云南职业教育绩效科学化探究

构建科学、有效的师资队伍绩效管理体系是职业院校在竞争中赢得优势与实现科学发展的关键。美国绩效管理专家罗伯特·巴克沃认为，绩效管理是为实现组织的经营战略目标，运用科学的考核方法，对员工个人或者组织的表现、业绩以及综合素质进行测评与考核，从而充分调动员工的工作积极性和创新性，有效地改善行为，挖掘潜能，不断推进组织发展的过程或是循环活动。然而在全面开展绩效工资改革的大背景下，职业院校专业教学团队管理中还存在绩效管理目标不明确、考评体系不完善、考评结果过度量化等问题。绩效管理的最终目的是通过改善员工的工作行为，提升员工的工作能力和效率，从而实现组织的发展战略目标，并提高员工的成就感和满意度。符合职业院校内涵建设的好的绩效管理，对提升高职院校管理水平和行政效率有着极其重要的作用。

1.职业院校应明确对师资队伍开展绩效管理的思路和目标

对专业教学师资队伍进行绩效管理的目标，就是提升专业教学质量。从最终的结果来看，教师个体和其所在专业教学团队的绩效管理目标是一致的。教师个体的工作内容是教学团队任务的组成部分，教师个体的工作过程是教学团队任务的实施实践过程。因而，在职业院校中通过对专业教学团队进行绩效评价，并将评价所得信息反馈到专业教学团队的管理和建设工作中，能够促使各个专业教学团队不断提高绩效水平，促使团队成员业务能力水平和教育教学质量不断改进。

专业教学团队的日常运行管理是团队绩效评价的基础，也是绩效考核的主要内容，只有团队能够健康顺利地开展教学科研、社会服务、改革创新工作，才能保障整体教育任务的完成。

2.人事管理部门应就教学团队工作设立独立的考评体系

专业教学团队作为职业院校的基层教学实施组织，规模大小不一。小规模的教学团队组织内部结构问题不突出，负责人和一般员工通常都能做到事事参与，共同进退；而教学团队的规模扩大后，简单的分工合作很可能会导致成员抱怨，出现相互推诿、逃避责任的情况。对职业院校的专业教学团队而言，奖易罚难，但只有奖没有罚，就意味着专业教学团队不会因为绩效差而被调整或淘汰。专业教学团队的常规管理和建设仅仅依靠团队带头人、负责人的个人魅力，或是成员之间良好的人际关系是不够的，还应当从更高层面的制度上建立起适度有效的激励与约束机制，有奖有罚，奖罚分明，才会使专业教学团队在压力下增强发展创新的动力。因此，职业院校应在教师个人绩效考核体系之外设立独立的专业教学团队绩效考评体系，这和行政系统中的部门绩效考核是相通的。

3.工作绩效评价应注意评价过程和评价结果并重

绩效评价本质上是一种过程管理，而不仅仅是对结果的考核。有学者指出，教育活动具备的复杂性特点决定了对教师教学的工作的评价应包括教学工作过程评价与教学工作结果评价，而且应更侧重于对教师教学的工作过程进行评价。同理，考核也应该从团队业绩和团队行为两个角度来进行综合评价。团队业绩是教学团队全体成员共同工作的结果，是他们完成工作任务的数量、质量、成本费用以及为本单位做出的其他贡献的总和，相对比较容易考核；对团队行为的评价则指向教学团队成员在完成工作任务过程中的表现，以及影响他们完成某项工作的素质。职业院校中教学团队的绩效评价应坚持整体性考核的思维，不能因为教学过程、团队行为考核难以量化而有所偏颇。

4.教学团队绩效考评工作应从结果、行为、能力三个方面展开

通过对教师个体与专业教学团队考评形式的差异进行分析研究，在改进职业院校专业教学团队绩效管理工作时，注意在评价过程和结果并重的基础上，明确职业院校的专业教学团队绩效考评工作应从结果、行为、能力三个方面展开，也就是要将专业教学团队整体绩效和团队中教师个体绩效有机地衔接起来，进行更全面的评价。结果维度主要是指专业教学团队承担育人、教学、科研、服务社会等工作的产出情况；行为维度主要是指与实现专业教学团队目标相关的各方面的互动过程；能力维度主要是指专业教学团队成员的业务能力、运行环境、团队氛围和精神状态等。专业教学团队的绩效考评方案不仅要明确教学团队绩效评价的实施形式，要选择多维度的考评方式，设计科学的考评标准，更要重视评价结果的分析及应用，推动专业教学团队和团队成员发展，改进教育教学质量，实现绩效管理改革的目标。(www.xing528.com)

