将行为当作科学来研究显然是深化了对人类行为规律的认识。美国的《管理百科全书》（The Encyclopedia of Management）[3]①将行为科学定义为：运用自然科学的实验和观察方法，研究自然和社会环境中人的行为以及低级动物行为的科学，已经确认的学科包括心理学、社会学、社会人类学和其他学科类似的观点和方法。中国的《行为科学百科全书》[4]②对行为科学的解释如下：行为科学有广义和狭义之分。广义行为科学是指研究自然和社会环境中人类行为规律的学科群，包括心理学、社会学、人类学等学科中与研究人类行为直接有关的分支学科，以及其他学科中的有关部分。它是一门包括众多交叉学科、边缘学科的综合性学科。狭义行为科学是指研究人在工作环境中的行为规律的管理学分支学科，研究内容包括组织中的个体行为、群体行为、领导行为和组织行为，以及社会客观管理行为、社会群体行为。其研究目的在于发挥人的积极性和内在潜力，改善人际关系，提高领导素质、领导艺术和领导有效性，设计合理的组织机构，合理地组织劳动与分工协作，发挥组织效能，以便提高工作绩效与生产效率，达到最佳的组织目标。它属于交叉学科和边缘学科。对比美国和中国的定义发现，美国的《管理百科全书》对行为科学的定义比中国的《行为科学百科全书》的范畴要大，前者还包括研究低级动物的行为，而后者明确指出只研究人类的行为。不过，这两个定义都表明行为科学是一门交叉性和边缘性学科，涉及的学科和领域范围很广，包含的知识内涵也非常多。本著作对行为科学的概念界定遵循中国《行为科学百科全书》中的广义定义。
2.行为科学的发展历史
行为科学产生于管理工作实践。从历史发展来看，行为科学是西方现代管理科学的一个学派，从诞生发展到现在已经超过了半个世纪的时间。陈志良对行为科学的发展做了比较好的概括。[33]
行为科学首先产生于西方，来源于西方管理科学，是西方古典管理科学由只重视“纪律”“制度”等物的研究转向重视人及人的行为研究的产物。行为科学的产生经历了两大阶段：一是从霍桑实验到人际关系学说的建立，是行为科学产生的奠基阶段；二是从人际关系学说的拓展到行为科学的命名，是行为科学正式诞生的阶段。
20世纪初，美国古典管理学家泰勒（1856—1915）把古典管理学的基本理论应用于企业管理中。他把工人当作“经济人”，把金钱当作刺激工人积极性的主要动力。因此，他试图通过提高工人的劳动定额、加强工人的劳动强度来提高企业的生产效率，以更多地榨取工人的血汗。这项措施引起了工人的不满和反抗，反而影响了企业的效率，这表明古典管理学存在着严重缺陷。1924年，美国科学院全国研究委员会决定，在芝加哥西部电器公司霍桑工厂进行劳动条件与生产效率关系的研究，但前三年没有得出任何结果。1927年邀请哈佛大学教授梅奥等人参与实验，直到1932年先后进行了照明、福利、群体和谈话等实验，才取得了一定的成效。1933年梅奥总结了八年“霍桑实验”的结果，出版了《工业文明的人性问题》一书。在书中，梅奥认为，古典管理学把人看成单纯的“经济人”是错误的，人应该是“社会人”，除了物质条件以外，人的社会和心理因素都影响着工人的生产积极性，制约着企业的生产效率，从而创立了人际关系学说。
在此之后，从事人际关系研究的人日益增多。自20世纪40年代起，美国密歇根大学、伊利诺伊大学、芝加哥大学等相继建立了人际关系研究中心。在进行人际关系的研究过程中，对人的行为、动机、需求的满足程度等问题的研究越来越深入，使行为科学由奠基阶段发展到定名和正式诞生阶段。1949年美国福特基金会邀请哈佛大学、斯坦福大学、芝加哥大学、密歇根大学、北卡罗来纳大学的有关教授举行了跨学科讨论会。在这次大会上，有人提议把这门综合应用现代各学科知识系统研究人的行为的科学命名为“行为科学”。1952年福特基金会成立了“行为科学高级研究中心”，并拨款资助美国几所著名大学，委托它们进行行为科学研究。1953年在福特基金会的召集下，一批著名学者经过慎重讨论，把研究人的行为的科学正式命名为“行为科学”。与此同时，美国联邦政府、洛克菲勒基金会、卡耐基基金会也先后拨款支持行为科学的研究。这使得行为科学的研究得到迅速发展，1956年美国正式发行《行为科学月刊》。这一系列的举措标志着行为科学这一学科正式成立。
