我国旅游人才现状与需求分析的研究成果

一、我国旅游人才数据

中国旅游人才发展研究院根据全国13个省（市区）旅游人才资源调查统计数据，经过科学分析，建立数学模型，推算出2009年全国旅游人才发展数据。本项目参考了中国旅游人才发展研究院的旅游人才发展数据，制作出的图表较为清晰地展示出旅游人才现状，可为旅游职业教育培训体系提供参考。

（一）我国旅游人才规模

2009年，全国旅游就业总人数（包括直接就业和间接就业）为7590万，占全国就业总人数的9.7％；其中旅游直接就业人数1350万，大专以上学历旅游人才272万人，占全国旅游就业人数总量的20.15％。

（二）我国旅游人才结构

1.旅游人才区域结构

2009年，全国大专以上学历旅游人才约为272万人，其中东部地区旅游人才达158万人；中、西部地区旅游人才规模接近，均为57万人；东、中、西各地区旅游人才占行业总人数的比例分别为58％、21％和21％。东部地区集聚较多旅游人才。如图1-16所示。

图1-16 旅游人才区域结构图

2.旅游骨干人才结构

旅游骨干人才主要包括旅游行政管理人才、旅游经营管理人才、旅游专业技术人才、旅游服务技能人才四支旅游人才队伍。

2009年，在旅游骨干人才队伍中，旅游行政管理人才6.0万人，占总数的2.2％；旅游经营管理人才21.9万人，占总数的8％；旅游专业技术人才25.3万人，占总数的9.3％；旅游服务技能人才218.8万人，占总数的80.5％。如图1-17所示。

图1-17 旅游骨干人才结构图

从图1-17中看出旅游人才结构呈金字塔型结构，如图1-18所示。

图1-18 旅游人才结构

3.旅游企业人才结构

2009年，旅游企业人才264.5万人，其中旅游酒店人才83.3万人，占旅游企业人才的31.5％；旅行社人才35万人，占旅游企业人才的13％；旅游车船公司人才1.2万人，占旅游企业人才的0.5％；旅游景区人才71万人，占旅游企业人才的27％；其他企业单位的旅游人才74万人，占旅游企业人才的28％。如图1-19所示。

图1-19 旅游企业人才结构图

从数据可以看出，旅游人才主要集中在旅游酒店、旅行社、旅游景区、旅游车船公司等为主的旅游企业。

4.旅游人才素质结构

（1）旅游人才学历特征

2009年，我国大专以上学历旅游人才约272万人。其中，大专学历旅游人才252万人，占旅游人才总数的92.6％；本科学历旅游人才18.3万人，占旅游人才总数的6.7％；研究生学历旅游人才1.7万人，占旅游人才总数的0.7％。如图1-20所示。

图1-20 全国旅游人才学历结构图（万人）

从数据可以看出，旅游人才整体素质有很大提高，但高层次旅游人才数量较少。

（2）具有专业技术职称人才特征

2009年，有专业技术职称旅游人才23.5万人，占旅游人才总数的8.6％。其中初、中、高级职称旅游人才数量的比例为61.9％：26.7％；11.4％。

图1-21 具有专业技术职称人才结构图

（3）具备职业资格人才特征

根据人力资源和社会保障部颁发的《职业资格证书》（包括《技术等级证书》、《技师合格证书》、《高级技师合格证书》）类型不同，分成“技术工人”和“技师”两类，并进行相应分级；将《技术等级证书》中四级、五级工定为“中级工”，高于五级工的定为“高级工”，低于四级工的定为“初级工”；持有《技师合格证书》的定为“技师”，持有《高级技师合格证书》定为“高级技师”。

表1-4 职业资格级别表

2009年，旅游人才中持有职业资格证书人员13万人，占旅游人才总数的4.7％。在有职业资格的旅游人才中，初级工8.7万人，占67.2％；中级工2.4万人，占18.6％；高级工1.3万人，占9.6％；技师0.4万人，占3.0％；高级技师0.2万人，占1.6％。

