职业选择是人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业期望、兴趣、爱好、能力等，从社会现有的职业中选择其一的过程。在择业过程中，高中生往往关注在如何选择自己的专业，而一进入大学，很多大学生经常存在着这样一个疑虑：我的专业选对了吗？
据某机构对上海10 所大学360 名在校生的调查显示，有高达73.5%的学生对自己所选专业表示后悔；此外，在对100个工作年限不超过3年的个人咨询案例统计分析后发现，其中有80%的人或多或少是由于大学专业选择的失误导致职业定位不清或发展瓶颈。
1.霍兰德类型理论
约翰·霍兰德是美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的人职互择理论。这一理论认为，人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。他认为大多数人的人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型（见表9-1），人们总是乐意寻求能够充分施展其能力与价值观的职业环境。个人的行为取决于人格和所处的环境特征之间的相互作用。只有当人格类型与环境或职业类型相容或相近时，才能够达成类型与环境的和谐。
表9-1 劳动者类型与职业类型对应表
续表
然而，大多数人都并非只有一种性向（比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种）。霍兰德认为，这些性向越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种性向分别放在一个正六边形的每一角。
霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的、有着明晰的边界的。他以六边形标示出六大类型的关系（见图9-1）。
从图9-1 中可以看出：每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系，大体可以描述为以下三类。
（1）相邻关系
如RI、IR、IA、AI、AS、SA、SE、ES、EC、CE、RC 及CR 。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现实型R、研究型I 的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。
（2）相隔关系
如RA、RE、IC、IS、AR、AE、SI、SC、EA、ER、CI 及CS。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较相邻关系少。
（3）相对关系
在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如RS、IE、AC、SR、EI 及CA。相对关系的人格类型共同点少，因此，一个人同时对处于相对关系的两种职业环境都兴趣很浓的情况较为少见。
人们通常倾向选择与自我兴趣类型匹配的职业环境。如具有现实型兴趣的人希望在现实型的职业环境中工作，以最好地发挥个人的潜能。但在职业选择中，个体并非一定要选择与自己兴趣完全对应的职业环境。一则因为个体本身常是多种兴趣类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多，因此评价个体的兴趣类型时也时常将其在六大类型中得分居前三位的类型进行组合，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其兴趣组型，如RCA、AIS 等；二则因为影响职业选择的因素是多方面的，并不完全依据兴趣类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因此，职业选择时会不断妥协，寻求相邻职业环境，甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。但如果个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我兴趣完全不同的职业环境，则个体工作起来可能难以适应，或者难以做到工作时觉得很快乐，甚至可能会觉得每天工作得很痛苦。
2.帕森斯特质——因素论
“职业辅导之父”帕森斯认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个体都有与其相适应的职业类型。他认为进行职业选择的三大要素或条件如下：
（1）应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征；
（2）应清楚地了解职业选择成功的条件、所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途；
（3）上述两个条件的平衡。(www.xing528.com)
帕森斯的理论内涵即是在清楚认识、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件基础上，将主客观条件与社会职业岗位（对自己有一定可能性的）相对照、相匹配，最后选择一个与个人匹配相当的职业。
图9-1 霍兰德六大人格类型
同时，他认为职业和人的匹配，分为两种类型：
（1）因素匹配。例如需要专门技术和专业知识的职业与掌握该种特殊技能和专业知识的择业者相匹配；或者脏、累、苦劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者与之匹配。
（2）特性匹配。例如，具有敏感、易动感情、不守常规、个性强、理想主义等人格特性的人，宜于从事强调审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。
帕森斯的“职业-人匹配论”这一经典性原则，至今仍然正确、有效，并影响着职业管理学、职业心理学的发展。
3.金斯伯格的生涯发展阶段理论
美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和典型代表人物——金斯伯格，研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理发展过程。他将职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。
第一阶段：幻想期（11岁之前）。儿童们对大千世界，特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，都充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是：单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。
第二阶段：尝试期（11～17岁）。这是由少年儿童向青年过渡的时期。此时起，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显著增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是：有职业兴趣，但不仅限于此，更多的是客观地审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。
第三阶段：现实期（17岁以后）。即将步入社会劳动，能够客观地把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找适合于自己的职业角色。这个时期所希望追求的职业不再模糊不清，已有具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。
金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，实际上揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。金斯伯格的职业生涯理论对实践活动曾产生过广泛的影响。
4.舒伯的职业生涯发展理论
舒伯关于职业生涯的核心观点是自我概念。自我概念是我们对“我是谁”以及“我看来像什么”的主观知觉，包括：身体、社交、性、感情、喜好、理智、职业、价值观和人生哲学。他认为，职业选择的历程就是自我概念实践的历程。人有一种驱动力，不断地将理解到的自己融入工作中，在工作中实践自我。舒伯经过20 多年的大量实验研究，依据发展心理学和社会学对各种职业行为的分析，以年龄阶段分析生涯发展的过程，从而建立了他的职业生涯发展理论的阶段模型。他将职业生涯分成五个主要阶段，每个阶段都有其独特的发展任务。
第一阶段是成长阶段（0～14岁），属于认知发展阶段。该阶段儿童受到家庭和学校中关键人物的影响并加以认同，发展自我概念。这个阶段的主要任是发展自我概念，也就是认识自己是个什么样的人，建立对工作世界的正确态度，并了解工作的意义。
第二阶段是探索阶段（15～24岁），属于学习打基础阶段。通过学校学习、休闲活动和短期工作，进行自我考察、角色鉴定和职业探索。这个阶段的主要任务是使职业偏好逐渐具体化、特定化并实现职业偏好，形成与事实相符的自我概念，学习开创生涯领域。
第三阶段是建立阶段（25～44岁），属于选择、安置阶段。找到合适的职业领域，努力建立巩固的地位。以后发生的变化将主要是职位、工作内容的变化，而不是职业的变化。这个阶段的主要发展任务是找到机会从事自己喜欢的职业，学习处理人际关系，巩固地位，力争提升，稳定地发展职业生涯。
第四阶段是维持阶段（45～64岁），属于专精和升迁阶段。个人不断地付出努力来获得生涯的发展和成就，避免产生停滞感。面对新人的挑战，全力应对；很少或不去寻求在新领域中的发展。这个阶段的主要发展任务是接受自身的局限性，找出需要解决的新问题，开发新技能，专注于最重要的活动，维持并巩固既得的职业地位。
第五阶段是衰退阶段（65岁以后），属于退休阶段。随着身心逐步衰退，个体从原有工作中退出。完成角色转换，从有选择的参与者转换为完全退出工作领域的旁观者。退休后，个体还必须找到满意感的其他来源，以减缓身心上的衰退，持续生命力。该阶段的主要任务是缩减工作投入，发展非职业角色，为退休做准备，做一直期望做的事。
职业规划理论的阶段模型认为，阶段之间可能有交叉重叠，并不完全受年龄的限制，也不存在严格的界限。同时，在个人生涯的不同时期，都可以经历由这五个阶段构成的“小循环”。
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