学校绩效管理对教师因果导向类型的影响及积极领导力探索

通过上述分析我们可以看到，自2000年以来学校内部的管理和地方教育行政管理措施的变化，以及2009年以来外部的教育政策环境变化，日益表现为强化绩效主义的做法，必然会反映在教师们的工作动机上，甚至反映在教师们的因果导向类型上。

前面提到的茅卫东老师在2004年由于这种绩效主义的做法而离开了自己工作了13年之久的教师岗位；黄景老师在不断增强自己自主性的同时，也在某种程度上表现出控制性动机的特征，最终也选择了离开原来的工作单位。这两位教师都通过离职实现对自己自主性、自发性工作动机的保护和持续，然而，毕竟通过离职来应对绩效主义管理的方式属于个别的案例、少数人的选择，而且即使离开了一个学校，进入的下一个学校又如何能幸免呢？对于多数教师来说，面对一个绩效主义的控制之网，很多情况下主要是在两种取向之间进行选择：控制导向和非人格化导向，也就是说，以绩效主义的各种考核、评价、评优、评奖等作为自己工作的主要驱动力，以顺应绩效主义管理的方式，来获得自己对工作的某种掌控感和控制感；以及不能掌控自己的工作，只好以随大流这种消极的方式进行工作^[126]。

在本书第5章“那些不认同教师（校长）职业，却仍然从事教师（校长）职业的人们”中提到，有调研发现一些农村地区的教师和校长对自身职业缺乏认同感；王纬虹、李志辉对中西部地区的重庆、广西、四川、云南和河南1168名中小学校正副校长（以下统称校长）进行了问卷调查，并访谈了部分校长^[127]。其中，农村校长751名，县镇校长和城市校长417名，对校长的职业认同感调查发现，有23.9%（270位）的校长希望离开教育领域谋求职业，也就是说有超过五分之一的校长是不认同在教育这个行业工作的。还有39.8%（463位）的校长希望做普通的科任教师，也即有近40%的校长宁可做普通科任教师也不愿担任校长一职。对于这些不认同教师（校长）职业，却仍然干着教师（校长）职业的人而言，会表现为缺乏工作动机，而无力改变自己的职业身份，又容易令这些人表现为非人格化的导向，出现随大流、从众等行为。(www.xing528.com)

我们假定教师和校长的职业生涯都会经历一个从非人格化到自主性增强的发展过程，正如后面提到的“从‘不成熟——成熟’理论看积极领导力”所分析的那样，随着业务的精通、人格的成熟，自主性会逐渐增强，就如上面提到的黄景老师的经历那样。然而，当这种自主性不足以支撑当事人改变自己的处境时，就会出现上面所说的不认同校长职业却仍然干着校长的情况出现，如果一位校长只能在控制导向和非人格化导向之间进行选择，恐怕迎合、顺应绩效措施、控制导向的管理就是更好的现实选择。为什么？因为这两者很明显在自我效能感上会产生差异，控制性工作动机尽管会不利于自身创造性的发挥，但是起码能通过外部的考核、评价、评优、评奖获得自我效能感；而非人格化导向的工作方式，会令人丧失自我效能，不能掌控自己的工作，走向消极被动、职业倦怠。

所以，在绩效导向的学校管理环境中，对教师的自主性的发展有着比较消极的影响，因为从自主性的发展过程看，从低自主性向高自主性的转变中^[128]，因果导向类型由非人格化向控制导向的转变更容易发生，原因就在于这种转变更“适应”绩效导向的管理环境；相比较而言，由非人格化导向转变为自主导向显得更无法“适应”绩效导向的管理环境，上述的茅卫东老师、黄景老师都以离职的方式选择了离开这种管理环境。