酒店业人才流失原因分析：旅游研究二十年成果

酒店业人才流失问题已引起研究者和酒店管理者的高度重视，在这方面有为数较多的分析论述文章。为了准确地把握酒店业人才流失的重要原因，我们在进行实证分析前，进行了大量的资料收集工作和访谈工作，并对资料收集和访谈结果进行了整理，归纳出社会环境因素、酒店企业问题和从业人员结构三方面原因，作为实证分析调查问卷设计的基础。

（一）社会环境因素

1.经济发展引发竞争

由于社会主义市场经济的发展，企业间的竞争逐渐由传统的资本、技术竞争，转变为人才的竞争。对人的认识也从人力资源向人力资本转变。酒店业在蓬勃发展中，除了受到来自各行各业人才竞争的影响，还有来自酒店业高速增长对人才的需求和竞争。因此，酒店业的人才流失也取决于经济发展和行业竞争的加剧。

2.传统观念负面影响

我国就业的观念长期受到传统束缚。酒店业乃至服务业常常被人看成是“伺候人”的行业。大学生毕业后在酒店行业往往也只能从基层做起，要积累一定的实践经验后才能晋升到管理岗位，这就需要长远的职业生涯规划和吃苦耐劳的精神。在酒店业管理者往往被称为“剩”斗士，即剩下来的人都成了中高级管理者。另一方面也说明，这些传统观念和认识造成了大量的人才流失。

3.高等教育体制束缚

我国的高等教育尚未将酒店管理专业纳入更高的培养层次。目前，酒店管理专业仅在专科层次开设，涉及学校普遍为高职高专院校。这也造成了我国缺乏培养高级酒店管理人才的机制，同时，也为酒店管理从业人员进修、提高和进一步发展制造了障碍。

（二）酒店企业问题

1.管理缺乏人性化

酒店业属于服务行业，从业人员大部分每天从事着单调、机械化的工作。酒店业经营周期季节性又特别明显，造成节假日常常需要加班，工作繁重。而酒店的管理者往往视之为酒店的常态，忽略了员工自身的需求和感受，缺乏一定的人文关怀。

2.薪酬水平普遍低

据研究表明，从业者在工作中决定去留的最重要因素就是薪酬待遇。目前，酒店业给从业者的薪酬待遇普遍低于其他行业，很多酒店企业没有按照规定给予员工一定的福利保障，如“五险一金”等，造成员工为了追求更高的工资和保障而重新择业。(www.xing528.com)

3.激励机制不健全

赫茨伯格的双因素理论告诉我们，保健因素能消除人的不满，有效的激励能给人带来满足感。大部分酒店对员工往往采取的是岗位工资制，缺乏有效的弹性，不能很好地调动员工工作的积极性。很多酒店没有实行绩效管理，对员工的奖励和晋升没有长效的机制。

4.人际关系欠和谐

酒店对员工过分强调个人服从组织，没有对员工进行有效的职业生涯规划和合理安排，很多时候惩大于奖，造成员工积极性不高，工作效率低下，上下级关系不和谐，缺乏有效的沟通和了解。同时，由于竞争关系，同事之间缺乏必要的团队合作意识，造成了关系冷漠，各自为政。

5.发展空间较狭窄

国内酒店单体酒店众多，知名连锁酒店往往又是管理团队进驻管理，没有给酒店员工提供很好的晋升通道，给大量酒店员工造成了晋升难的局面。很多优秀的酒店管理人才由于不能有更好的发展空间，而选择了离开。

（三）从业人员结构

1.年龄结构

酒店员工往往年龄偏低，给人造成吃青春饭的印象。由于酒店员工年龄普遍偏低，思想相对不成熟，自身定位模糊，职业稳定性差，造成了经常换工作和职业。

2.学历结构

酒店业属于劳动密集型的服务性行业，人才引入的门槛较低，员工素质参差不齐。据不完全统计，酒店的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）占总人数的4.66%；本科及以上学历占总人数的0.34%。由于入职门槛低，“进出自由”，更容易造成人员流失。