图1-22 具有职业资格旅游人才结构图

（4）旅游人才专业与外语语种特征

2009年，旅游人才中学旅游管理专业的占46％，将近半数；学计算机专业的占1％；学电子商务专业的占0.3％。

2009年，在旅游人才中，学过外语的人数有252万人，占旅游人才总数的92.5％；没学过外语的旅游人才有20万人，占旅游人才总数的7.5％。在学过外语的旅游人才中，以英语为主要语种，占旅游人才总数的91.2％，德语占0.8％，日语占0.2％，朝鲜语占0.1％，其他语种不到0.1％。

（三）旅游人才学历结构

调研结果显示，酒店及住宿接待业越来越注重人才的培养和管理。随着经济的发展，软实力在酒店及住宿接待业中发挥着越来越重要的作用，从高层到底层的优秀管理团队日益成为企业核心竞争力。酒店对管理者的要求重素养轻学历，学历不是酒店选择管理人员最看重的因素。

在酒店业和社会餐饮业中，餐饮部门基层管理者大多不具备高等教育学历，尤其担任厨房高级管理职务的人员就更少具备大专以上高等教育学历，这些状况严重限制了传统餐饮业的专业技能和管理水平的提升。餐饮业高级人才很缺乏，特别是高级技术型人才和操作型人才的缺乏尤为明显。

现在会展业人才主要集中在上海、北京、广州等大都市，虽然会展人才中高层次人才的比例比其他行业相对较高，但是中国的会展人才培养与会展人才需求存在着巨大的反差，人才培养不适应企业需求的现象比较严重。会展业需要大量专业人才和相关人才，而且对人才的需求是分层次的，非常需要能跨越不同层次、懂得不同专业的复合型项目经理人才。

旅行社对人才的重视处于转型升级的阶段。以前旅行社的发展忽视了人才的培养和发展，大部分从业人员学历层次都不高。随着旅游业的快速发展，行业标准的逐渐规范，旅行社对人才越来越重视，同时在引进和培养相关专业技术人才方面加大了力度。

休闲游憩业目前在发展中遇到的人才短缺问题，一是政府层面以及企业层面对旅游发展的认识还很不到位，为人才发展营造的环境不尽如人意，许多相关的体制、法律法规尚处在不完善阶段，无法为人才的发展提供支撑；二是因为很多企业缺乏成熟的人才观和用人机制，导致留不住人才或者人才流动过于频繁。

旅游智业就是头脑产业、知识产业、创意产业，因此旅游智业的人才层次相对较高。各旅游企事业单位普遍认为，随着市场竞争的不断白热化，旅游智业变得越来越重要，市场对这方面人才的需求量越来越大。部分企事业单位要求相关专业的人才具有本科以上学历，但是大部分单位认为此类人才的实践能力和实践经验更为重要，对学历层次的要求相对不是非常的严格。

图1-23 旅游人才学历结构图

表1-5 旅游人才学历结构表

二、我国旅游行业人才现状与需求分析

（一）我国酒店业人才现状与需求分析

1.酒店业人才现状

从全国星级酒店的从业人员规模及变化来看，截至2012年底，全国星级酒店从业人员为159.06万人，较之前2011年的154.28万人，增加了4.78万人，年增长率为3.10％。从业人员规模总体略增，北京、上海等大都市及东部旅游大省增加较多。

从不同省市星级酒店的从业人员规模及其变化来看，2012年星级酒店从业人员排名靠前的省市有北京、山东、江苏、广东，均超过10万人，排名靠后的省区有青海、西藏和宁夏，都不足1万人。星级酒店平均从业人员增加数排前三名的省区分别为，西藏54.31％，福建45.85％，云南37.20％，其星级酒店从业人员年增长率均在30％以上。

表1-6 全国2011年与2012年星级酒店从业人员规模比较

续表

从不同等级酒店的从业人员规模及其变化来看，2012年从业规模最大的是三星级及四星级酒店，均超出50万人；五星级与二星级酒店的年末从业人数分别有31.94万人和13.78万人；一星级酒店从业人员仅有0.38万人，人员规模最小。呈现出等级越高，平均从业人员规模越大的趋势。

与2011年相比，2012年三星级、四星级和五星级酒店从业人员人数有所增长，年增长率在5.72％、3.78％和2.80％，一星级和二星级酒店的从业人员人数有所下降，其中一星级酒店下降比例较大，下降了25.49％。

