对人力资源的培训体系和经费也要做出规划，培训体系包括学历数育、职业教育、公众旅游教育、岗前培训、短期培训和“终身教育”等。作教育规划时应突出重点，分层次有针对性地进行教育培训。
（一）第一层次：旅游局的所有旅游管理人员
要有效地保证旅游人才资源开发与管理能够健康有序地发展起来，并且逐渐地形成体系，创造品牌，那么政府的宏观指导和管理以及在政策上加以扶持是十分重要的。相关政府人员应进行旅游管理多方面的培训，如战略规划、开发、市场营销、调研、旅游行业标准和旅游执法等。对于派遣到国内、特别行政区和周边国家旅游局的培训，提出了系统的代培计划。
（二）第二层次：旅游区人力资源管理者
旅游景区的人力资源管理应实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变，这种转变归根结底要靠一批既懂旅游理论又懂实践的人力资源管理专门人才来完成。人力资源管理者肩负着为旅游景区选才、育才、用才的重任，其自身必须具有较高的素质才能胜任工作。先要通过各种形式的进修，提高他们的学历档次，丰富其专业知识，提升其专业技能；其次，要让他们从多方面深入了解旅游景区的实际情况，以顺利完成从“行政管理”到“策略性筹划及设计者”的转变。
（三）第三层次：旅游区从业人员
旅游从业人员是旅游人力资源开发的核心所在，他们的教育培训应把着力点放在综合素质的培养上。应严格建立岗前培训、岗位培训、资格认证考核、登记认证考核等制度，加强管理知识和业务知识的培训，对上岗职工进行岗前严格培训，并结合晋升、奖惩等激励手段，提高职工工作技能与综合素质。培训方式可由景区内部培训向参观学习、脱产进修等转变，以充分挖掘人力资源潜力，使整个景区从业人员结构、人力资源储备进入良性循环状态。与各地区有关旅游院校联合开办成人教育系列的各种学历教育班，鼓励、支持并组织景区在岗在职人员采取脱产或半脱产的形式参加学习，让更多的员工有接受系统教育的机会，使其在职业道德意识、政治理论素养和专业技能水平等方面有明显的提高；委托有条件的中等、高等职业学校开办景区服务与管理专业职业教育培训班，景区可与学校联办“旅游职业技能培训中心”“旅游职业技能鉴定所”，充分利用学校现有教育资源开展景区从业人员的技能培训，并积极创造条件，建立景区人才培训基地；组织行业高级管理人员不定期地进行培训，特别是对那些专业背景与本行业无关的人员更应加大培训力度。此类培训有两重目的：首先，它能帮助培训者树立新的管理理念，改变管理者对待服务与培训的态度；其次，培训人员可以了解现代的管理理论，掌握先进的经营管理技术。
（四）第四层次：旅游相关行业人员
对于那些不直接从事旅游服务工作，但与旅游行业密切相关的各行业服务人员，如出租车司机、商店售货员、餐馆服务员等，应通过积极宣传、正面引导，培养他们的旅游意识，使其自觉规范自己的言行，以维护景区旅游的整体形象。
案例
桂林旅游人力资源发展现状及规划
一、桂林旅游人力资源现状调查分析
为了桂林旅游企业的人力资源管理情况，笔者进行了问卷调查。通过对象山区、雁山区等9个旅游地区的酒店、旅行社以及景点的相关人员进行了问卷调查，发放问卷400份，回收有效问卷345份。具体分析如下：
1.人力资源情况
从桂林市旅游局获得的数据显示，目前桂林市旅游从业人员超过20万，其中有1/4在旅行社，有1/2强从旅游饭店类相关服务，而在旅游景区、商店等相关旅游服务单位的人数约占16%。本次问卷调查中获得问卷数据显示，旅游人力资源中以女性为主，占到68.3%，男性比例仅为31.47%，女性约为男性的2倍。桂林市旅游人力资源中，30岁以下人员较多，其中20～24岁的人员占到32.15%，25～29岁的人员占比为33.27%，另外，20岁以下和30～50岁的人员分别占到15%左右，从人力资源素质和层次上来看，调查显示，高中学历占到38%，其余是初中以及下人员，占比约为20%，本科生是15%，研究生只有8%。高级管理人才只有6%，基层管理人员占47%，初级和中级管理人才合计占比47%。从人力资源的专业结构看，旅游管理专业人员占比53.56%，营销专业人员约23%，另外还有英语和计算机类人才，分别占比11%和8.43%。
