体育健身俱乐部教练员激励机制的策略建议

(一)构建完善的健身教练员内外报酬激励机制

1.构建完善的体育健身俱乐部教练的薪酬制度，形成合理的考核标准

薪酬是企业对员工一段时间内所做出的贡献给出的相应的回报，它关乎员工最基本的生活保障，是影响和决定员工工作积极性的最基本因素，同时它是内在报酬中最基本的构成要素，也是构成健身教练员人力资本激励中最重要的环节。当前体育健身俱乐部考核标准较单一，体育健身俱乐部教练员的薪酬水平普遍较低，大部分的健身教练员对于自己的薪酬表示不满意，这跟教练员在俱乐部发展中所付出的高压力、高强度的工作是不成正比的，而高压力低报酬的现状也正是导致教练员流失的最根本原因。而改变教练员的薪酬结构，逐渐达到教练员的目标薪酬，能够有效地促使教练员更加积极地投入工作中，继而减少教练员流失，以此形成系统的良性循环。综合考虑以上因素，在设计健身俱乐部教练员激励机制时应将薪酬激励放在激励教练员的头等位置。健身教练可分为私人教练和普通教练，在设计时就要考虑到针对不同的类型特点制定不同的薪酬体系。

(1)私人教练岗位薪酬设置

私人教练岗位是俱乐部中最有技术含量的岗位，也是带动俱乐部发展的中坚力量。从事私人教练的教练员一般都具有高学历、科班出身的特点，这部分人通常都有比较强的自我实现的意愿，当然这也与他们的工作原因息息相关，作为私人教练要更加注重健康健美的形象，另外达到这一点要求必然在工作之余也要付出很多，包括时间和金钱上的投入，而这点从人力资本的角度来看，有付出当然就有回报，所以对于私人教练的薪酬制定要充分体现出针对其岗位特点的合理性。

私人教练的薪酬制定可以通过其所拥有的客户量以及根据不同客户需要所设计出的课程来衡量，课程的设计需要体力和脑力的双重消耗才能实现，而客户的多少还跟私人教练的个人魅力有关，私人教练是一对一的工作，与客户个人目标的相互契合以及取得客户的认同都至关重要。因此，私人教练岗位薪酬可以由基本工资、奖金和职务消费三部分组成。考虑到私人教练的脑力与体力的双重消耗，可以为私人教练个人魅力所带来的客户及设计的课程这种特殊贡献给予额外的奖励。另外，对于私人教练超高的自身锻炼要求，可以为私人教练设置相应的职务消费，如外出参观学习的交通费用以及参加各种培训的费用等。

(2)普通教练岗位薪酬设置

普通健身教练在俱乐部中是占最大比重的一部分员工。如果没有设计合理的薪酬，他们也是最容易出现变动的一部分。因此，普通健身教练的薪酬可以由基本工资、奖金和福利构成。调查结果显示，几乎所有的健身教练都没有奖金设置，调查的俱乐部中只有极个别的人存在奖金的情况，因此奖金的设置是很重要的一部分。可以根据教练的绩效进行年终奖金制。而福利方面，上海贝尔公司为员工提供的“自助餐”式福利值得借鉴。该公司员工队伍较年轻，购房置业是他们当前面临的重大问题，上海贝尔及时推出了无息购房贷款，为员工们在购房时提供了相应的援助。此外，当公司了解到有部分员工已经通过其他手段解决了住房问题，有意购置私家车时，该公司又为这一部分员工推出了购车的无息专项贷款。由此可见，为人力资本实行福利“自助餐”，让他们自主选择，不但为企业省去许多麻烦，而且可以让人力资本解决那些最紧迫的问题。

2.加强健身教练员的内在奖酬激励

员工的内在奖惩激励是管理者较易忽视的一个方面。健身教练努力工作的直接结果是取得绩效，这是教练工作的初级目标；取得绩效后能获得奖酬，这是二级目标。一般而言，初级目标是工具性的，二级目标才是目的性的，大部分健身教练所感兴趣的是二级结果的价值。健身教练的奖酬分为外在奖酬和内在奖酬二大类。外在奖酬是组织给予的物质奖励和精神嘉奖。内在奖酬来自于工作本身，源于健身教练对所从事工作的切身体验，以及对工作绩效意义的认识。日本著名企业家稻山嘉宽的名言是：“工作的报酬就是工作本身。”功利、物质的刺激可以焕发教练员一时的积极性，但不是永久的，这只是第一层面的唤醒。关键是要在第二层面上，即唤醒教练员内在的激情。成功管理者要创造一个能产生自尊、自重等内在报酬的工作环境和可以容许和鼓励每一个教练员都能从工作中争取内在报酬的环境，少依赖奖金、福利等外在报酬，因为外在报酬只能消除不满意，内在报酬才能使人满意。健身教练管理者应当结合教练员的工作实际，通过制度安排和工作设计，来挖掘健身课程工作本身的激励能量。

