一所学校的前途和命运问题本不应该是教学团队最关心的事情，但确实与学校师资建设和教师职业发展息息相关。试想，办学不稳定，教师如何安心？学生生源少，教师待遇如何能好？学校的软件投入不到位，育人环境不好，教师看不到未来和希望，如何肯留下来？[9]所以，国际学校的办学寿命是吸引教师的根本。办学筹备周期必须是足够长时间的，办学资质必须是合乎国家及地区的教育政策规定的，办学经费必须是能抗风险的，教学效果必须是有效的，学校与学生和家长的关系必须是融洽的，这样才能保证学校的良性、持久发展。如果国际学校的举办者刻意追求办学利润最大化、办学成本最小化，教师队伍的稳定性与持续性必将成为学校师资建设的极大障碍。学生的全面发展是国际学校的立足之本，而育人水平是由教师团队的综合素养决定的。一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质、专业化的国际型教师队伍需要积极的校园文化、融洽的家校环境和相对高的精神鼓励和物质待遇。
长期以来，国际学校的教师队伍建设都面临两大难题。一是招聘难度大，优秀教师不愿意来。同样是教师职业，由于两种不同办学性质的机构，使公办学校的教师自我感觉类似公职人员，享受准公务员待遇，有明显的优越感；国际学校教师自我感觉类似自由职业者，缺乏职业稳定保障，心理落差较大。鉴于国际学校的办学性质、教师的身份地位、工资待遇及保障机制等方面的原因，学校只能招聘应届毕业生来充实教师队伍再慢慢培养成青年骨干教师，或高薪聘请当地知名的高级、特级教师来校兼职，或聘请经验丰富的公办学校资深教师担任校长及校际管理层。二是队伍不稳定，教师流动频繁。据重庆市国际学校统计数据显示，在学校招聘的青年教师中，工龄5年以上的专职教师仅占15%左右，绝大多数青年教师流动周期为1～3年，流动去向主要是报考公务员、成为公办学校的合同教师，或转到条件更好的国际学校。很多年轻教师把国际学校当成暂时的落脚点，积累教育教学经验，以期终有一天能考取公办学校，进入编制内；还有一批辗转于各国际学校之间的教师，不断比较着各所学校之间的薪酬待遇差别伺机跳槽。[10]每年寒暑假都是中青年骨干教师和新晋教师跳槽流失的高峰期，有些教师甚至不跟学校打声招呼，连合同都不顾就不辞而别了，这让国际学校很伤脑筋，费时费钱费力把新招来的教师培养成才后，结果还是留不住、稳不起、用不到。(www.xing528.com)
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