行为科学诞生以后，很快被广泛应用于企业管理。许多企业专门开设了培训班，训练各级管理人员，使他们学会从行为科学的角度看待和处理问题。在美国的一些大学建立了行为科学学院，在企业管理系增设了行为科学课程，企业管理教科书中也增添了行为科学的内容。行为科学学派诞生并取得了和古典管理学派、管理科学学派“并驾齐驱”的地位，成为西方三大管理学派之一。西方的这一管理科学及其应用，很快被日本吸取，并逐步传入苏联和东欧，这些国家也兴起了对行为科学的研究。
我国的行为科学研究开始于20世纪70年代末，行为科学的影响力迅速扩大后传入中国，很快风靡企业界并得到理论工作者的密切关注。
1981年，中国机械工程学会技术经济和管理现代化研究会与中国企业管理协会研究开发部在北京联合召开了第一次全国行为科学学术讨论会，1982年2月又召开了第二次学术讨论会。1985年1月20日，中国行为科学学会在北京正式成立。随后，一些地方和部门领域纷纷成立行为科学分会，截至1990年10月，全国已有二十个省市及行业成立了行为科学研究组织。20世纪末21世纪初以来，这些行为科学研究组织纷纷掀起了行为研究的热潮，行为科学的研究和应用在我国进入到全新的阶段。
3.行为科学的主要理论
西方行为科学有许多经典的基本理论，主要表现在个体行为、群体行为、组织行为、领导行为四个方面。[34]
（1）关于个体行为的激励理论
所谓激励，就是激发、鼓励，是通过刺激使人有一股内在的动力，朝期望的目标前进。西方学术界有关个体行为的经典激励理论有三大类：①内在型激励理论。它着重研究激励作用产生的原因及其各种因素的具体内容。以马斯洛（A.H.Maslow）的需要层次理论、奥尔德弗（C.Alderfer）的E·R·G理论、麦克利兰（D.C.McClelland）的成就激励理论和赫茨伯格（F.Herzberg）的双因素理论为代表。这一类型的激励理论以强调人的需要对人的行为制约作用为特征，而以马斯洛的需要层次理论为基础，反映了人的心理和行为产生、发展的一般规律。但也有一定的局限性，如它离开人的社会条件、历史发展和生活实践而抽象孤立地考虑个人需要。并且，它只强调个人的需要，很少强调集体和社会的需要。②过程型激励理论。它着重研究行为动机的形成和行为目标的选择。以弗鲁姆（V.H.Vroom）的期望理论、亚当斯（J.S.Adams）的公平理论、波特尔（L.W.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）的激励过程模式和豪斯（R.J.House）的综合激励模式等为代表。③行为改造型激励理论。它主要研究激励的目的，认为无论何种激励，其目的都是改造和修正行为者的行为。以斯金纳的强化理论以及挫折理论为代表。
（2）关于群体行为的理论
群体分为正式群体和非正式群体两种。西方关于群体行为的经典理论主要有人群关系理论、意见沟通理论、群体凝聚力理论、群体压力理论等。人群关系理论主要由梅奥提出，是关于人际关系对生产效率影响的理论。意见沟通理论主要研究群体内部和群体之间如何通过一定的方式和网络进行信息交流。群体凝聚力理论主要研究群体内部存在的凝聚力的测量、它和生产效率的关系及影响凝聚力的因素等。群体压力理论主要研究非正式群体是如何使其成员遵从其行为规范的。
（3）关于组织行为理论
组织行为理论是主要研究组织特征、结构与其效率的相互关系以及组织自发生、发展规律的理论。组织行为理论通常包含在群体行为理论和领导行为理论中。以美国著名的管理心理学家莱维特（H.J.Leavitt）、薛恩（E.H.Shein）以及权变理论家卢桑斯（F.Luthans）的组织行为理论为代表。
（4）关于领导行为理论
领导行为理论是着重研究领导者如何以自己的行为和作风影响被领导者，以及分析、判断领导是否有效的理论。主要有X—Y理论、超Y理论、管理系统理论、四分图理论、管理方格图理论以及领导权变模式等。
行为科学自20世纪70年代末传入我国后，很快受到很多学者的重视。我国学者钱学森主张创建有中国特色的行为科学，把行为科学列为现代科学技术部门九大科学技术之一，并对行为科学的体系进行创造性的探讨，强调必须用马克思哲学进行总体指导，第一次提出行为科学的基础科学还有伦理学和法学，为行为科学的完善拓宽了思路。