5.教学团队工作绩效考核的制度、过程和结果应公开、明确

职业院校对专业教学团队工作的绩效考核从制度、过程到结果进行及时适当的公开是必要的，而且应该允许成员监督和投诉。对于团队绩效与个人绩效考核的背离现象，如果团队中成员个体都优秀，但是成员之间不协作，团队则不可能获得高绩效；同样的道理，团队成员并非人人优秀，但只要他们团结合作，并且在技能和素质方面实现互补，就可能创造出团队的高绩效。所以，在专业团队中，除了要求每个成员都努力提高自身素质外，更要强调提高团队的整体素质，经常开展团队活动，增强团队成员之间的相互了解，协调团队成员之间的关系。必须通过培训和引导、授权和协作，使团队成长为自我管理型小组，才能建设一支富有协作精神的教学团队。专业教学团队的建设和管理是各个职业院校一项长期、重要的工作，只有在团队建设上下功夫，才能使专业教学团队健康发展。

6.设定教学团队工作绩效评价的方法、指标应坚持定性与定量相结合

关于绩效评价，实践中常用的方法为结果导向型和行为导向型。结果导向型包括评分表法、目标管理法、关键绩效指标法等；行为导向型则包括关键事件法、行为锚定法、行为观察比较法、360度考核评估法等。不管是哪一种方法，分析研究的对象大多是针对个体行为的过程或结果。当前对工作团队考核方法理论的研究一般简单归纳为定性法和定量法。定性法是对专业教学团队的行为特质或因素进行分析评价，比如同行评价、领导评价或者外部专家评价（德尔菲法）等，操作上带有明显的主观性，而且在选择关键行为时也很容易出现将团队个体的行为误判为团队共同行为的现象。定量法则是事先预设了量化指标，比如教学工作量的学时累计法、科研工作量的文献计量法、社会服务工作量的建设项目计量法等。为了更全面地评价一个专业教学团队的整体绩效，建议在绩效评价方法、指标选择和指标权重设定时采用定性与定量相结合的方法。

7.行政后勤系列绩效指标体系构建

相比行政管理系列人员的工作，行政后勤系列人员的工作相对简单，主要职责是执行部门领导指示，把工作做好。因此，可根据岗位性质制定工作说明书，清楚界定岗位的重要性、工作内容、工作要求、岗位标准和职责，为制定与岗位相符的考核指标提供信息。强调完善岗位职责指标、工作态度指标和否决指标库建设，将任务完成情况和服务对象满意度列入必要的关键绩效指标之一，两者权重之和建议定在65％～80％。在进行服务对象满意度考核时，可利用计算机网络在指定时间内由全体服务对象无记名打分，按照一定比例去掉最高分和最低分，取余下的平均值为其绩效得分。网络不完善的院校，可依据服务对象的类别按比例选出代表进行考核。同样，若此类人员还担任教学科研工作的，考核可参照行政管理系列的绩效考核办法执行。

8.开展绩效管理工作要考虑是否有利于团队内部关系和谐发展

职业院校开展对教学团队的绩效管理工作，既要重视团队的日常运行管理，也要关注团队的改革发展。美国著名管理学者斯蒂芬·P·罗宾斯认为，一个有效的团队管理，除了要对个体贡献进行评估和奖励之外，还应该考虑基于团队的绩效评价。而只有当团队的绩效考评方案能够激发每个团队成员的合作意识、共享意识、贡献意识的时候，绩效评价才能实现团队绩效考评的根本目标。职业院校在开展专业教学团队的绩效考评时不能只看到考评的结果，而忽略更为重要的一点，那就是借助考评去推动专业教学团队和教师个体的共同成长。