高校图书馆人事管理问题及改革探讨

管理的核心是人的管理。图书馆的人事管理包括干部的选拔和工作人员的配备管理。就干部的选拔而言，美国和中国具有很大差异。中国图书馆干部的决定主要采用任命制和聘任制，选拔的对象主要局限于图书馆内部。而美国高校图书馆的干部选拔主要采用公开招聘和直接任命两种方式。总馆馆长一般要通过全国公开招聘的方式产生。相比之下，中国高校图书馆的干部选拔一方面挑选范围太窄，另一方面干部的整体素质远低于美国。

美国高校图书馆对专业馆员的任职条件要求较高，图书馆员必须有美国图书馆学会承认的图书馆学或信息学硕士以上学位，如果要终生受聘还需要有第二硕士学位，在最初受聘的五年内必须参加有关的培训和学术会议，或工作有突出贡献，或在专业杂志上发表学术论文，方可长期聘用，若在五年之内得不到长期聘任就会被辞退或要自动辞职。其次是知识技能素养要求，图书馆员必须是学科专家、信息专家、知识管理专家、数据库生产者、信息资源的组织者、信息传播利用的导航者，能独立解决图书馆理论研究与实践中的重大问题，等等。美国高校图书馆对图书馆员的评价和奖罚已经形成了一套稳定的行之有效的做法。简单地说，图书馆员的续聘、解聘和晋升是由一个经选举产生的“同僚评审委员会”负责进行的。该委员会的成员从已续聘的专业馆员中产生，不得连任。该委员会的职责是对聘任期已到、申请晋级的人员进行全面评估，根据已制定的标准，如学历、任期、能力、研究成果、履行职责情况等，提出续聘与不续聘，晋升或不晋升的初步意见，供馆长参考，决定由馆长做出，他可以接受或不接受委员会的结论。如果被评价人不服馆长不聘或不晋升的决定，可以在规定期内上诉，馆长必须在规定期内说明拒聘或不晋升的理由，或将上诉直接交主管校长，校方召集一个由大学教授委员会成员组成的听证会，听取该人上诉，由主管校长做出最后决定。这在某种程度上体现了美国高校图书馆专业技术职务评定与竞聘的公开、公平性。(www.xing528.com)

在中国，高校图书馆虽在工作人员的考核、晋升、聘任方面进行了一系列改革，但仍有几个问题没有得到根本解决；考核的指标和办法缺乏可操作性；馆员可以上诉，但做出仲裁的人仍然是原来的行政主管而不是另外的机构，难以保证仲裁的公正性；由于各种复杂的原因，应该解雇的人不能解雇，应核晋升的人不能晋升。