云南职业教育薪酬管理现代化

在人才强国战略的背景下，人才成为社会经济发展不可缺少的重要资源。薪酬问题是社会劳动者在生活、生产中高度关注的根本问题。社会经济的快速发展，推动了高职院校的改革，人才竞争日趋激烈，如何构建合理的薪酬管理体系留住优秀人才，调动各类人员积极性，促进职业院校稳步良性发展，已成为职业院校十分关注的问题。

1.完善绩效考核体系

职业院校主要根据绩效考评结果进行薪资发放，故而考核工作的开展特别重要。学校需对考核形式、内容、标准等进行改进，确保各环节合理与公平。绩效考核的流程可设计为：（1）进行具体考核计划制订；（2）考核人员选拔—执行落实—考核资料信息收集；（3）进行考核结果的反馈与分析，发挥绩效考核的激励性，真正实现多劳多得，优质优酬，保障学校薪酬管理的公平性。

2.建立经济性报酬与非经济性报酬并存的薪酬模式

一直以来，我国高校普遍采取的是“基本工资+基本绩效+奖励绩效”为主的直接经济性薪酬模式。随着时代的发展，高校薪酬体系逐渐由经济性报酬模式向经济性报酬+非经济性报酬模式转变。职业院校应该为教职工创造感兴趣的、有挑战性的工作任务；对教师工作、生活环境与设施等进行改善；关注教职工生活质量，送去人文关怀，对于其工作上的突出表现予以口头或书面表扬；为全体教职工供给晋升、培训的机会。

3.进行弹性薪酬管理体系的制定

职业院校薪酬管理体系需将教职工的劳动价值以及未来价值给予充分展现，实行延期薪酬制度，达到留住人才的效果。另外，需对教师与其他员工的潜在劳动价值给予充分尊重，做好青年教师的成长激励工作，帮助其进行长远发展规划制定，助其成长与发展。同时，需对不同岗位人员实施多样化薪酬管理，坚决摒弃“终身制”“大锅饭”“一刀切”的薪酬管理理念，做到以岗定薪、异岗异薪等，这样可确保每一位教职工均认真工作，从而获得理想的薪资，实现绩效提升的效果。

4.加强薪酬管理对业绩的激励

绩效考核属于薪酬管理中的一项关键指标，职业院校需对员工绩效考核引起重视，时刻留意教职工工作完成情况。若员工能超额完成任务，且取得了优异成绩，学校管理者应给予一定的薪酬奖励（如精神激励与物质激励等）；相反，若工作任务没有完成的或完成质量不高的，需给予惩处。此举可使员工工作潜能与热情得到充分激发。(www.xing528.com)

同时，职业院校可实施按劳分配薪酬的分配制度，转变传统分配制度限制，由单一职务化向职务化与劳务化并存，相互补充。根据教职工完成工作量展开薪酬分配，使教职工付出和回报成正比，可使教职工心理认同感与归属感得到提高。尤其是刚到学校工作的青年员工，按照业绩进行薪酬分配的形式可使其工作潜能得到激发，营造浓厚的工作氛围，利于高校的长远发展。

5.采用合理的薪酬激励方式

（1）根据教职工实际，进行岗位津贴设置

职业院校薪酬管理方面需根据不同岗位与职责的具体情况，进行合理的工资标准设置。为解决因岗位设置而引起的薪酬差异问题，需针对这种差异进行岗位津贴设置（根据教职工在岗位上的工作开展情况来考评其能否获得这部分岗位津贴），同样能达到激励教职工工作热情的效果。

（2）依照教职工工作量与贡献大小，进行奖励性薪资的发放

若学校全体教职工中某个人为学校发展做出了特殊贡献，需对教职工工作完成的质与量展开综合分析与考量，并给予特殊贡献奖励。学校在薪酬发放方面要进行人性化管理，制定合理的奖励种类与标准，使教职工工作热情得到激发。

（3）薪酬结构优化，发挥内在与外在薪酬的激励作用

外在薪酬即基本薪酬，而内在薪酬即依据职工对职业的忠诚度、工作热情等给予的薪酬。外在薪酬与内在薪酬二者密不可分，虽外在薪酬于短期内可发挥较强的激励作用，但一段时间后激励效果会弱化，故而应特别注重内在薪酬作用的发挥。且二者互为补充，发挥激励作用，能避免教职工过于追求论文发表数量等指标，而忽视了日常的教研工作。教师可以通过在日常的教研中取得成绩来获得更高薪酬奖励。