2.人力资源管理情况(www.xing528.com)
第一，招聘方面，桂林旅游人力的招聘渠道主要是人才市场。招聘企业在招聘前只有1/3的企业会做前期的人力资源规划，但是能够将规划落实的很大部分的招聘是通过面试进行，企业笔试的单位占比约为40%，而能够采取更多元化的招聘方式的则更少。
第二，在员工培训方面，约有一半的员工认为非常有必要进行旅游服务与管理知识的培训，而认为没有必要的人员则占到6.7%，能够积极参加旅游培训的人员约为56%，有些员工表现十分的不积极。其原因主要是由于有些培训不够实用，培训的内容缺乏针对性，形式单一等。大部分的旅游培训涉及到的内容有岗位技能培训、管理能力培训等，但是培训很少会与个人职业生涯规划相关，也缺乏对人才的职业心理方面的关注。旅游企业在培训方面的经费投入也比较低，培训时间以短期居多。
第三，旅游人才的薪酬结构主要是基本工资、绩效工资加福利。本次调查显示，约70%的旅游工作人员的工资在2000元以下，只有6%的人员月收入超过2500元。有很多导游是无底薪的，而且调查显示有些导游企业甚至不跟自己的导游签订正式的劳动合同，和旅行社间呈现出松散的合作形式。在福利方面，多以实物为主，只有少数人员才能享受住房公积金、医疗保险等社会福利。
第四，在绩效考核方面，一般只有年度考核，进行日常考核的单位只有15.4%。而对于考核的结果，旅游单位一般是以存档为结束，很少会针对考核中发现的问题向旅游人员进行反馈。普遍存在考核内容笼统，考核流于形式，考核方式单一等问题。
第五，员工流动方面，表示出的特点是高学历人员流失快，实习生、临时工流失率高，而流失人员的年龄层次在20岁左右居多，其次是25～30岁年龄层的旅游人员，另外，而高层管理人员流失率也较高。
二、桂林旅游人力资源发展对策
1.转变人力资源发展观念
要尽快转变观念，创新人才理念，建立起现代人力资源管理理念，积极培养人才建立起一批具有丰富的实践经验、管理理念先进的管理队伍。在人力资源管理中，要多考虑员工的需求，要尊重员工，信任员工。加强对工作岗位的分析，进行合理的人员配置，做好薪酬设计与管理，激发员工的潜能，让优秀的员工在合适的岗位上发挥其积极性。
2.做好人力资源发展规划
在泛北部湾经济区域以及中国东盟自由贸易区的发展带动下，桂林旅游业有着良好的发展前景。再加上国家对桂林旅游业发展十分重视，桂林可以借机引进国内外高层次旅游人才，创新人才管理体制，使人才留在桂林。在旅游企业层次来看，虽然不少企业已经开始了人力资源建设，加强了旅游人才的培训，提高了薪酬，但是总体上旅游人才层次不合理的问题仍没有解决，中高级管理人才匮乏是不争的事实，再加上人才结构不合理等，要求在未来人才资源发展必须加强战略规划，提高人力资源管理的系统性，使人才能够相互协调，并且要建立起动态化的人力资源管理制度，使人力资源管理更加灵活。
3.完善人力资源管理体系
在招聘方面，要建立完善的招聘体系，在招聘前要制定详细招聘计划，明确岗位说明书及岗位要求，确保针对岗位进行招聘。招聘程序上应根据岗位说明及岗位要求进行初步筛选，在招聘方法上，除面试外，还应加人笔试、情景模拟等方式，对应聘人才进行全方位的考查，另外要增加招聘渠道，招聘会外，还可以进行网络招聘，甚至还可以打猎头公司。在人力资源培训方面，要建立起员工培训普及化制度，确保有愿意进行培训的员工能得到合适的、有针对性的培训。
4.建立科学考核制度
在旅游人才管理方面，要加强考核，在考核内容要分层次进行，如从德、勤、能、绩等几个方面来对旅游人才进行综合性的考核。在考核方法上，要定性定量结合，尤其要加强定量考核。必要时将先进的绩效考核理念引人到人才管理中，例如，运用360度绩效考核法等，提高人才考核的科学性。另外，对于考核的结果要强化应用，如考核结果的反馈，对于多次考核落后人员要加强管理等。
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