表1-7 全国2011年与2012年不同等级星级酒店从业人员规模比较

酒店业人才现状的主要问题：一是人才流失严重；二是中高层管理人才竞争激烈。

（1）人才流失严重

我国一般企业的人员流动率在5％～10％之间，酒店业最适合的流动率在8％左右，然而中国旅游协会人才培训开发中心对全国二星级和三星级的酒店进行的一项调查显示，旅游酒店人员流动率达到了23.95％，部分酒店人才流失率竟达到了45％以上。

当前，每家酒店在经营管理过程中，都必须面对员工流失问题，而员工流失率偏高，又是各酒店普遍存在的一个现象。同时，员工流失率偏高也给酒店带来了负面影响，其负面影响集中表现在：员工的流失给酒店带来成本损失；员工的流失影响酒店的服务质量；员工的流失使酒店业务受损；员工的流失会极大地影响士气。

综合多方面的资料，可以将酒店人才流失的原因分析如下。

①旅游本身固有的特性。从旅游行业发展来看，一方面，旅游业是一种劳动密集型的服务性行业，人才引入的门槛较低，不需要较高的学历和较强的专业知识，由此决定了旅游业的从业人员素质参差不齐，人员的低准入和复杂性在一定程度上决定了旅游业的工作氛围，行业内跳槽思想变得常态化和随意化；另一方面，旅游行业发展本身的波动性和脆弱性影响着季节性的人员流动，淡旺季的差别及突发事件对旅游业的影响，也导致整个旅游行业的员工需求弹性较大，一些酒店根据淡旺季的员工需求来安排长期工和固定工的人数，而让其他员工停薪留职甚至“去职”，这种变动无疑让员工增加了不安全感和不稳定感，对有志于从事旅游业的人来说也是一个很大的打击。再者，旅游行业是属于年轻人的行业，开放性强、工作节奏快、接触面广，对年龄也有一定的要求，年龄大的员工就会感到力不从心。所以，其人员流动率高于其他行业也是显而易见的。

②人们的观念问题。传统择业观念的影响体现在两方面。一方面，很多人认为酒店工作没有地位。受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。我国旅游酒店业自20世纪80年代初才迅猛发展，长期以来在政治、社会、经济生活中不受重视，加之酒店的服务性特点，服务人员不受尊重甚至遭到歧视。同时，传统的职业观点要求工作要具有稳定性，而旅游酒店的客源具有季节性，不能为就业者提供长期性、稳定性的工作，造成了很多劳动力不愿涉足酒店业。另一方面，在我国酒店行业中普遍流行着这么一种观点：酒店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，酒店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。

③寻求更优的工作环境。一般而言，年轻人在找工作时注重安稳性、声望和正常工作时间。酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些酒店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些酒店，特别是老国有酒店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。酒店有一个说法是“不眠不休不打烊”，它每年365天、每周7天、每天24小时都在营业，酒店最繁忙的时候是在周末和公共假期。对于在酒店工作的年轻男女而言，这肯定不是他们最喜欢的生活方式。就像其他人一样，他们也想在这个时候外出聚会而不是埋首工作。另外，前台工作人员需要倒班，工作时间不稳定，工作几年后职员就感到不适应，往往会选择一个“朝九晚五”的单位。再者，酒店业对员工的要求比较高，一般来说需要形象气质佳、外语水平好的人，有些人工作几年后能力达不到要求不得不离开，而具备这样的能力和素质的员工，又往往跳槽到其他行业的跨国公司去工作。今天我们年轻的毕业生有更多的就业选择，虽然酒店业在中国上升得很快，但相比较而言，它仍然占经济领域中相对较小的部分。酒店业需要与其他行业激烈竞争，以争得这些年轻的人才。

④寻求更高的报酬。在我国酒店业中，不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大高于国内酒店，高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业。许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺，由此导致一些员工在寻找到能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。

⑤寻求更好的发展机会。报酬是人们在选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们做出最终决策的唯一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬；反之，若得不到很好的发展机会，即便是能在这家酒店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他们更广阔的发展空间的酒店或其他企业去工作。

