学校招聘中的绩效导向现象研究

随便登录几家国内大学的招聘网站，很容易发现目前大学招聘教师的要求越来越呈现一种绩效导向的特点：数量化、指标化、标准化。例如，广西师范大学2017年的教师招聘启事及相关政策待遇^[56]，深圳大学2013年发布的“深圳大学诚聘全球英才（长期有效）”^[57]，以及北京师范大学2016年招聘“杰出人才、领军人才、拔尖人才、骨干人才”的基本条件^[58]。对比这三家不同类型的大学（广西壮族自治区属大学、深圳市属大学和教育部直属大学）的招聘广告，会发现三种不同行政隶属的大学都在“抢”同一群人：两院院士、国家“千人计划”和“青年千人计划”入选者、国家“杰青”、教育部“长江学者”、中科院“百人计划”入选者、海外知名大学教授或副教授以及具有相当学术影响的海内外知名学者，等等；如果读者有耐心看看其他国内大学的招聘广告的话，会发现几乎都是一个模板，大同小异。笔者看着这么多的大学在争抢“杰出人才”时，经常会有恍惚的感觉，我们有那么多“杰出人才”可供争抢吗？不同大学都需要同一群人吗？“钱学森之问”存在过吗？

学校招聘中绩效导向的另一个表现，就是各个学校都搞了名为“××学者”的招聘计划，广西师范大学搞了“漓江学者”，深圳大学搞了“荔园学者”，北京师范大学除了“长江学者”外自己并没有设立“××学者”，但是绩效化的指标大家是大同小异的：（广西师范大学A类漓江学者要求）近5年主持过2项以上（含2项）国家级科研项目；或1项以上国家级重点/重大项目；或在国外主持国家级/重要科研项目。近5年获得国家级二等奖以上（含二等奖）奖励1项，或教育部一等奖1项，或省级一等奖2项以上（含2项）奖励，以上获奖排名均为第一；或在国际、国内相关学科顶尖学术期刊以第一作者或通讯作者发表论文4篇以上（含4篇）。深圳大学要求应聘教授者须发表过10篇以上SCI/SSCI收录的期刊论文，其中以第一作者或通讯作者发表2篇及以上中科院一区论文；应聘副教授者须发表过6篇以上SCI/SSCI收录的期刊论文，其中以第一作者或通讯作者发表1篇及以上中科院一区论文；应聘助理教授者须发表过3篇以上SCI/SSCI收录的期刊论文，其中以第一作者或通讯作者发表1篇及以上中科院二区论文^[59]。北京师范大学骨干人才D1层次要求应聘者须是国家社会科学基金或者国家自然科学基金重点项目及相当级别项目负责人；以第一/通讯作者发表SSCI-Q1区或B类中文期刊论文至少6篇。在这三所大学的招聘标准中，除了各种头衔和数量化的绩效指标外，还有一个要求就是各种级别的奖项，例如教育部高校科学研究优秀成果奖（人文社会科学）、国家级教学成果奖、国家自然科学奖、技术发明奖和科技进步奖等国家三大奖。简而言之，在三所大学的招聘标准和要求中，主要是看各种头衔、奖励和数量化的指标；而各种头衔和奖励又往往是以数量化、绩效化的论文指标为基础所带来的，或者我们也可以把各种头衔和奖励与数量化、指标化的要求放在一起统称为绩效指标。

三所大学以绩效指标来表达“求贤若渴”的需求，相应地，为了得到这些“杰出人才”“领军人才”“拔尖人才”“骨干人才”，学校可以说“不惜重金”，深圳大学明码标价给出不同“级别”人才的福利和待遇，广西师范大学是从“住房待遇”“安家费”“科研启动费”到“薪酬（含税）”都做了周密考虑。北京师范大学没有开出明码标价的条件，想来作为教育部直属高校，待遇和福利一定不会差。(www.xing528.com)

这三所大学在招聘广告中以绩效标准为导向来“揽才”，可以说在全国高校中并不是个别做法，而是眼下全国各个院校人才招聘，尤其是高层次人才招聘当中相当普遍的一种现象。