3.充分考虑到性别差异的影响

影响健身教练员激励的因素中性别差异也占据了一定的比例。其中物质激励因素对体育健身俱乐部女性教练员的影响明显大于对男性健身教练的影响，女性健身教练更注重薪金、福利、资助与企业文化的激励作用，这也更符合女性健身教练员的性格特征；而男性健身教练员则更加注重职业生涯规划和职务消费的激励作用。因此在设置薪酬时要充分考虑到性别的差异，以此来达到最有效的激励效果。

(二)构建教练员人力资本的权力与地位激励体系(www.xing528.com)

考虑到健身教练员作为一种特殊的人力资本所拥有的技能密集、不可代替和自主性的特性以及健身教练人力资本的价值，在为教练员提供适度的成长空间的情况下，可以通过对教练员的人力资本权力与地位激励来提高教练员人力资本在企业经营活动中的地位，以有效地激励教练员从而减少教练员的流失。

1.职业生涯规划

职业生涯规划是指员工与企业基于个人需求或组织需求，制定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动。基于健身教练员人力资本自身客观因素的影响，当健身教练工作年限不断增加，逐渐进入衰退期，由于体质和精力衰弱、知识老化和技能下降，其人力资本内在价值降低，对企业的贡献一般相对减少。考虑到这点，就需要管理者从教练员职业生涯规划入手来提高教练员的职业意识和职业能力，为教练员制订合理的职业生涯规划。而同时这也更好地体现出了激励的持续性。为教练员制订职业生涯规划需要双方的共同参与，且需要双方在各自领域和事业的各个阶段分别做出各自的努力。通过教练个人自我评估，确定发展方向后，企业为其量身制作适合其个人的职业生涯规划。规划时，企业应结合健身教练自身的兴趣爱好来制订个人的职业生涯规划。区别对待不同的教练个体来制订适合不同教练的职业生涯规划。比如从事大量体力活动的教练大多会受年龄的限制，到一定的年龄时企业可以为他们设置管理方面的理论知识学习，使其走健身企业管理的道路，并为他们定期开展管理理论方面的讲座、进修和管理相关的培训；对于器械类的健美教练，企业可以根据他们自身的意愿建议他们走职业发展的道路如私人教练，为其提供加强技能、专业知识和相关知识的培训，鼓励他们申请国家级健身指导员或私人教练资格证书。而教练们应该及时与教练主管沟通，这样既可以让俱乐部的管理者了解到教练员的个人想法，又可以帮他们指出应该努力的方向并提出相应的建议，从而制订出一份切实可行有效的规划，使教练员感觉到这样继续努力工作可以看到自己的发展方向和前途，对自己在企业发展中所起的作用充满信心，并把这种信心转化成良好的服务传递给会员。

2.注重健身教练员的在职培训，提高教练员人力资本价值

健身教练员所具备的潜在价值是需要通过培训、再学习等途径在未来积累和升华所获得的。不仅如此，更主要的是人力资本的升值性还可以为企业带来预期收益。而健身教练员人力资本的技能密集性也决定了健身教练们与普通公司的职工相比，在职培训尤为重要。同时，当前健身行业聘用制度的不健全，健身教练来源渠道的多样化导致了健身教练资质水平的高低不一，这就更加需要俱乐部对健身教练员进行在职培训。众所周知，健身教练的教授方式大多采用面对面的教授方式，因此健身教练的教学水平对会员所起的作用很大，而已有研究发现，有一部分教练员从不改变动作，这会使会员觉得课程乏味，从而减少锻炼的兴趣，而对于健身教练本身而言，每天重复同样的动作，会导致他们失去耐心，从而表现得懒散，直接影响会员对俱乐部的信心，长此以往，会导致俱乐部发展的恶性循环。特别是对于私人教练而言，应更加注重在职培训的作用。私人教练，顾名思义就是一对一地进行教授，一个优秀的私人教练不仅要很精通专业知识，还需要有紧随行业发展的专业职能。对于教练员本身来说，对自己行业的最新流行趋势没有任何的感知度，缺乏新颖性意识，这些都与专业培训缺少有关。

