教师管理是学校组织运行的重要机制，是保证教育教学水平稳步提高的关键所在。然而，不少中小学在教师管理工作中存在效率主义和功利主义倾向。一方面，学校教育改革着力于通过不断制定和出台量化、标准化、程序化的管理制度，不断提高学校管理的科学性和有效性，加大行政掌控的效率和力度。[3]另一方面，教师管理普遍采用靠规章来约束、靠处罚来制裁、靠奖金来刺激等简单的管理方式，还往往设定一些以学生成绩、升学率等为考核标准的硬性指标，增强对教师工作的规范和约束。[4]这些传统的教师管理制度虽然在一定程度上可以提高教师的教育教学质量，但也会导致学校管理工作日益趋向技术化、机械化和工具化，造成效率主义导向下对教师关怀的缺失、功利主义导向下对教师权利的漠视、层级管理导向下对教师民主参与的制约等问题，从而阻碍教师在教育活动中的主动性、积极性和创造性的发挥。
有调查发现，不少中小学校教师管理制度文件开头往往会有这样一段话：“为了进一步严肃教师工作纪律，提高教师工作效率，特制定如下制度。”显然，这种表述暗示了主体对客体的“强硬”的监督和控制，而不是以人性关怀和协商共识为基础的人性化管理。比如，一些民办中小学的教师基本上处于超负荷工作的状态，周末和节假日加班更是家常便饭。除了常规的教学任务之外，教师还需要利用课余的时间辅导后进生、组织学生社团活动、参加校外竞赛、召开家长会和招生宣传会等各种纷繁复杂的事务；大部分教师回到家还要利用晚上时间备课、改作业、出试题等。特别是班主任，更有忙不完的学生事务，开不完的学校例会，以及回答不完的家长提问，加起来每天的工作时间可能超过12个小时。在一些校级管理人员看来，这都是教师应当做的，都是其应该承担的职责，而教师的基本权利（健康权、休息权等）遭到漠视，得不到有效的保障，容易造成校方与教师的情绪对立。另外，烦琐的工作和过高的心理压力导致教师的身心健康遭到极大的挑战，对职业稳定性造成负面影响。所以，民办中小学普遍存在教师流动大的问题。还有一些学校没有考虑新建学校的实际情况就盲目照搬示范学校的管理制度，且管理者对教师专长的提升、对学校和教师发展的作用没有得到充分认识，教师聘任制也没有得到很好的贯彻落实。[5]
有效的教师管理制度需要以先进的教师管理理念为基础。国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020）中明确指出“教育大计，教师为本”。[6]为落实国家教育发展目标、提高整体国民素质，国家不断进行基础教育课程改革以培养学生的实践能力和创新精神，这也就要求我们的教师拥有更高的教育教学水平、工作能力以及创新能力，在具体教育教学工作中指引学生走上探索创新的道路。因而，学校的教师管理要围绕如何充分调动教师的积极性、深入推进新课改和核心素养的教育来进行。一所学校，教师既是教育者，又是管理者；既是学校管理的对象，又是学校管理的主体。教师不是被动地、盲目地、简单地接受，而是积极主动地选择执行和接受学校管理的指令，积极作用和影响学校管理者。教育教学在学校各项工作中处于中心地位，教师是完成教育教学任务的主要劳动者，也是教育教学过程的实际管理者、操作者。学校管理者对学校进行管理，应当树立依靠教师办学，依靠教师管理的思想，合理安排使用教师，有效执行教师管理职能，建设专业配套、协调配合、结构合理、数量适度、具有较高素质和较强科研能力的教师队伍。[7]
一般来说，以人为本的教师管理可采用以下方法：
（1）目标激励法。目标激励法是指学校管理者把组织的任务转化为明确具体、切实可行的激励性的教师个人目标，运用反馈、协调、控制等管理手段引导教师的思想，统一行动，协调关系，强化责任感，促进目标的实现。(www.xing528.com)
（2）动机激励法。也称同步激励法，是指通过物质和精神激励的有机结合，调动广大教师学习、工作和社会活动的积极性，充分发挥教师的各项潜能，取得最大的激励效果。我国著名管理心理学家俞文钊教授，在长期的心理学研究基础上提出，只有当物质激励与精神激励都处于高值时，才有可能获得最大的激励力量。两个维度中只要有一个维度处于低值，就不能产生最大、最佳的激励力量。
（3）关心激励法。也称情感激励法，是通过建立起一种人与人之间和谐的感情关系来调动工作积极性的一种激励方法。情感激励法是一种人情味很浓的管理方法，提倡关心人、尊重人、帮助人、爱护人、信任人，让教师时刻感到自己受到了重视和尊重。
（4）奖罚激励法。奖罚激励法就是学校领导者依据学校和有关部门制定的各种规章制度，对教职员工的思想和行为所做出的一种积极或消极、肯定或否定、鼓励或批评、赞成或反对的评价，从而有效地调动教师的工作积极性的一种管理方法。在运用此法时应注意奖惩激励是否及时、是否适度、是否公平，只有做到及时适度、公平合理，才能产生良好的激励效果。[8]
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