美国社会学家理查德·H.霍尔综合了前人的各种定义，给出组织的定义：“组织是有相对明确的边界、规范的秩序（规则）、权威级层（等级）、沟通系统及成员协调系统（程序）的集合体；这一集合体具有一定的连续性，它存在于环境之中，从事的活动往往与多个目标相关；活动对组织成员、组织本身及社会产生结果。”[21]社会中存在着各种类型的组织，组织的生存和发展面临着各种环境，并与其有着相互作用、相互影响的关系。故组织生态可以定义为组织的生存和发展所面临的各种生态因子及其之间的相互影响、相互作用关系的有机统一体。组织生态包含着微观的单个组织与其他组织间的关系、中观的组织种群之间的关系、宏观的组织与其生存和发展的整个社会系统的关系。
区域教育科研组织主要是由区县教育学会、教科室、学校教科室和以课题为纽带建立起来的课题组与研究团队组成。他们是在教育及教育组织不断发展的基础上，新建立或整合原有组织机构建立起来的。区域教育科研组织生态是由组织生态环境、组织目标、组织结构、组织职能、组织成员构成的相互作用、相互影响，具有组织功能和环境适应性的功能性系统。
1.组织生态环境
区域教育科研组织的生态环境，是指与区域教育科研组织产生、生存和发展相关联的周围世界，是教育科研组织内外环境中影响其生存的物质、能量和信息等各种条件的总和，是一个对教育科研组织的产生、生存和发展起制约和调控作用的多元环境体系。其主要包括自然生态环境、社会生态环境、文化生态环境。在组织的生态环境中又存在会对组织的生存发展影响比较大的敏感型生态因子，主要有自然、生态环境层面，包括自然灾害及人口出生率、公共卫生突发事件等非人为生态因子。社会生态环境层面，包括区域的教育体制、教育行政体制、区域经济发展状况、经济体制、教育科研经费投入状况等。文化生态环境层面，包括人们对教育、教育科研、教育行政的看法和观念。
2.组织目标
教育科研组织围绕着教育实践中的问题研究与解决、教师的专业化发展、教育教学质量的提升等目标而建立，并为实现组织目标而努力。组织目标是组织奋力争取所期望达到的未来状态。目标代表着组织的未来和发展方向。它对组织的存在与发展具有重要作用，体现在以下方面。①它是组织的灵魂。组织是依靠特定的目标来维持其存在的，组织内部的一切活动也是围绕着目标而展开的。没有目标，组织活动就失去了合理性。②目标是组织活动路线的基础。就组织内部而言，它是衡量各项方针、政策和策略正确与否的准绳；就外部而言，它是向大众昭示组织的宗旨、性质、任务、发展方向的指示器。③目标是衡量组织效率与效益的标准。组织的活动都是围绕着组织目标进行的，活动是否有效益，就看活动的结果接近于组织目标的程度。因此，组织要依据组织的生态环境及实际需要确定组织目标，要围绕组织目标去制订计划，要按目标要求建立机构，形成合理的组织结构，并通过强有力的组织工作保证各项活动都指向组织的目标；要发挥强有力的指挥权威，调动组织内各部门及成员发挥职能、履行职责，以确保目标实现，要及时纠正实施过程中出现的目标偏差，保证管理活动朝着预期的方向稳步发展，要处理好各方面的关系（包括内外关系和系统内部的纵横关系），协调好各种力量，以保证目标实现。
3.组织结构
区域教育科研组织主要是由区县教育学会、教科室、学校教科室和以课题为纽带建立起来的课题组与研究团队组成，既包含了区县教育学会、教科室、学校教科室等正式组织，也涵盖了以课题为纽带建立起来的课题组与研究团队的非正式组织。乔治·埃尔顿·W.梅奥按照组织结构的规范程度，将组织分为正式组织（Formal Organization）和非正式组织（Informal Organization）两类。正式组织有明确的目标、任务、结构、职能以及由此而决定的成员间的责权关系，对个人具有某种程度的强制性。李建设（1998）提出每个正式组织必须包括以下几个系统：“①职能化系统，使人们有可能实行专业化分工；②有效的激励系统，能引导人们对集体行动做出贡献；③权力（权威）系统，能引导集体成员接受管理者的决定；④合理的决策系统”。[22]“非正式组织主要是由于工作性质相近、社会地位相当、对一些具体问题的认识基本一致、观点基本相同，或者在性格、业余爱好以及感情相投的基础上，产生了一些被大家所接受并遵守的行为规则，从而使原来松散、随机性的群体渐渐成为趋向固定的组织。”[23]非正式组织具有以下几个特点：自发性、内聚性，以及稳定性差。非正式组织对正式组织具有补充和限制的作用。正式组织以正式结构为显著特征，但也存在着一些看不见、摸不着的非正式组织结构；而非正式组织则是以非正式结构为主要特征，同时也会有正式结构的存在。因此，可以说区域教育科研组织实际上是正式组织结构与非正式组织结构的交错关系所形成的综合形态。
