1.内部选拔
内部选拔就是从组织内部现有的员工中选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，这实际上是组织内部的一种人员调整。在进行人员招聘录用工作时，组织内部调整应先于组织外部招聘，尤其对于高级职位或重要职位的人员选拔工作更应如此。
（1）内部选拔适用的条件。内部选拔有其自身的特殊性，因此，组织要根据实际情况和岗位的实际需求来决定是否采取内部选拔。一般来说，组织进行内部选拔要基本具备以下条件：
①组织内有充足的人力资源储备。组织如果能够在平时注重人才的积累和储备，有自己的人才蓄水池，一旦发生岗位空缺，就能够有足够的人员迅速补充上来，从而减少因人才流失带来的损失。
②内部的人员质量能够满足组织发展的需要。
③要有完善的内部选拔机制。公平、公正的内部招聘机制可以帮助组织选拔出符合实际需要的员工，激发现有员工的工作积极性。
（2）内部选拔的优势。通过内部渠道选拔合适的人才，其优势主要体现在以下几个方面：
①内部选拔可以节省时间和成本。内部选拔节约了广告费、选拔人员的工资、中介机构的代理费和岗前培训费等费用。同时，也节省了大量的宣传时间、人员筛选时间和培训时间。
②内部选拔的员工相对更加可靠。员工在组织中工作过较长一段时间，已融入组织文化，对组织具有较强烈的归属感和信任感，视组织为他们的事业和命运的共同体，认同组织的价值观念和行为规范，因而对组织的忠诚度较高。
③内部选拔有助于提高效率。现有的员工比较了解组织的管理制度和文化，更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，能够很快地投入新的工作。这有助于贯彻和执行组织的方针决策，有利于发挥组织效能。
④内部选拔有利于激励员工。内部选拔给了员工新的发展机会，使他们坚信只要忠诚于组织，努力工作，就会得到晋升的机会。内部选拔，使员工的成长与组织的成长同步，在组织内部形成积极进取及追求成功的气氛。当一个组织注重从内部选拔和提升人员时，其员工就有了为取得更好的工作机会而努力的动力。
（3）内部选拔的不足。内部选拔的不足之处主要表现在以下几个方面。
①容易“近亲繁殖”，不利于组织的内部竞争和长期发展。
②可能影响团结。内部员工竞争的结果必然是有胜有败，未竞聘上的员工可能会产生不满的情绪，甚至因为竞争和其他员工产生矛盾。
③不利于创新，容易产生“群体思维”及“长官意志”现象。
④可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没，也可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”和“小团体”，进而削弱组织效能。
（4）内部选拔的主要方法。内部选拔和提升的有效方法包括以下四方面。(www.xing528.com)
①内部晋升和工作轮换。内部晋升是指用现有的员工填补高于他原级别职位空缺的政策。晋升是组织内部选拔的重要方法，能够促进组织人力资源的垂直流动，激发组织内其他员工的士气，保持组织的工作效率不断提高。工作轮换主要是组织内人员的横向流动，一般是指职务级别不变的情况下，在组织内轮换工作岗位。工作轮换有助于员工扩展自己的知识面，得到更多实际经验。
内部晋升和工作轮换是建立在系统有序基础上的内部职位空缺补充的方法。实行内部选拔时，首先要建立一套完善的职位体系，明确不同职位的关键职责、职位级别以及职位的晋升与轮换关系，指明哪些职位可以晋升到哪些职位，哪些职位之间可以轮换；其次，要在对员工绩效考核的基础上建立员工的职业生涯管理体系，建立员工的发展档案，了解员工的职业发展愿望，帮助员工建立个人的职业发展规划，根据员工的发展愿望和发展可能性进行有序的岗位轮换。
②工作告示法。工作告示法是最常见的内部选拔方法，它是一种员工通报现有工作岗位空缺的方法。在组织内部，通过布告栏、内部报刊、内部网站等渠道公布招聘信息。工作告示的内容包括工作内容、空缺职位的资格要求、薪酬情况、直接上司、工作时间等情况。
③内部推荐。内部推荐是指当员工了解到组织出现职位空缺时，向组织推荐其熟悉的内部人员并进行考核的一种方法。组织不仅要鼓励内部员工自我推荐应聘还应鼓励员工利用自己的社会关系为组织推荐优秀的人才。这种方法的优点是员工对任职资格比较了解，推荐的人也是比较符合要求的。此外，出于对引见者的尊重被推荐者一般不会轻易辞职。
④人才库和继任计划。许多组织都有一个相对完善的人才库，当出现职位空缺时，组织可以利用人才库中的档案信息进行招聘。大型的组织还会有继任计划，为组织中的一些重要岗位培养接班人。
2.外部招聘
外部招聘是从组织外部获得所需的人员。当组织的产品和技术的更新换代快，来不及培养内部人才适应新的技术需要，或组织内出现职位空缺而没有合适的内部应聘者，或内部人力不能满足招聘人数，就需要组织外部招聘。
（1）外部招聘适用的条件。
外部招聘适用的条件：组织为了获取内部员工不具备的技术和技能等；组织出现职位空缺，内部员工数量不足，需要尽快补充；组织需要能够提供新思想及新观念的创新型员工；组织为了建立自己的人才库；和竞争对手竞争一些具有特殊性和战略性的人才。
（2）外部招聘的优势。
①可为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。新鲜血液有利于组织拓宽视野，能够加快组织技术革新步伐。同时，外聘优秀的技术人才、营销专家和管理专家，他们将带给组织“技术知识”“客户群体”和“管理技能”，这些关系资源和技术资源对组织的发展来说是至关重要的。
②能激发现有员工的积极性。外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而激活组织的肌体，使组织肌体保持活力。
③外部招聘比内部培养更快捷、更廉价、更高效。外部渠道广阔，挑选的余地大。能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才，这样还可以节省大量内部培养和培训的费用，促进人才的合理流动。
④外部招聘受现有组织人际关系的影响相对较小。
（3）外部招聘的不足。外部招聘也不可避免地存在着不足，具体表现在：人才的获取成本高；对企业不熟悉，需要一个过程才能进入工作状态；不能适应该项职务或无法融入组织文化之中；可能导致内部未被选拔人员士气低落，挫伤有上进心和有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；可能使组织为外聘员工的“跳板”，甚至会泄露组织的一些商业机密等。
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