职业延迟满足的影响因素与高校体育教师研究

对于职业延迟满足的影响因素调查，主要集中在个体因素、组织因素、社会因素几个方面，其中，个体因素主要包括人格因素、情绪因素、自我职业生涯管理、人口统计学变量，组织因素主要包括组织职业生涯管理，社会因素主要包括代际差异、社会拒绝、社会文化。

1.个体因素

（1）人格因素

延迟满足是自我控制的核心成分，因此延迟满足也是人格的一部分，个体因素必然是职业延迟满足的重要影响因素。有关人格因素对延迟满足影响的研究开展较早，并且国外研究较多。国内研究者们对此进行的一系列研究发现，多种人格因素会影响个体的职业延迟满足，这些研究为管理者提供了许多有益的启示，但仍有空间值得我们深入研究。

①尽责性与神经质

尽责性（Conscientiousness）是细致小心，或按照良心支配自己的行动的人格特质，它包括自律、细心、条理性、审慎等元素。它在传统上被视为一种道德品质[191]。一般来说，尽责的人总是工作比较勤奋并且可靠，但是处于极端状态的他们，也容易产生工作成瘾、完美主义和强迫症等症状。尽责性得分低与尽责性得分高的人相比，往往缺少目标、生活比较悠闲。神经质（Neuroticism）是一种经历消极情绪状态的持久倾向。情绪不稳定性得分高的人应对环境未知结果压力能力较差，更有可能将正常情况解释为威胁，将小挫折看成绝望的困难[192]。佳吉（Judge）和伊莉斯（Ilies）[193]的研究表明：尽责性和神经质这两种人格与员工的工作绩效有显著的相关性。鲍梅斯特[194]认为产生这种情况的原因是高尽责性个体往往努力工作、目标取向明确，而低尽责性的个体则恰恰相反，他们思虑不周、成就取向低、缺少坚持。雷诺兹等[195]认为责任对延迟满足有影响，有较高责任心的员工目标更加明确，工作更加投入；张（Cheung）[41]的研究也支持了这一研究结果，他认为高责任心的员工更偏向于选择延迟满足。雷恩等[178]的研究证实神经质与员工的职业延迟满足负相关，主要是由于高神经质的个体往往较少进行目标设定，同时负性情绪更多（焦虑、愤怒），因此难以形成理性决策、更难延迟满足。张[41]也发现与外向型的个体比较，内向型的个体则更偏向于选择延迟满足而不是即时满足。

②自尊

自尊代表个体对自己的接纳程度[196]。研究显示高自尊的个体对自我价值和能力怀有积极的信念，而低自尊的个体恰恰相反[196]，因此在具体的职业领域中，低自尊的个体往往对自己的价值和能力持怀疑态度，容易产生消极情绪，不愿意放弃当前的即时满足而达成未来的工作结果。因此，低自尊的员工具有较低的延迟满足水平，从而导致较低的工作期待[197]。雷恩等[178]的研究也证实了员工的自尊与延迟满足正相关，王丽娜[198]的研究也显示大学生的自尊与延迟满足相关。这些研究启示我们在日常工作中，管理者需要提高员工的自尊水平（例如通过帮助员工克服工作中的困难、完成工作中的挑战等方式），从而提升员工的延迟满足水平。

③工作控制点

工作控制点（Work Locus of Control）是指在工作中，个体对谁决定自己的工作回报的一种认识与态度[199]。它与普遍认为的内外控制倾向不同，具有工作内控倾向的员工和个体，相信并认为决定自己工作回报的人是自己；而具有工作外控倾向的员工和个体，则会认为工作回报是他们自己无法控制的。如此一来，外控型个体一旦感觉到他自己无法控制工作环境，就会产生一种强烈的无助感，然后产生失望和逃避等一系列的消极情绪和行为，从而丧失对未来的希望与自信心，并降低延迟满足感。因此在工作中，外控型的员工更加难以体验到延迟满足感，而内控型的员工则恰恰相反，他们在工作中具有更高的延迟满足水平[178]。在实际工作中，管理者如果制定并实施奖励与惩罚制度，可以让员工感觉到自己的工作投入和业绩能够决定自己的工作回报，对提升员工的延迟满足水平有良好的效果。