组织结构可简单概括为一个组织内各构成要素及各要素间确立关系的形式。一个组织的组织结构从静态上讲，主要是指组织内部的机构设置，即包括哪些部门机构；从动态上讲，是指这些部门机构之间的工作关系，即各个部门机构之间是怎样进行分工协作的。弗莱蒙特认为组织结构可分为正式结构和非正式结构，“正式结构被定义为：①正式关系与职责的形式——组织图加职位说明或职位指南；②向组织各个部门或个人分派任务和各种活动的方式（差异化）；③协调各个分离的活动和任务的方式（一体化）；④组织中权力、地位和等级关系（职权系统）；⑤指导组织中人们的活动和关系的经过计划的正式的政策、程序和控制方法（行政管理系统）。”[24]“除了正式的组织结构外，还存在着看不见、摸不着的非正式组织结构；这是一种潜在的组织结构。例如，在教职员工中间，由于各种利益和所谓‘七同’（同学、同乡、同宗、同事、同志、同个性、同爱好）等因素而自然促成的各种小团体，形成的各种关系，便是这种潜在的结构形式。”[25]非正式组织结构，虽未经正式规划设计，但事实上却是发生于正式组织成员间的一种活动关系的模式，与正式组织形影相随。“如果不调查研究非正式关系的网络和非官方的准则，就不可能了解正式的权力等级结构和官方的规则体系，同样，也就不可能对正式组织的性质有所了解，因为这些正式建立的和非正式产生的形式是不可分割地伴生在一起的。对组织生活中的正式和非正式方面的区分只是供分析时使用的，而不应加以具体化，实际上存在的只是一个组织。”[26]在实际组织中，正式和非正式结构是彼此交织在一起以至根本不可分的。
此外，区域教育科研组织结构也呈现出了扁平化的发展趋势，正在形成一种以科研团队为核心的扁平化组织结构。所谓组织结构扁平化，是指以信息作为主轴和中心结构，把中间管理幅度加宽，职能加以扩展，将原来的管理层次压缩或减少，允许内部组合多样化，旨在调动各层级管理人员、作业人员的主动性和创造性，并对环境反应敏锐、决策迅速的一种柔性、简洁、灵活的组织模式。扁平化组织结构，是一个与组织层次、管理跨度高度相关的概念，具有低组织层次、宽管理跨度的特征。“它与严格的科层化组织结构有着如下区别：①在资源分配上，科层制组织的规则是按层级来分配组织资源，组织高层处于资源分配的绝对统治地位；而扁平化组织强调的是资源的合理分配，打破组织上层的资源垄断地位。②在管理层次的设置上，科层制组织强调的是设立多层级的等级制来实现组织目标；而扁平化组织强调的是尽可能地缩减组织层级，通过扩大管理幅度来实施组织运行。③在决策程序上，科层制组织强调的是集权化的决策方式，组织基层的职责只在于按照决策的程序和方式实现组织目标；而扁平化组织更注重分权行政，强调组织基层对组织决策的普遍意义，通过广泛授权以激发组织基层的决策作用。④在部门间关系上，科层化组织寻求的是部门间的严格界限，条块分割严重；而扁平化组织强调的是部门间进行广泛的交流以实现组织部门之间畅通的信息传输。”[27]彼得·杜拉克（又译德鲁克）在《新型组织的到来》一文中指出，未来组织是“以信息为基础的”，并指出“以信息为基础的组织对专家的需求远远超过我们所熟悉的命令——控制式企业。不仅如此，这些专家们是在第一线工作，而不像以往那样在公司总部坐办公室。事实上，第一线的组织自然地倾向于由各种各样的专家组成”。在以信息为基础的组织中，知识将主要分散在企业的底层，存在于专家们的头脑中。他在谈到组织的管理结构时说：“可能会形成一个双头的怪物——一个是专家结构，另一个则是任务小组领导人的行政管理结构。”[28]英国剑桥大学教授R.梅雷迪思·贝尔滨在其《未来的组织形式》一书中认为：“组织的结构变得更加扁平，这就意味着负责‘命令与控制’的人会变得越来越少。”[29]因此，这里的重点就应该是同级之间的管理，而这只有通过加强团队合作才能实现。
4.组织职能
