密切的关系，在那样一种单位制的学校中，教师与教师之间、教师与校长之间、教师与学生之间以及教师与家长之间的关系，同今日学校有显著不同，那时的关系更为和谐，而今天学校中的关系往往隐藏着种种矛盾和问题。造成这种局面的原因有两个，或者说从那时的学校到今日的学校，有两个方面发生了非常大的变化：一方面是上面所说的，今日学校的绩效考核、评优评奖、检查验收这类外部评价越来越多、愈演愈烈。这方面的变化导致了工作动机的转变，学校工作原本可以有自身的价值和意义，教师可以将其内化为自己的自发性工作动机，但如今转变为主要为了满足外在各种评价而工作的控制性动机，这导致了今日学校工作的重复性、常规性、算法式、机械式的状态。另一方面是学校中收入差距的拉大，不仅仅是学校绩效工资改革在拉大收入差距，教师的家庭背景也往往存在更多的差距。收入差距拉大到底会对人们之间的关系、对学校管理乃至整个社会发生什么样的影响？下面我们看一项研究，理查德·威尔金森专门研究了收入差距导致的经济不平等是如何危害社会的，读者可以搜索“经济不平等如何危害社会”，这里是新浪公开课的视频网址：http://open.sina.com.cn/course/id_521/。

在这段TED演讲里，理查德·威尔金森通过一国国内和跨国的数据比较研究，对经济不平等的后果进行了分析，由于收入不平等程度拉大导致了很多消极后果^[130]：社会信任度低，尤其是面对陌生人时缺乏信任感；精神疾病的发病率高，抑郁症、焦虑症等各种精神疾病变得更为常见；自杀率提高，这同精神疾病发病率上升有关，尤其是抑郁症的发病率提高；犯罪率更高，这是同收入差距拉大高度相关的一个现象，一项对我国1978年至2005年以来犯罪率的研究也发现了同样的现象^[131]；社会流动性降低，即社会阶层越来越封闭、固化，难以发生流动。(www.xing528.com)

另一方面，理查德·威尔金森的研究发现，国家之间收入不平等并不会产生负面效应，例如，预期寿命与国家的富裕程度并不存在相关性，并不是国家越富预期寿命就越高；但是一个国家内部财富分配的不平等则会产生上述消极后果，例如英国国内收入越高的群体预期寿命就越高。所以，决定收入不平等是否产生消极后果的是“相对收入”“社会地位”等因素，就是我们通常所说的攀比效应，我们通常只是和身边的人、跟自己境遇相似的人做比较，而不会跟外国人、跟不处在一个社会的人比较。如果跟周围的人相比收入差距大，那么就会产生一系列的消极后果。所以，这项研究揭示的是同一国家内部、同一个社会中的经济不平等会带来一系列消极后果。并未发现国家之间经济的不平等同健康和其他社会问题之间的关系。

所以，从收入差距的拉大和绩效考核、评价的愈演愈烈这两方面看，学校工作的价值和意义也难以在人际关系中找到。而人际关系理论的启示是，现有的学校改革存在方向性的问题，强化绩效考核、评优评奖、检查验收并非改革的方向，应逐步取消这类强化绩效的改革政策和措施。

霍桑实验的第三点发现意味着即使如第二点所言，学校中仍然会存在非正式群体，这种类似“小团体”“小圈子”的非正式群体对教师的影响要远远大于奖酬、控制管理对教师的作用。呼和浩特实验中学采取的“双向选择、自由组阁”的方式，年级组长组阁班主任、班主任组阁任课教师的体制；年级组长和班主任可以自由选择班主任和任课教师加入到自己的团队组织，而班主任和任课教师也可以自愿选择加入某个团队。团队组织和组织成员之间的选择都是自觉自愿的双向自主选择，而没有学校行政权力过多干预的管理激励机制，就是运用了非正式群体的激励办法^[132]。第四点发现，以控制为导向的管理，领导对下属采取评价、审视、监督的方式，而不是对下属的归属、接纳、认同感的需要进行满足，那么下属对管理的反应也不可能是积极的、有认同感和归属感的，而是消极、麻木的，以控制性动机应对的。

综上所述，从关系支持导向的管理或者说“社会人”假说看，学校教育不是一个追求高效率和高收入的行业，而是需要在和谐人际关系中培养人的行业，从这个意义讲，绩效工资改革的方向南辕北辙，目标是通过拉大工资收入差距，激发教师们的控制性动机。关系支持导向的管理需要校长听取教师们的抱怨、牢骚；告知教师学校的状况；告诉教师他们做得很好；建议升职、调职、加薪；支持、维护教师；乐于听取教师的想法然后实践；把教师看作有血有肉的人，而非工作机器；总是帮助教师，而非仅仅为了自己或学校谋利；喜欢教师，理解教师的困难；是团队中真正的一员，与团队其他成员的利益保持一致。简而言之，校长主要要“向下看”，而不能主要“向上看”。