教练员培训是提升俱乐部人力资本价值的有效方法，健身俱乐部应建立起制度化、规范化的教练员培训机制，来激发教练员发展的潜能，从而提升健身教练员的技能水平，进而提升教练员的行业竞争力，使得企业竞争力得到增强。而对于建立在职培训的机制，当前一些健身俱乐部可以为我们提供先进的经验。一种是健身俱乐部建立自己企业的内训体系，根据企业自身的实际需要通过人力资源管理部开发培训课程对健身教练开展定期的培训；另一种是健身俱乐部充分利用职业教育的各种社会辅助教育等资源外聘专家来开展教练培训工作，为健身企业及时引进行业新技术和新理念；再一种就是少数具有资金实力的健身企业直接购买国外先进的健身教练培训课程体系，在构建内部教练自身培训体系、完善企业人力资源管理的同时，还对外开展培训健身教练的业务。这种做法可谓一箭双雕，高质量的教练培训体系在为自身企业注入新鲜血液的同时，优化了教练资本质量，而且还拓宽了企业的经营途径，为企业带来直接的经济效益。

3.培养健身教练员开具运动处方的能力

近几年，国内健身教练行业愈来愈年轻化的趋势，以及外界认为健身教练是“体力活动”从业者，年轻体壮才能干得好的舆论的存在，致使许多健身教练即使现在很热爱这份职业也不会拿它当作终身职业来看待。试想你在做一份工作的同时老是会担心以后的日子怎么过，这种后顾之忧的存在一直干扰教练员认真工作的心态，导致大多数教练员没有归属感。而当前我国已进入老年化社会，相应的老年健身人群在健身人群中也开始占有一定的比例。适时适当地培养教练员开具运动处方的能力，既可以针对不同年龄阶段的健身人群特别是老年人进行不同的指导，还可以根据不同个体的需要制定相应的运动处方，从而有理论指导性地开展健身计划。

(三)构建良好的企业文化

健身教练员人力资本价值的实现是需要一定的组织环境的，如果企业没有为其提供必要的组织制度、组织设施和组织结构，结果必然会导致健身教练价值的发挥达不到预期效果。同一健身教练员在不同的组织环境下，得到不同的价值判断就是这个道理。在教练员面临同行所带来的竞争压力下，俱乐部可以通过提供良性的企业文化激励来提高教练员的满意度，最终达到减少教练员流失的目的。

调查表明，当前俱乐部大多没有形成自己的企业文化，对于健身教练员而言，更多的是不明白企业文化到底是什么。企业文化是一个企业发展的灵魂和寄托。较之其他的企业，体育健身俱乐部的教练员构成具有年轻化的特点，而这些新生代的企业员工不单单是追求经济利益，还追求精神上的满足。因此，良好的企业文化可以培养员工的自豪感、集体责任感和荣誉感，增强企业的凝聚力和号召力，鼓舞员工士气，促进企业良性发展。构成企业文化的五大要素：一是产品的质量，这也是企业发展的核心，放到体育健身行业中就是指健身教练的整体水平，健身教练的整体水平决定着整个俱乐部的好坏，是俱乐部发展的中坚力量；二是服务，即健身教练员的服务质量，在俱乐部的经营过程中健身教练与会员的接触最为直接和频繁，他们的言谈举止代表着俱乐部的形象，他们服务质量的好坏决定着顾客的满意度，其实，俱乐部会员的保有其实不需要太多的技巧，如果一名会员从他加入俱乐部的第一天开始，每一次到来都有热情的工作人员微笑地打招呼，那么他一定会留下来，而俱乐部教练员的服务态度取决于教练员的工作心情，教练员的工作心情取决于管理人员的良好沟通，所以更多的鼓励其实就是在提高我们的服务水准；三是创新能力，意思是要有自己的品牌，重点培养有能力、有创新意识的私人教练，成就明星教练，树立起自己的品牌；四是诚信；五是责任。此外，还要形成一种重视人力资本的文化和环境，即建立一种学习性组织的自我提升文化，那样比公司“一掷千金”地疯狂招聘所谓的高端人才，所谓的战略发展储备人才，要来得实际，重要得多。事实表明，构建健康、积极向上、丰富多彩的企业文化能极大地激发员工的工作热情，充分调动员工的积极性。