酒店业人才流失实证分析：二十年旅游研究结果

从以上人才流失的原因分析可以看出，酒店企业自身的管理是导致员工离职的最主要原因。酒店企业要想减少人员流失，必须很好地把握员工的离职心理，了解员工为什么想离职。为了更直接地剖析这一问题，我们在北京、广州、成都等地进行了实证调查。

（一）调查设计

为了更直接地剖析酒店员工离职的原因，问卷设计要求员工对促使他/她产生离职意愿的原因，采用李克特5点量表进行评价。具体问题如下：“您是否会由于以下原因而产生离职的想法？请按照这些原因影响您、使您产生离职想法的程度给予评价：1代表完全不影响，2代表有点影响，3代表不清楚，4代表比较影响，5代表非常影响”。共设计了4个方面19个问项：①薪酬福利（共7个问项，题项举例：因为对收入水平不满，因为对酒店提供的保险不满……）；②工作关系（共3个问项，题项举例：对上下级沟通不满，对上下级关系不满……）；③组织管理（共6个问项，题项举例：酒店整体来说管理混乱，对酒店的用人制度不满……）；④职业发展（共3个问项，题项举例：对酒店发展远景不满，酒店没有提供很好的发展机会……）

调查对象的人口统计学特征按性别、年龄、学历和婚姻状况进行分类。

（二）调查实施

2009年10月至12月，笔者对全国4个五星级、4个四星级酒店和3个三星级酒店的员工进行了正式的问卷调查。本次调查共计发出问卷600份，收回有效问卷436份，问卷收回有效率为72.6%。本次问卷调查样本的男女比例为11.1，其中30岁以下员工占71%左右，具有大专以上学历的员工仅占26%，这与酒店业低学历的状况基本相符，说明样本的选择具有较好的代表性。

（三）调查结果与分析

（1）对调查结果，我们首先进行了因素重要性排序。同时，根据不同类别员工在不同因素上所受的影响不同，采用T检验进行了差异性分析。调查数据处理结果如表1所示（为使得报告简洁起见，只列出前十位影响最大的因素，T检验不显著的T值没有列出）。(www.xing528.com)

表1　T检验

续表

（2）调查表明，影响员工离职的最重要的前10位因素分别是收入水平、整体管理、上下级沟通、上下级关系、用人制度、发展机会、宿舍、保险、酒店提供的培训、酒店发展远景。可以发现，位列第一位的是收入水平，这与目前很多研究结果一致；位列第二位的是酒店管理方面的内容，如整体管理的混乱、上下级的关系、用人制度等，说明酒店内部管理问题较为突出。酒店发展远景位于十大因素的最末，从侧面反映目前酒店行业的员工对于与酒店同发展、共命运的认同感不足。

下面从性别、年龄、学历和婚姻状况各组数据进行对比。①从性别看：在前10位因素中，男女员工离职的原因方面，在收入水平、酒店的整体管理、用人制度、发展机会、保险等方面均存在显著差异，男员工比女员工更看重收入水平、用人制度、发展机会，而女员工在酒店的整体管理、保险方面有更高的要求。这一点符合中国传统赋予男性和女性的社会责任，男性更多地要担负家庭的责任，需要更多地考虑收入水平和个人发展，而女性则更多地考虑职业的稳定性和可靠性。②从年龄看：30岁以上的员工，更看重收入水平、整体管理和保险，而30岁以下的员工更注重用人制度、发展机会、培训和酒店发展远景。酒店从业人员年龄普遍偏低，由于大部分酒店没有对从业人员进行有效的职业生涯规划，使得酒店未能满足这部分从业者对晋升和个人发展等个性需求，因此造成了人才流失。③从学历看：大专以上的员工在酒店的整体管理、上下级沟通、上下级关系、用人制度、宿舍和酒店发展远景等方面比大专以下的员工有更高的要求。学历更高的酒店从业者更希望个人发展伴随着企业的发展，企业发展带动个人发展，对个人价值的实现具有更强烈的需求。④从婚姻状况看：未婚员工在发展机会方面有较高要求，而已婚员工在收入水平方面的要求明显高于未婚员工。这一点反映出由于酒店没有设计科学合理的薪酬制度，大部分在酒店从业的员工由于婚后家庭负担加大，对收入水平更为看重，但酒店没有给予其合理的薪酬空间，建立其个人价值和薪酬水平的公平机制，致使人才流失。