④自我效能

自我效能指人们对自身完成既定行为目标所需的行为过程的组织和执行能力的判断，它是一个与众多积极变量相关的概念[36，200]。雷恩等[178]的研究显示，在工作中，自我效能对个体的延迟满足有积极正向的影响，这一结果得到后续研究的支持。王增涛[182]以企业员工为样本、罗献明等[181]以临床护士为样本，均使用刘晓燕等[40]的职业延迟满足量表进行调查，发现自我效能感与职业延迟满足为正相关关系。探究其原因可能来自两个方面：一是自我效能感的员工的成就动机更高，而成就动机越高的员工，职业延迟满足水平[201]越高；二是自我效能感的员工有更强的自信心和目标导向，他们自信能达到更高的工作目标。因此，在面临选择时会偏向于延迟满足并付出更多努力去实现延迟满足。

（2）情绪因素

情绪是人对客观事物的态度的一种反映，情绪的积极或消极，会影响人的行为并产生完全不同的结果。米歇尔[30]提出“冷热执行系统”来解释延迟满足产生的生理机制，情绪变量对延迟满足的影响开始受到研究者们的关注。方德等[37]的研究结果显示，延迟满足与易怒性、烦躁、攻击等负性情绪和行为负相关。赫斯克等[202]的研究表明，在工作情境中，焦虑与员工的延迟满足显著的负相关，即焦虑水平高的员工的延迟满足水平较低。莫拉文（Muraven）和鲍梅斯特[203]的研究也显示，消极情绪（如愤怒和羞耻）会使人们降低甚至失去自我控制能力，从而偏向于追求当前利益而忽视未来发展。因此，帮助员工调整心态、释放压力有助于提高他们的职业延迟满足能力，从而增强对未来工作的目标指向性。自动思维也叫负性自动思维，是情绪障碍认知理论的核心，它是大脑中自动产生的思维、观念和想法，是内容消极、常和不良情绪相联系的一种思维流[204]。陈瑞霞[204]通过研究发现，护士的自动思维总分及各维度得分与职业延迟满足总分均呈负相关，因此，建议管理者有必要帮助护士消除负性情绪，进而提高延迟满足能力。总之，虽然国外研究者们的研究均认为消极情绪会对延迟满足产生负面影响，但国内的研究刚刚开展，对这一领域的研究尚处于起步阶段，另外，目前国内外研究者对于积极情绪对延迟满足的影响这一问题仍缺乏系统的研究。

（3）自我职业生涯管理

自我职业生涯管理（Individual Career Management，ICM）指个人为了实现自己的职业生涯目标而采取的各种策略和措施[205]。在当前这个无边界职业生涯（Boundaryless Career）时代，自我职业生涯管理具有极为重要的价值。康艳红[143]以企业员工为被试进行调查，研究发现自我职业生涯管理与职业延迟满足存在显著的正相关关系，并且自我职业生涯管理通过职业延迟满足的中介作用对其工作满意度产生影响。这一研究结果得到其他研究者的支持。如胡世辉[190]、陈始棠[152]、李芳园[150]分别以企业员工、知识人才为样本探讨自我职业生涯管理对职业延迟满足的影响，均发现二者之间显著的正相关关系，并且自我职业生涯管理还会通过职业延迟满足的中介作用来影响员工的职业成功和工作满意度。总之，研究者们的研究均一致显示出自我职业生涯管理对员工的职业延迟满足产生正向影响，这同时也提醒我们，在实际工作中，员工应当积极进行职业探索、确立职业目标和策略、注重自我展示和人际关系等自我职业生涯管理行为，这样能有效提升员工的职业延迟满足水平，从而帮助并促进员工的长远职业发展目标。

（4）人口统计学变量

在当前有关职业延迟满足的影响因素的研究中，对个体因素研究最多的是人口统计学变量，当前研究者们从性别、年龄、婚姻状况、文化程度、职位与职业背景状况等多方面对此进行了研究，但是研究结果出现不一致的甚至相反的情况，有可能是所选研究样本的不一样导致的结果。

