云南职业教育现代化研究：健全绩效考核机制

1.明确学校发展战略

绩效考核机制建立在对组织发展方向有明确规划的前提之上。云南省各职业院校所提供的年度发展报告中，虽然提及了学校的建设目标，如“建设高水平职业学校”等，但这种目标过于宽泛，缺乏可操作性，因此，需要各职业院校依据自身情况规划师资专业化建设的具体目标，使其具有可操作性。目前，云南省多数职业院校将校企合作、产教融合作为发展思路，旨在培养高技能的应用型人才，做到学生毕业即就业。在这种发展思路下，学校应针对性地对教师进行绩效考核，使其适应和满足学校的要求。

2.绩效指标多维化

绩效指标作为绩效管理的重点，不仅会影响对于教师的考评结果，也会影响到学校的管理体系建设。科学化的绩效指标设定要保障绩效指标具体、可量、明确、简洁。在实际的评估过程中，可以从以下方面对职教师资的绩效考核指标进行设计：从能力类型上，将其分为思想政治素养与工作能力；从工作类型上，将其区分为学生工作与教学工作；从教学上，将其分为教育质量与教学课时数；从课程的角度出发，将其分为专业课程教学与实践能力传授。对于承担不同任务的教师，其绩效评价指标应实现专业化区分，对评价指标要有所侧重。对于职教教师，科研、教学、创新方面的权重要有所增强；对于辅导员教师，就业、实习、日常管理的权重要高于其他指标。

3.绩效管理长期化(www.xing528.com)

要依照时间段将职教师资的绩效进行长期化管理。为平衡管理成本，可将教师绩效分季度进行管理，在学期结束后对两季度进行总结考核，并在该学年结束后进行最后评审。季度绩效考评应关注职工的日常表现（课时数、期中成绩、学生管理等）；中期报告则侧重于长时间的教学、科研、实习、竞赛、校外合作等成果，为年度绩效考核提供数据支持；年度考评应以全年的考核成果作为教师绩效考评的最终结果。

4.绩效信息双向化

畅通的反馈渠道是保证绩效管理反馈机制有效的基础。反馈的渠道有很多种，其中最直接、最有效的是上级与教师之间进行面谈。首先，可以创新面谈形式，“非己式”的面谈形式、场合和时间比较随意，能够让教师更加放松；其次，注意利用事实依据进行书面反馈，如将“学生讲教”和“老师互讲”的内容进行客观总结提炼，将其他方面工作指标汇总，形成评价报告，让教师客观认识自身不足，明确下一步的努力方向；最后，要建立申诉机制，让对考核结果不满意的教师有机会及时申诉，保证绩效管理的严肃性和公平、公正性。