20世纪90年代以来，在世界经济日益知识化、信息化和全球化的背景下，行为科学正在经历一场深刻的变革，主要表现在以下三个方面：[34]
（1）以人为本的管理
“以人为本”的管理模式是针对“以物为本”而言的。以人为本的管理以人的管理为中心，意味着企业的一切管理活动都围绕着人展开，人成为企业最核心的资源。而企业的其他资源（如财、物、信息等）都围绕着充分利用“人”这一核心资源、服务于人的全面发展而展开。通过最大限度地调动和发挥人的积极性、激发人的创造性和潜能，更有效地实现企业目标。它是以人为中心的管理理论与管理实践活动的总称，其本质是以促进人的全面发展为根本目的的管理理论与模式。
（2）以学习型组织、虚拟企业为代表的组织理论及组织形式的创新
学习型组织理论认为组织作为一个有机整体，其发展变化也呈现出生命的周期性。组织也应像人类一样，具有“学习”能力，拥有丰富的知识、灵活的适应能力。学习型组织是一种善于应变、能不断学习创新、不断自我超越的柔性扁平化的组织。人类正在迈向知识经济时代，面对逐渐趋于全球化的世界经济和瞬息万变的外部环境，企业组织唯有不断创新才能具有保持竞争优势和立于不败之地的能力，而获得这种能力的关键在于组织持续不断地学习。
虚拟企业是在企业之间以市场为导向组建的动态联盟，它在组织上突破有形的界限，通过对外部资源的系统整合以实现企业的目标。虚拟企业通常由几个有共同目标和合作协议的企业组成，成员之间既可能是合作伙伴也可能是竞争对手，每个成员企业只专注于自己最有竞争力的业务。虚拟企业尽管具备设计、研发、生产、营销、财务等完整的功能，但企业内部却没有完整的执行这些功能的组织部门。它是在有限的资源背景下，充分发挥企业的核心竞争能力，仅保留企业中的核心部门，以此来发挥企业有限的资源优势，进而创造企业本身的竞争优势。企业虚拟化使管理者的视野大为拓宽，资源运筹的界限从企业内部延伸到企业外部的供应商、客户甚至竞争者，极大地拓展了企业资源优化配置的范围，从而促使企业各种优势相互集成。
（3）权变理论在行为科学中广泛深入的运用(www.xing528.com)
权变理论认为管理的对象和环境变化多端，简单化的普遍适用的方案并不存在。企业管理要根据企业的内部条件和外部环境来决定管理理论、方法和手段。权变理论在行为科学中的运用，就是从复杂的环境中寻找关键性变量，然后根据变量与变量之间的关系，针对特定的环境，运用特定的理论、方法、手段和制度。当今世界，科学技术日新月异，产品、技术的生命周期逐渐缩短，企业等组织面对的外部环境瞬息万变，面对这些充满不确定性的外部环境，权变理论在行为科学中发挥着越来越重要的作用。
4.行为研究中的几个经典模型
在行为科学领域，出现了几个经典的行为研究的模型，这些模型被后来的学者大量引用、验证和修正，对相关领域行为的深入研究产生了很大的影响。
（1）理性行为理论
理性行为理论（Theory of Reasoned Action，TRA）由I.Ajzen和M.Fishbein[35]于20世纪70年代末至80年代初提出，是一个预测和解释个人行为[5]①的模型。理性行为理论来源于社会心理学，可以解释任何不同领域的人类行为。如图2-1所示，依据理性行为理论，个人执行某项具体的行为是由其执行该行为的行为意向（behavioral intention）决定的，而行为意向又由有关该行为的态度（attitude toward behavior）和主观规范（subjective norm）共同决定。态度是个人对执行目标行为的正向或负向的感受（可估计的影响），主观规范是指个人认为的对他/她很重要的大部分人认为其应当或不应当执行该行为的感知量。个人对行为的态度是由他/她对执行该行为产生结果的主要信念（salient beliefs）和对产生的结果的评估（evaluation）共同决定的。信念是个人认为的执行目标行为会产生某种结果的主观概率。主观规范又由个人的规范信念（normative beliefs）和遵守动机（motivation to comply）决定。规范信念是个人感知的具体的参照（referent）个体或群体的期望（expectations），遵守动机是针对这个期望而言的。可以看出，理性行为理论的一个优点是将行为的环境变量归类为外部变量，而外部变量只有通过作用于内部的心理变量才能对行为产生影响。
