最后说一下我们团队的薪酬和组织模式，我们的公司文化就是三句话“要好玩，玩的时候顺便把活给干漂亮了，分钱”。
基本上我们一路走来就是这个套路。
比方说2013年开始，我就邀请全国的小伙伴到武汉来聚会，一开始规模不大，2014年来了30多个，2015年直接变成48个人到武汉，我们管吃、管住、管玩、管交流，就是因为这些小伙伴平时做了很多漂亮的工作，帮助我们成长了，关键时刻我们也要回报他们。
好玩对于管理不矛盾，作为一个人，在做好玩事情的心态下往往也能发挥出高质量的水准，做出让人惊艳的作品；在新媒体运营上，很多好玩的事情反而有人愿意关注，愿意学，愿意传播。我还觉得很多课程做得太干，缺少故事性，缺少场景，让人觉得不好玩，进而失去学习的欲望。
我倒是觉得，对于创意型工作，给予宽松的工作环境，暗示严格的截止日期，反而能激励小伙伴想出优秀的创意。
好创意不缺识货的，我们一旦能变现，一定是把最大的回报返还给小伙伴。
我们分钱的模式本质上是三类。
1）合伙人员工，拿比较低的基本工资，但可以分红。
2）正式员工，拿比较低的基本工资，但允许出去讲课赚外快。
3）兼职员工，拿比较高的项目工资，但没有稳定的项目收入。(www.xing528.com)
4）临时员工，拿合理的打赏工资，做了有技术含量的事情就打赏。
合伙人不拿高薪是自然的，一个对公司有信心的合伙人不能总指望公司回报你收入，而是你首先要相信公司的前景，自己要敢于投入。
正式员工在不耽误工作的情况下，我们鼓励移动办公，鼓励外出讲课，这是他个人收入提升的捷径，对我们又是做大市场规模的手段。
我们甚至不介意一些重要的小伙伴在别的公司上班，利用业余时间给我们做事。这就好比别人的公司替我养人，我花钱买他的兼职时间，这就是兼职员工模式，因为不考虑社保等开支，也不需要支付月薪，其实总体支出更少。
还有一些临时工作，我们都交给小伙伴处理，无非我们要及时打赏。
说到打赏，我们基本上是工作一完成，或者接近完成，我们马上打赏或者分红、分稿费。在大公司很难做到这一点，往往是一件工作做完了，需要很久才能在工资或者奖金收入上体现，这就失去了奖励的激励效应，不适合知识型企业。
我们的策略就是“秒转”，拖欠员工工资只会极大地打击大家的士气，我们每次发钱都能激发战斗力。
所以如何奖励团队成员和小伙伴是一门大学问，现在规模小，将来更多新人进来，如何激励，也是我们随规模增加要提前考虑的问题。
再比如公司收入进一步做大，如何用好推广费用，也是需要提前思考的问题。
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