学校积极领导力的变化：从软到硬

在《学校积极领导力》一书中，笔者倡导学校积极领导力，同时，在校长不具备实施积极领导力的情况下，退而求其次，采取“软的”消极领导力。反对校长专断、独行，采取“硬的”消极领导力方式。笔者也建议教师在条件允许的情况下，选择在“软的”消极领导力的学校工作。然而，从学校领导力的变化趋势看，有一种不太令人乐观的前景，那就是消极领导力在逐渐由“软”变“硬”，身处学校的教师和校长对此都有自己的感受，下面我们举几个案例来说明这种令人担心的发展前景。

第一个案例是我们前面提到的茅卫东老师^[110]，他于1991年从浙江师范大学政教系毕业后到柯桥中学任思想政治课教师^[111]，在这里工作了13年之后离职，而离职的原因便是“硬的”消极领导力：“如果不是学校对周六补课有了严格的规定，比如必须上交教案、不许讲与教材内容无直接关系的话题、加大补课期间巡视频率……我可能还会在学校多待上几年，甚至就待一辈子了。但这个规定一出台，我就觉得最后透气的小窗口被封上了。再喜欢潜水，也得上来吸点新鲜空气啊。”^[112]这番话说明，之前学校对周六补课是没有那么“严格的规定”的，是2004年之后才开始有的。茅老师在对自己工作经历的一番回顾中，对在中学离职原因的说明，比较直观地点出了目前学校管理中的这样一种趋势：从“软的”消极领导力向逐步强化考核、限制、监督的“硬的”消极领导力方向发展。而茅老师后来的第三份在职业学校的工作，同样是由于学校管理的“硬的”消极领导力才又再次离开。

第二个案例是我们前面提到的黄景老师^[113]，比较黄老师在第一阶段和第三阶段的状况可以知道，黄老师在成为大学英语教师的职业生涯开端，也就是1988年至1995年这段时间，学校的管理是这样的：“总的说来，这个阶段很少有人管你，你可以享受很充分的个人自由。”黄老师自己对这个阶段的表述也是“悠闲的教师生活”，虽然，学校管理在那个年代不大可能有积极领导力的方式，但是，起码呈现为一种非常“软的”消极领导力状态。现在大学招聘的新教师，不仅标准大大提高，而且对新教师的考核、考评也大大加强了，比如现在很多一线高校采取“师资博士后”的做法，就是不经过师资博士后的考核无法成为大学正式讲师；再如讲师两次评审副教授未果则采取“非升即走”的做法；再加上一系列对教学、科研、评优、评奖、课题的要求，显然同20世纪80年代、90年代初相比，现在学校管理的消极领导力越来越“硬”。

第三个案例是对一位大学英语教授杨老师^[114]个人经历为基础进行的研究，在杨老师谈到对学生的关爱和责任心时^[115]，他这样说道：“这里头没有任何功利，我没有钱，那个时候也没有那么多的奖励。”那个时候对待老师犯的错误，也不像现在的处理办法，而是有一种“宽松的气氛”：“我还记得校长有一回让我给村子里写一个标语，我写了一个错别字，有人跑过来说了。校长赶忙说，没关系的，改一改就行了。村子里的人也没有怎么见怪。”在这种“宽松的气氛”中，校长与教师之间的关系似乎同现在也不尽相同，“那时候校长对教师都是相信的。有些相信多一点，有些相信少一点那是有的。因为总有老师会更加负责任。但是就是不太够负责的老师，校长也不会一天到晚去骚扰他。而是用暗示的方式，来提醒或者用榜样的方式（来激励）。”

第四个案例便是上文提到的李镇西校长回顾自己在80年代做班主任工作的案例，比较明显的是那时候的各种奖励、评价、考核要比现在少得多，李镇西作为班主任搞的“未来班”的优秀班级实践，^[116]经常带学生出去郊游，现在出于安全考虑这种做法往往被禁止。那时候考核、评价少的好处是允许教师们以内在工作动机、自发性工作动机工作，班主任教师的注意力比较集中在本职工作上，但是后来绩效考核的强化改变了这一切。李镇西在2001年的文章中就提到了学校中考核评价的强化：“在某县重点中学的新学期班主任会上，分管校长宣布：‘为了加强校风班风建设，也为了增强班主任的工作责任心和班主任工作的实效性，从本学期起，班风将同班主任工作考评相联系。具体做法是，平时每班学生的课堂纪律扣分、早操扣分、课间操扣分、眼保健操扣分、清洁卫生扣分、吃零食扣分、迟到扣分，还有运动会名次、艺术节名次、板报评比名次等等，一律与期末班主任奖惩挂钩——分数高者奖金就高，分数低者奖金就低！如果遇到出现打架斗殴等重大违纪情况，班主任期末奖金则‘一票否决’！’”^[117]结合前面茅卫东老师的案例，他在2004年左右因为考核强化离职，可以看出学校中的绩效考核、强化评价大概是从2000年之后才出现的。(www.xing528.com)

以上虽然只是几个个别的案例，但是作为四个完全独立的案例，反映出的是我国学校改革领域中一个众所周知的事实：同80年代相比，目前的绩效考核、评价在逐步强化、逐步细化。在学校和地方教育行政管理层面，这种比较明显的变化大致出现在2000年之后；在教育政策的实施来看，对全国中小学教师工作动机产生广泛影响的中小学教师绩效工资制度改革，则是从2009年开始实施的。自2009年1月1日起义务教育学校实施绩效工资分配政策，为了配合绩效工资政策的推行，要求进行绩效考核工作，“绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据”。

消极领导力从“软”变“硬”，导致教师和校长的工作动机越来越趋向于控制性动机，这对于教育工作的创造性发挥非常不利，对于中小学新课程改革目标和高等院校“双一流”建设目标的实现非常不利。我们在前面“教育工作任务的类型转变与教育改革的方向”部分已经对此作了详细的分析。

如果说消极领导力从“软的”转变为“硬的”，这一发展趋势具有积极作用的话，就是让教师和校长中缺乏工作动机的人，本来属于“混日子”的一批人，在考核、绩效的强化和推动下，以控制性动机产出了一些低水平、重复性、机械式的论文、著作和教学任务，因为这批人本来就属于“随大流”，没有主动选择的意愿。对于教师和校长中原本就是控制性导向的人，这种消极领导力的强化，更进一步强化了他们已有的控制性动机。而这一发展趋势影响最大的是教师和校长中自主导向的人，这些人原本以自发性动机工作，可以发挥教育工作的创造性，但是在这种强化消极领导力的背景下，自主性越来越被限制，导致的后果可能像茅卫东老师一样转行不再做教师；也有可能迫使这批教师和校长以控制性动机应对，导致教育工作的低水平重复。