⑥多数酒店缺乏有效的激励机制。旅游酒店中薪酬的高低、薪酬结构和薪酬分配的合理程度成为影响员工离职的主要因素。由于酒店的微利经营，不可能对每一个员工都提供高薪酬，但应在公平、激励原则的指导下，制定合理的薪酬结构和福利政策，并可以考虑给予员工至少是核心员工带薪休假的权利，并对做出较大贡献的员工给予奖励，充分体现优秀员工的价值，并扩大其榜样示范作用。对于优秀的、具有核心地位的员工来说，薪酬固然很重要，但他们更关心的是自我发展前景和潜力。

⑦缺乏良好的企业文化，员工没有忠诚感。年轻的雇员，特别是有才能的雇员，因其多数具有跳槽倾向而闻名，他们都愿意向最高的出价者出售自己的技能，并对任何雇主都缺乏忠诚感。劳动力成本以几何级数上升，同时生产率呈代数级数增长，这对任何成长中的经济都是一个危险的趋势。劳动力密集的酒店业尤其难以承受。旅游酒店的企业文化是这个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念态度、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，形成团结互助，互相认同的企业文化。目前酒店业中真正具有凝聚力、号召力的企业文化的酒店相当少，当人才自身的价值理念和企业文化相冲突时，他们必然会选择跳槽，从而加速了人才流失。

（2）中高层管理人才竞争激烈

近几年，我国旅游酒店业发展迅速，大部分酒店都面临人才缺乏的困境，“培养人才不如猎取人才”的观念，促使人才竞争的重心转移到那些具有十分丰富的工作经验和管理经验的中、高层管理人员以及具有良好业绩的营销人员群体。

2.中国酒店人才需求分析

（1）酒店对管理者的要求通常是重素养轻学历，学历不是酒店选择管理人员最重要的因素。调查发现，酒店在选择管理人员最必须具有的因素时，选择“良好工作态度”的占40.1％，选择“一定沟通能力”的占34.7％，选择“艰苦创业精神”的占11.6％，选择“良好事业心和责任感”的占8.2％，只有5.4％的酒店选择“学历”。不同的酒店对管理人员必备的素质有不同的要求。调查显示，在要求管理人员最应该具备的重要素质时，28.3％的酒店选择“团队协作精神”，25.6％的酒店选择“开拓精神”，18.7％的酒店要求“善于协调”，15.1％的酒店要求“善于沟通”，12.3％的酒店则选择“勤勉敬业”。从酒店的这些要求可以看出，在这个特殊行业里，最重要的素质其实说起来很简单，即“发自内心的热爱”。学生不愿意选择这种“伺候人”的行业，最根本的一点就是对职业没有认同感。

（2）酒店业越来越注重人才的培养和管理，随着经济的发展，软实力在酒店和餐饮企业竞争中发挥着越来越重要的作用，从高层到底层的优秀管理团队日益成为酒店和餐饮企业的核心竞争力。调研结果显示，酒店和餐饮业高级人才很缺乏，特别是高级技术型人才和操作型人才的缺乏尤为明显。同时，随着人们生活质量的提高，也出现了一些特有岗位，比如营养师、私人管家等。

（3）酒店业目前供应和需求量均较大的都主要集中在低端服务人员，从业人员主要来源于中、高等职业技术学校。这部分人进入酒店后主要担任前厅和客房服务人员，但要成为高级管理人员，存在一定难度。目前星级酒店紧缺的专业人才主要有三类：一类是宾馆酒店总经理、各部门经理等中高层管理人才；第二类是技能级别较高的餐厨、服务等技能型人才；第三类是具备较强“补位”意识的服务型人才，这类人要能弥补酒店各个部门之间的服务空白点。

（4）按照酒店部门来分析，酒店业目前在餐饮部、销售部、客房部三大部门用人需求比较大。酒店业内人士介绍，餐饮部是企业对外的部门，用人需求最为旺盛，从基础服务人员到餐厅经理都有需求。销售部紧缺的是营销管理人才，需要有若干年的行业经验，熟悉酒店特色和产品，熟悉酒店客房、餐厅、前台等各岗位工作特点，并且有很强的人际沟通能力的全能型人才。至于客房部，随着各类进口保洁工具性能的升级和价格的攀升，如今酒店越来越重视客房部的管理工作，优秀的客房管理者首先要熟悉各类进口保洁工具，能进行工具性能的维护和维修，此外还要承担下属员工的技能培训工作。