①性别

性别对职业延迟满足的影响，目前存在两种不同的看法。一种看法是认为性别对职业延迟满足没有影响，也就是说男性和女性职工的职业延迟满足不存在显著差异，我国学者刘晓燕[40]、陈始棠[152]、阎晓华[188]、康艳红[143]、胡世辉[190]、伊秀菊[201]、曹艺[184]的研究均支持这一观点；另一种看法是认为性别对职业延迟满足有影响，具体体现在男性员工的职业延迟满足水平显著高于女性员工，比如张锦的研究结果便是支持这一观点，显示在职业延迟满足水平上男性显著高于女性。(www.xing528.com)

②年龄

年龄对职业延迟满足的影响主要有两种观点。一种是以刘晓燕[40]、阎晓华[188]为代表的，他们认为年龄不是造成职工个人职业延迟水平差异的因素。另一种是以梁海霞[151]、胡世辉为代表的，他们的研究结论恰好相反。胡世辉[190]的研究结果显示，不同年龄阶段企业员工的职业延迟满足差异显著，他将员工分为25岁以下、26～30岁、31岁以上三个年龄段，发现25岁以下的企业员工职业延迟满足最高，26～30岁的企业员工居中，31岁以上的企业员工职业延迟满足水平最低。张锦[206]以188名企业员工为样本进行研究，发现30岁以下的员工的职业延迟满足总分高于30～50岁年龄段和50岁以上年龄段的得分。这一研究与万憬[207]的研究结果类似，万憬对225名综合医院在职护士进行调查，结果显示随着年龄的增大护士的延迟满足能力会相应地降低。

③工作年限

工作年限对职业延迟满足的影响也存在不同的观点。如波森（Pogson）研究了跨经验期、维持期、稳定期这三个职业阶段的员工，运用米勒编制的道德量表，对他们的职业道德差异进行研究，发现工作年限越长的人越不愿意选择延迟满足。胡世辉[190]的研究支持这一观点，他发现在本单位的工作年限分为4个组别，其中2年以下组和2～5年组的企业员工的职业延迟满足得分显著高于6～10年组和10年以上组的员工，说明不同工作年限企业员工的职业延迟满足差异显著。万憬对225名综合医院在职护士的调查结果显示，随着工作年限的延长，护士的延迟满足能力会相应地降低。米勒等[140]通过研究发现工作年限与延迟满足呈负相关。而另一些研究结果则恰恰与此相反，刘晓燕[40]发现被试的工作年限对职业延迟满足均未达到显著的预测作用，这一研究结论得到其他一些研究者的支持。如伊秀菊[201]和陈始棠[152]以企业员工为样本进行问卷调查，发现工作年限对职业延迟满足无显著影响，不同工作年限的员工的职业延迟满足得分无差异。总之，就目前的研究结论来看，不同工作年限的员工在职业延迟满足方面的区别仍不完全或不一致，需要更多的深入研究来予以澄清[140]。

④婚姻状况

婚姻状况是否会影响员工的职业延迟满足，研究者们得出了类似的结论，基本一致地认为未婚员工会比已婚员工表现出更高的职业延迟满足水平。阎晓华[188]发现职业延迟满足在婚姻状况上表现出显著差异，未婚的员工表现出更多的延迟满足倾向。张锦[206]通过研究后也认为员工的职业延迟满足能力在婚姻状况方面均存在显著差异。万憬[207]对225名综合医院在职护士进行调查后认为，未婚护士的职业延迟满足能力优于已婚护士。付霞等[208]、陈丽芳等[209]、刘燕南[210]的研究均显示未婚护士比已婚护士具有更高的职业延迟满足水平。

⑤文化程度

不同文化程度的员工职业延迟满足水平的差异，研究者们进行了许多研究，得出了不一致的结论，大部分研究者仍然认为学历越高的员工职业延迟满足水平越高。俞洋[211]、余玉娟[180]、万憬[207]、蒋语[212]的研究显示，在护士群体中，学历越高职业延迟满足的水平也越高；刘燕南[210]以三级医院281名在职护士为样本研究，则得出相反的结论，他发现文化程度低者职业延迟满足及工作延迟满足维度得分高于本科及以上护士；李颖[153]以公务员为样本进行研究，则发现文化程度与职业延迟满足并无相关性。

