乡村教师资源配置，加强教育强国建设

第一，创新乡村教师招聘方式。针对乡村教师“留不住”的问题，建议加大有本地户籍的地方师范院校毕业生招聘力度，这一举措能够有效防止乡村教师流失，有利于维护乡村教师队伍的稳定性。针对村小和教学点乡村教师招聘难的问题，国外的经验有很好的启示。澳大利亚“一师一校”型小学的教师招聘，会综合考虑以下因素：自身受教育经历、复式教学水平、口头和书写表达能力、音乐等艺术才能。也就是说，村小和教学点教师招聘的时候，更注重教师是否适应全科型教学以及年复一年坚守教学岗位的耐心。针对乡村学校音体美教师“进不来”的问题，可以借鉴英国的经验——英国为了鼓励教师去条件艰苦的学校，在教师津贴中设有专门的“特别困难学校津贴和冷门学科教授津贴”，为此，可以通过给予特殊学科补贴的方式吸引音体美专业的高校师范类毕业生来乡村学校任教。

第二，创新乡村教师配置方式。根据城乡统一的教师编制政策和乡村学校特殊需要进行配置。例如，寄宿制学校和农村留守儿童偏多的乡村学校要配备一定数量的生活教师，对于10—30人的教学点至少配备2名教师，在校生在10人以下的至少配备1名教师。同时，要创新乡村教师配置方式，例如，对于的确需要保留但学校规模偏小、班级学生人数不足5人的教学点，可以采取“一班一师”包班的办法配备教师；对教学点的音体美及外语、计算机等教师，可以采取“一校设岗、多校使用、巡回走教”的办法配置教师。还有，利用信息技术手段，通过同步互动专递课堂、同步互动混合课堂、有组织的慕课和“双师”教学等多种模式，优化中心学校和教学点教师资源配置。(www.xing528.com)

第三，完善乡村教师退出机制。主要包括两个方面：一是完善“准乡村教师”退出机制。确立面向乡村学校的公费师范生考核与淘汰机制，被淘汰者必须偿还培养费用并缴纳违约金。对经过考核确实不适合从事乡村教育的学生，经省级教育行政部门审查批准后允许退出地方公费师范生行列，按照规定退还已享受的免费教育费用，缴纳违约金，并在其人事档案中予以记录。二是完善在职乡村教师退出机制。实行乡村教师师德一票否决制，对有严重失德行为、影响恶劣者按有关规定予以严肃处理直至撤销教师资格。对于年龄偏大、长期生病且不适应信息化时代乡村学校教学的教师，采取弹性退休机制，实行“养老金+退休金”保障制度，确保退出教学岗位的乡村教师工资待遇不少于在岗时的工资待遇。对于不能适应乡村学校岗位要求的中年教师，退出教学岗位，通过转岗培训、进修和跟岗等多种形式，成为寄宿制学校生活教师或留守儿童心理辅导教师等。