（5）在酒店管理这个特殊行业里，最重要的素质其实说起来很简单，“发自内心的热爱”。以前有人看不起服务业，不愿意在酒店这种“伺候人”的行业里工作，最根本的一点就是对职业没有认同；酒店经营管理人才还要具备一项素质，即处理人际关系的高超本领，因为酒店业做的是“人”的生意，比起其他行业更需要频繁地与人打交道，如果性格不适合与人沟通，就比较难以在这一行立足；酒店职业经理人需不断升华自身职业素养，衡量成熟的职业经理人能力的最高标准是对旅游市场的正确决策和把握，既要熟悉旅游市场动态，在把握发展趋势、确立市场定位等决策层面上具备判断力，又要精通业务，懂管理，能进行实际操作。

（二）我国餐饮业人才现状与需求分析

1.餐饮业人才现状分析

在酒店业和社会餐饮业中，餐饮部门基层管理者大多不具备高等教育学历，尤其担任厨房高级管理职务的人员就更少具备大专以上高等教育学历，这些状况在一定程度上限制了传统餐饮业的专业技能和管理水平的提升。而现代餐饮企业，特别是大型连锁餐饮企业则相应要求从业人员具有较高的素质、操作技术、管理水平和创新能力，因此我国的餐饮专业市场出现了需求远远大于供给的紧张状况。旅游业的发展对餐饮从业人员需求也将迅速扩大，而其中约占10％的管理人员需求也将随之增大；其中，大型餐饮企业对高级管理人才的需求也呈供不应求的状况。因此，我国的烹饪与餐饮管理专业是否能为企业培养符合市场需要的足够的餐饮业高级从业人员，将对提升我国未来餐饮业的发展速度具有重要作用。

（1）现有管理层学历结构偏低

从目前旅游行业内及面向全社会的大型餐饮集团的状况分析，从事烹饪与餐饮管理工作的大专以上学历的管理人员约为7％，远远落后于其他行业，这里还不包括中小型餐饮企业的现状。

（2）知识结构、管理水平老化

现代餐饮业经营业态多种多样，加入世贸组织后，我国餐饮业受到西方现代餐饮理念、业态和管理的强烈冲击。长期以来，我国餐饮业的管理处在经验操作层面，对企业制度、营运模式、市场营销、研究开发、管理创新等现代餐饮发展机制缺乏相应的管理人才和知识，行业整体发展水平不高。人才匮乏是制约行业发展和企业竞争力的主要瓶颈。

（3）行业发展急需现代化专业管理人才

如果单以旅游业直接从业人员每年10％的递增速度计算，5年内我国旅游业直接从业人员需要350万人，而烹饪与餐饮管理专业人员又在其中占有很大的份额。

从行业的调查情况来看，根据旅游业综合发展的趋势，行业中迫切需求的人才，一是高层次的管理人员，二是全能型的复合人才。

据保守的测算，我国餐饮营业收入每年以20％递增，就业岗位以10％的速度递增。根据有关部门的预测，餐饮从业人员的结构和层次将有深刻的变化：在整个队伍中，具有研究生学历的将占到5％，大学本科学历的将占到15％，大专学历的将占到30％，中专、高中学历的将占到45％。

餐饮业紧缺的人才，从层面上看主要有高级的餐饮策划和决策者（餐饮企业总经理、餐饮总监）、职业经理人、餐饮前厅高级管理人员、行政总厨与厨师长、食品制作研究人才、餐饮营养卫生人才、食品科研开发人才、中西餐高级技术人员等。他们的总数只占到餐饮从业人员的5％～8％。目前旅游教育已滞后于旅游的发展，所培养的餐饮人才已不适应企业的未来发展。教育与科研的投入不够，教学与实践的脱节和滞后，已严重影响了餐饮业的发展。