“职能是指人、事物、机构具有的作用。社会组织的职能，通常是指所主管的事务，或行政的活动，也就是必须承担的事务和肩负的责任。”[30]组织的结构和职能是相互作用、相互联系的。一般来说，组织结构决定职能的发挥，规定和影响着职能的性质。组织结构与职责形态之间存在着一种直接的相互关系。结构与职位以及职位间关系的确立密切相关，因而它为职责关系提供了一定的格局。组织结构在很大程度上决定了组织内的职权与职责的划分。而组织职能的实现又是以组织内各部门及个人的职权与职责的分派与履行为基础的。区域教育科研组织作为一个基层的科研组织系统，其组织职能的发挥也会受到组织结构的影响和制约，职能的实现也是以组织内各部门及个人的职权与职责的分派与履行为基础的。
区域教育科研组织的具体职能科研概括为以下七个方面：计划职能、组织职能、协调职能、指导职能、控制职能、服务职能、创新职能。
（1）计划职能
计划职能是指定义目标、制定战略、获取目标以及制定计划和协调活动的过程。计划分为长期计划、中期计划和年度计划三种。长期计划（也叫长远规划）预测程度很强，仅能提出一些粗线条的轮廓设想。中期计划，一般为期三至五年，把长远规划提出的战略目标和任务加以具体化。年度计划是长远计划、中期计划得以实施的基础。年度计划一般比较具体、明确。
（2）组织职能
组织职能是指按计划对组织的活动及其各种资源进行的分配和组合。组织职能一方面是指为了实施计划而建立起来的一种结构，该种结构在很大程度上决定着计划能否得以实现；另一方面，是指为了实现计划目标所进行的组织过程。教育科研活动中组织职能的发挥主要表现为对教育科研需要的人力、物力、财力的组织，包括了研究人员、研究团队及教育科研相关活动的组织。组织职能对于发挥群体合力、合理配置资源、提高教育科研效率效果具有重要的作用，直接影响着教育科研目标的实现与否。
（3）协调职能(www.xing528.com)
巴纳德说，组织是一个自觉协调两个以上的个人活动系统。组织内部各职能部门、各组织成员尽管都要服从组织的统一要求，但是，由于其各自的目标、需要、利益等方面得以实现或满足的程度和方式存在着事实上的差异性，因此，组织成员之间或组织的各职能部门之间必然存在一些矛盾和冲突。这就需要组织充分发挥协调功能，协调好人与人之间、部门与部门之间的关系，调节和化解各种冲突和矛盾以保持组织成员间的密切合作，这是组织目标得以实现的必要条件。
（4）指导职能
指导职能指教育科研业务指导与帮助。指导职能不同于领导职能，领导职能是指领导者运用组织赋予的权力组织、指挥、协调和监督下属人员，完成领导任务的职责和功能。领导一般发生在上下级之间，领导者与被领导者之间存在着行政隶属关系。教育科研的指导不存在这种上下级与行政隶属关系，更多的是一种职责上的划分。因而，教育科研的指导工作，可以理解为群体间、群体外的专业性的互助。
（5）控制职能
控制职能是指监控、比较、纠正的过程。控制一般分为预先控制、现场控制、反馈控制三种类型。预先控制是高校科研管理者在做出决策、制定计划时事先做的准备工作，是执行前的组织控制，主要是信息输入的控制。这要求科研管理者预测可能出现的偏差并及时采取果断措施予以纠正。现场控制指在科研过程中，管理者依据其科研目的及科研计划行使对阶段目标、环节目标、个人目标随时检验、控制的职能活动。反馈控制也称过后行为控制，是指科研任务完成后，以实际结果与科研计划进行比较、分析，作为将来科研工作的借鉴。
（6）服务职能
服务科研人员与一线教师，为科研人员、一线教师提供最佳服务是科研组织的重要职责。其包括提供课题项目管理、研究经费、科研培训、出版论著论文、科研信息资料、对外合作等服务，注重培养创新人才，注重团队建设，汇聚学科队伍，构筑学科基地来培育具有研究精神和协作精神的创新人才团队；重视学科带头人的成长，通过重点培训、科研竞争和成果宣传树立学科带头人的声望；加强拔尖人才的遴选，通过项目研究和设置岗位的方式进行培养管理，支持拔尖人才进行自由探索和原始创新。同时，教育科研组织也要为学校的发展服务。教育科研组织应该成为学校领导的参谋部、各科研单位的联络部、学校教师的咨询部，为一线的教育教学实践中问题的解决、教育教学的改革献言献策。
（7）创新职能