图2-1 理性行为理论
（2）计划行为理论
计划行为理论（Theory of Planned Behavior，TPB）由I.Ajzen[36]于1985年提出。计划行为理论由理性行为理论延伸而来。理性行为理论认为，个人的行为完全由行为信念（behavior beliefs）和规范信念产生的意志力控制，而在实际的行为环境中，相关因素会限制个人的意志控制（volitional con-trol）导致执行该项行为困难，如此，理性行为理论在解释和预测这些行为时则效果不好。而计划行为理论则引入了感知行为控制（perceived behavior-al control）这个变量来解决理性行为理论的不足。如图2-2所示，计划行为理论的主要思想是：行为信念产生行为态度，规范信念产生主观规范，控制信念（control beliefs）产生感知行为控制。行为态度、主观规范和感知行为控制共同产生行为意向。控制信念是对相关因素可能促进或阻碍执行某项行为的信念以及对这些因素的感知强度大小。通常情况下，若行为态度和主观规范持更加支持的态度，感知行为控制强度越大，则个人执行该行为的意向就越强。最终，在对行为的“实际控制”（actual control）达到一定程度的条件下，当机会出现时，个人将会执行行为意向从而发生实际行为。而当相关因素限制了个人的意志控制时，“感知行为控制”则可以作为“实际控制”的一个替代变量来直接预测实际的行为。
图2-2 计划行为理论
（3）技术接受模型
技术接受模型（Technology Acceptance Model，TAM）由F.D.Davis[37-38]于20世纪80年代提出。技术接受模型借鉴了理性行为理论在信息系统采纳研究中的成果，主要目的是用于解释各种计算机技术接受中终端用户使用行为的决定因素。如图2-3所示，技术接受模型提出了用户使用计算机技术过程中两个主要的决定因素：一个是感知有用性（perceived usefulness），是指个人相信使用某个特定的系统将提高他/她工作绩效的程度；另一个是感知易用性（perceived ease of use），是指个人相信使用某个特定的系统省力的程度。技术接受模型认为，用户的实际系统使用（actual system use）由他们的使用行为意向（behavioral intention to use）决定，使用行为意向由使用态度（attitude toward using）和感知有用性共同决定，使用态度又由感知有用性和感知易用性共同决定。外部变量能对感知有用性、感知易用性产生影响，同时，感知易用性也会影响感知有用性。可以看出，技术接受模型为获取外部因素对个体内部的信念、态度和意图的作用提供了一个理论框架。
图2-3 技术接受模型
（4）社会学习理论
社会学习理论（Social Learning Theory，SLT）最早发端于西方20世纪60年代，于20世纪70年代末由代表性人物班杜拉（A.Bandura）建立起较为成熟的逻辑体系。社会学习理论主要用于解释个体的社会学习过程。班杜拉[39]提出了行为、个体和环境的“三联交互性”理论，如图2-4所示。“三联交互性”理论将环境因素、行为和个体因素看成独立而彼此之间相互作用的实体，强调人、环境和行为三者之间是双向互动、决定的关系，存在因果关联。其中，人、环境和行为之间并不具备等同的交互能力，三者形成的交互作用模式也不是一成不变的，三者之间的交互影响和作用模式会因情境、个体以及活动形式的不同而出现变化。但大部分情况下，这三者有着很强的依赖性。班杜拉用“三联交互性”思想解释个体的社会学习过程，他认为，人类行为的大多数类型是由经验的和生理的诸多因素的相互作用、以错综复杂的方式决定的。人类具有一定的可塑性和诸多认知能力，如符号化能力、预谋能力、替代能力、自我调节能力、自我反省能力等，通过个体、环境和行为的相互交互作用，能学到各种思想和行为。由此，班杜拉认为，个体的社会学习有直接经验学习和榜样示范两条主要的途径。