总之，研究者们从性别、年龄、工作年限、婚姻状况、文化程度等多方面进行了研究，但是出现了研究结果不一致的情况，原因是多方面的，有可能是所选研究对象的不一样，也有可能是所选测量工具的不一样，也有可能和取样的方式有关，也有可能虽然是同样的样本，但不同单位之间的情况不同，如领导风格等因素也可能会导致员工的职业延迟满足水平不一样，但不论怎样，已有研究主要为护士和企业员工，而对于其他行业的研究仍十分缺乏，我们应当扩大样本，对不同行业进行调查，来探讨人口统计学变量对职业延迟满足的影响。

2.组织因素

组织职业生涯管理（Organizational Career Management，OCM）是指以开发员工潜力为目的，由组织实施的、能够留住员工并且能自我实现的一种管理方法[213]。刘晓燕等[40]以企业员工的研究为基础，探讨组织职业生涯管理对员工职业承诺、工作满意度与职业延迟满足的影响，研究发现组织职业生涯管理的四个维度：公平晋升、提供职业信息、注重培训、职业自我认识与职业延迟满足的相关性在0.268～0.402之间，职业承诺与职业延迟满足的相关性为0.406，工作满意度与职业延迟满足的相关性为0.499。中介效应的检验结果显示职业延迟满足在组织职业生涯管理与职业承诺的关系中起中介作用，同时也在组织职业生涯管理和工作满意度的关系中起中介作用，在公平晋升因素影响职业承诺和工作满意度的过程中起部分中介作用，在注重培训因素影响工作满意度的过程中起部分中介作用，在注重培训影响职业承诺的过程中起完全中介作用。总之，有关组织职业生涯管理影响职业延迟满足的研究才刚刚起步，仅限于刘晓燕等[40]的研究，从这有限的研究结果来看，组织应当为员工制定公平晋升的制度，增加多种方式的专业技能学习和培训机会来提高员工组织职业生涯管理，从而提高其职业延迟满足的水平。

3.社会因素

（1）代际差异

20世纪人类经历了史上前所未有的巨大变迁，家庭、教育、社会都对人们的思维与发展产生了极大的影响。有研究显示，生活经验不同会导致工作态度不同[214，215]。因此，梅里卡（Meriac）等[216]在一项研究中发现，美国在1981～1999年间出生的人比1965～1980年间出生的人职业延迟满足水平更高，该研究对于探讨员工在工作价值观、工作伦理、延迟满足等方面的代际差异及其管理对策方面具有重要的启示作用[36]。

（2）社会拒绝

希望被他人接受是人类的一个基本动力。当个体被社会所拒绝时，很容易产生消极的态度或行为（如抑郁、焦虑、健康状况下降），这些会使人更多地关注眼前而非将来[217]。因此，社会拒绝会对员工的延迟满足产生一定的影响。为了证明这一假设，特温格（Twenge）[149]等用情境测验法进行验证，最终将所有被试随机分为两个组（社会接受组和社会拒绝组），并告之社会拒绝组的被试没人愿意与他们合作，而告之社会接受组的被试所有人都愿意与他们合作，然后采用情境测量法来测量被试的延迟满足倾向。结果表明，社会接受组比社会拒绝组的人有更强的延迟满足倾向，并且对做出延迟满足选择的决定也更加坚定。

（3）社会文化

不同文化背景也会导致职业延迟满足水平的差异。亚洲人认为：做一些比较枯燥的工作或者假期加班是很正常的事情，他们认为这样可以让自己显得与众不同，看起来比他人更加努力，从而获得他人的认可并取得更多的成绩，而西方人则对此觉得难以忍受。然而，研究者们发现，中国儿童的延迟满足水平低于西方儿童。梅里卡等[216]通过研究发现，Y一代比1965～1980年间出生的人（X一代）拥有更高的延迟满足水平。而我国许多学者的研究却显示：和Y一代同时代的“80后”和“90后”员工的自我控制能力低下，容易导致职业延迟满足水平偏低[189]。