企业组织架构调整或者人员转型的时候，总有一些人会拥抱变革、拥抱变化；但也有一些人讨厌变革、抵触变化。软件开发实施敏捷转型也不例外，这些个体抵触主要来自与敏捷实施相关的普通员工和管理人员。对35个正在实施或者打算实施敏捷流程的公司进行调查研究发现，普通员工在情绪和行为上抵触敏捷实施的主要因素在于缺乏意识、安于现状和对自身能力的担忧；而管理人员主要担心失去管理权和控制权、安于现状以及看不到敏捷过程给公司带来的收益。表3-10列出了普通员工和管理人员抵触敏捷实施的主要因素。
表3-10 普通员工和管理人员抵触敏捷实施的主要因素
员工抵触敏捷实施的说辞举例如下：
●我觉得实施敏捷没多大意义。
●我已经习惯了现有的工作模式和协作伙伴。
●我不喜欢任何方式的变化，因为这些总是失败。
●我担心自己的专业技能没法适应新的变化。
●我觉得敏捷转型将不利于对团队的垂直管理。
●我觉得公司目前的组织架构和实施模式比较完善，无须进行敏捷转型。
●我觉得实施敏捷将不利于我们产品的发布和维护。(www.xing528.com)
●我认为实施敏捷需要花费公司额外的财务预算。
员工的抵触情绪和行为是非常危险的，如果不加以沟通并试图消除或者改变他们的想法，那么敏捷实施将会困难重重。原先积极的氛围会受消极的抵触情绪和行为影响，从而动摇整个团队的信心，严重影响团队士气。因此，用什么样的手段和方式来消除这些消极的情绪和行为将是敏捷实施能否成功的关键因素之一。目前的经验主要有：
1．提供培训
无论是正式的内部圆桌宣讲培训，还是外部教练入驻培训，通过案例化培训，既有助于提升员工对敏捷实施的认识和理解，也有利于激发员工的兴趣和积极性，从而对敏捷过程达成共识。
2．同步激励机制
从制度上保证敏捷实施，这些措施包括但不限于经济层面的激励，也可以包括诸如职位晋升、管理权延伸等，从而提升团队实施敏捷过程的积极性。
3．找到真正的障碍
私下找抵触者沟通交流，找到抵触的真实原因，然后有针对性地提出一些建议和意见，从而消除或者缓和抵触情绪与行为。如果是因为缺乏意识，或者安于现状，那么可以考虑通过沟通安抚抵触情绪；如果是因为担心自身能力不能胜任敏捷过程，那么可以考虑结对实施或者给予培训指导以提升员工的敏捷技能。
4．改变团队结构
替换掉团队中抵触情绪或行为较严重的成员，可以避免消极情绪对整个团队工作氛围和状态的影响。如果一个团队中只有少数抵触者，那么可以考虑同化操作；若抵触者较多，则应果断替换，保证团队万众一心，朝敏捷目标推进。
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