图2-4 社会学习理论的“三联交互性”
注：B是指行为，P是个体认知的和其他个人因素，E是指外部环境。
（5）信息系统成功模型
信息系统成功（Information Systems Success，ISS）模型由W.H.DeLone和E.R.McLean[40]于1992年提出，他们对20世纪80年代关于信息系统成功的180多篇文献进行了回顾，提出了信息系统成功的概念模型。信息系统成功模型从过程的角度来看待信息系统的实施，过程的阶段之间存在因果关系，即“系统运行—系统使用—系统产生影响”。如图2-5所示，信息系统成功模型认为，信息系统成功可以分为六个方面：系统质量（system quality）、信息质量（information quality）、系统使用（system use）、用户满意（user satisfaction）、个人影响（individual impact）、组织影响（organiza-tionalimpact）。这六个方面依次形成信息系统成功的三个层次：第一个层次是技术成功（technical success），评价系统自身特征，使用系统质量和信息质量这两个指标；第二个层次是语义成功（semantic success），评价系统使用方面的特征，使用系统使用和用户满意这两个指标；第三个层次是效果成功（effectiveness success），测度系统使用的结果，使用个人影响和组织影响这两个指标。并且，信息系统成功的六个方面相互影响，并不相互独立。系统质量、信息质量都对系统使用和用户满意有影响，系统使用和用户满意还相互影响，且两者都对个人影响产生作用，个人影响又对组织影响产生作用。信息系统成功模型将信息系统使用行为纳入信息系统成功的框架中，为后来的研究提供了理论分析框架和扩展的空间。
图2-5 信息系统成功模型
信息系统成功模型一经发表就对信息系统使用和信息系统成功评价方面的研究产生了不小的影响，许多文献对模型的应用效果进行了验证，还有一些学者对模型提出了挑战、批评和质疑。由此，W.H.DeLone和E.R.McLean[41]针对模型中存在的问题进行了修正，于2003年又提出了改进后的信息系统成功模型。如图2-6所示，改进后的模型有以下几点变化：①引入了服务质量（service quality）变量，服务质量与信息质量、系统质量并列，共同影响系统使用和用户满意。服务质量是互联网环境下影响信息系统成功的一个重要指标，该变量的引入使得系统运行阶段的评价更加全面。②将原来的系统使用变量细分为使用意愿（intention to use）和使用两个变量，对系统使用者的心理要素刻画得更为细致。③用净收益（net benefits）取代了原来的个人影响和组织影响这两个变量。“影响”这个概念的含义相对模糊，使用“净收益”来描述系统使用的结果更加准确。④增加了净收益对系统使用和用户满意的反馈作用，对信息系统成功评价的各要素之间的因果关系展示得更为全面和科学。同时，W.H.DeLone和E.R.McLean还强调，要从信息系统实施过程的意义上去理解模型中的箭头，而不是将其理解成正向的或负向的因果关系，因为该模型在应用时需要结合具体的情景来进行。例如，高质量的系统会产生更多的系统使用和用户满意，从而产生正向的净收益，在这个情景中，变量之间的关系都是正向的。而若换一种情景，对质量糟糕的系统使用得越多，就会造成使用者产生更多的不满意和负面的净收益，如此，一些变量之间就变成了负向的关系。另外，W.H.DeLone和E.R.McLean还指出，在分析信息系统的收益时，需要定义好是针对哪类人群的收益，要弄清楚是针对设计者、赞助商、使用者还是其他人群。人群确定后，接下来要确定分析的层次，即确定是从个体角度、组织角度还是产业或国家的角度来测度信息系统的收益。
图2-6 改进后的信息系统成功模型
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