任何社会系统都是一个由众多要素构成的，与外部不断发生物质、信息、能量交换的动态、开放的非平衡系统。而系统的外部环境是在不断地发生变化的，这些变化必然会对系统的活动内容、活动形式和活动要素产生不同程度的影响；同时，系统内部的各种要素也是在不断发生变化的。系统内部某个或某些要素在特定时期的变化必然要求或引起系统内其他要素的连锁反应，从而对系统原有的目标、活动要素间的相互关系等产生一定的影响。“系统若不及时根据内外变化的要求，适时进行局部或全局的调整，则可能被变化的环境所淘汰，或为改变了的内部要素所不容。这种为适应系统内外变化而进行的局部和全局的调整，便是组织的创新职能。”[31]创新职能的基本内容主要包括：环境的创新、组织目标的创新、制度创新、组织机构及结构创新、组织管理创新、组织文化创新、组织活动创新。
5.组织成员
区域教育科研组织主要由教育教学研究人员、教育管理人员和一线教师构成，他们之间不断进行着物质、能量、信息的交换，形成了各种正式和非正式的关系。而随着网络、手机产业的发展与它们在工作生活中的广泛应用，组成成员间的关系密集地交织在一起，呈现出显著的网络化趋向。关系网络化指组织基于各种先进的信息技术而形成的快捷、广泛的联络结构，不必再完全遵循自上而下或自下而上的等级阶层就可实现部门与部门、人与人之间直接的交流。在网络化关系中组织成员间的竞争与合作得到了进一步的深入与强化。
北京大学生命科学院尚玉昌教授将物种间的相互关系概括为6个方面、12种具体的关系，“从这种相互关系中或是彼此都得到好处，形成互惠关系和共生关系；或是彼此都受到损害，形成互抗关系；或是对一方有利而对另一方有害，形成寄生关系、类寄生关系、巢寄生关系、捕食关系和植食关系；或是对一方有利而对另一方无利也无害，形成共栖（又叫偏利）关系；或是对一方有害而对另一方无利也无害，形成竞争关系和抗生关系；或是对双方都无利也无害，形成中性关系”[32]。基于此，我们把教育科研组织成员之间形成的主要生态关系概况为竞争关系与共生关系。
“共生是指生态系统中个体物种与其他物种之间的一种相互需求、相互帮助、相互依存的生存发展状态。共生关系有两种形式：互利共生和偏利共生。”[33]互利共生是组织生态系统中组织成员之间彼此相互依存、相互有利、离开后各自不能独立生存与发展的一种共生关系，即双方的共生关系对彼此的存在和发展都有利。偏利共生是组织中的一方在不影响其自身利益和价值增长的情况下产生了利他的倾向，促使另一方的发展与利益、价值的增加，即双方的共生关系对一方有利、对另一方无利也无害。偏利共生关系强调两个或多个个体之间促进作用的单向性，即一方的发展对另一方的发展具有显著的促进作用；反过来，另一方对前一方的发展促进作用并不存在或者不突出。教育科研组织成员之间既存在着紧密的互利共生的关系，即成员之间不断地进行着双向性的物质、能量、信息的交换；同时，一定时间段里组织成员之间也会呈现出偏利共生的关系，即成员之间的物质、能量、信息在进行着单向性的流动。正是组织成员之间互利共生和偏利共生关系的建立，共同促进了成员间和谐共生的平衡局面的形成，推动了组织及组织成员的共同发展和演进。
竞争是生物学关系之一，强调在两者或两者以上发生的行为，是指为了己方的利益而跟人争胜，是个人或者团体为了达到某种目标，努力争取其所需求的对象的行为。“按竞争发生的场域，可以分为组织内竞争和组织间的竞争。按根据竞争资源范围的相同与否，又可以分为直接竞争关系和间接竞争关系。间接竞争关系多为组织成员竞争的常态。”[34]在教育科研组织系统中，同一活动、比赛的参加成员对人力、信息、物质等方面的资源需要同质，资源的有限性和学科生态位的重叠可能致使不同个体在发展中彼此互相抑制，导致成员间产生直接竞争关系，我们称之为竞争替代的关系。或者，在教育科研组织系统中，成员之间所需要的资源存在一定差异性，即研究单元的生态位并没有完全重叠，它们所需要的资源不尽相同，教师个体之间将产生间接竞争关系，我们称之为竞争互依的关系。
综上所述，教育科研组织成员之间的关系可以概括为：互利共生、偏利共生和竞争关系。对这些关系分别用“+、-、0”表示，如表1-2。
表1-2
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