中国餐饮业的发展，关键在于人才和产品的开发。质量是基础，人才是保证。只有培养大批专业型管理人员，才会有餐饮企业经营和管理的创新，为企业赢得新的发展空间。因此，餐饮业在今后几十年急需大批具有创新思维和创造能力、掌握先进管理知识和技术的应用型人才，提高他们的文化素质与经营管理理论和能力是当务之急。

表1-8 餐饮紧缺人才层次结构图

2.餐饮业人才需求分析

各种数据和信息表明，餐饮业和旅游经济的发展趋势迫切需要一大批烹饪专业人才，尤其是高素质、高技能、有创新能力的烹饪专业人才。现有的烹饪专业人才远远不能满足餐饮市场的需求，高技能的烹饪专业人才缺口成为制约餐饮企业发展的瓶颈。

对烹饪专业人才的需求首先表现在“质”的方面。作为国际化大都市，餐饮企业对烹饪专业人才的需求，不仅表现在人才的数量上，还突出体现在“质”的差距上。以前，烹饪专业的学生到餐饮企业去实习、就业，企业关注的多半是学生的技能水平，现在更注重的则是整体素质。整体素质包括思想品德、职业道德、文化素养、礼仪礼貌、遵章守纪、工作作风、心理承受能力、身体适应能力，等等。其中，最被看重的是有文化、有师承、厨德好、声望高、见识广、眼睛活、会管理、敢创新、忠于企业的厨师。餐饮业对烹饪人才素质的要求甚至比技能的要求还要高。目前，在整个餐饮行业中，高学历的厨师比例偏低，厨房的工作人员大部分为高中学历，大学本科和大学专科学历的比例很低。从事厨师职业的人员中，虽然大部分为高中学历，但是他们的整体素质偏低。只有培养高素质的烹饪人才职业队伍，才能适应餐饮业新的发展形势。

对烹饪专业人才的需求还表现在类型上。当今的餐饮业越来越朝着规模化、专业化方向发展。随着外国餐饮企业的进入，使餐饮市场的竞争日益加剧，而对人才的争夺，特别是高技能人才的争夺日益激烈。面对国内餐饮业良好的发展态势，餐饮业人才状况却发生了变化，空前的“人才荒”成为阻碍餐饮业发展的最大问题。餐饮业的发展对烹饪人才培育提出了更高的要求。

当前我国餐饮业紧缺的人才类型主要有以下几种。

（1）高水平应用型烹饪专业人才

高水平应用型烹饪专业人才是我国目前餐饮业最缺乏的人才类型之一。应用型烹饪专业人才是处于决策者和现场操作之间的一种人才，是既能够动脑又能够动手的烹饪专业人才。应用型人才包括智能应用型和技能应用型两类。智能应用型人才是指把成熟的技术和理论应用到实际的生活、生产、文化等方面，其特点是有比较深厚的科学基础理论，对相关领域的生产或者实际状况比较了解。而技能应用型人才则具有过硬的专业技能、服务意识较强。现实中，由于餐饮企业急需的人才与烹饪专业应届毕业生之间的对接存在差距，因而需要烹饪院校及时调整人才培养模式与目标，实现人才培养与行业需求的有效对接。

（2）高素质创新型烹饪专业人才

创新型人才是应用型人才的提升，创新型烹饪人才应具备的素质具体包括基础素质、专业素质、心理素质、坚强的意志、完善的个性等。现代餐饮企业对厨师的要求，已不再简单局限于掌握一门技术，而是人格、知识、能力、修养、创新诸方面的综合要求。也就是说，烹饪专业的学生胜任岗位要求，不仅要学习技术，掌握技能，更要具备一定的专业理论基础、文化素质，以及良好的道德修养。无论是知识创新还是技术创新，是经济竞争还是科技竞争，归根到底还是要靠大量高素质的创新型人才来完成。创新的关键又在于创新型人才的培养。从餐饮业和职业教育的发展趋势看，创新和创业素质教育将成为职业教育的“重中之重”。因此，培养高素质创新型人才是摆在烹饪院校特别是烹饪高职院校面前的一项艰巨而光荣的任务。烹饪院校应把传授知识、培养能力、提高素质、发展个性特长作为一个有机整体去考虑，把协调发展上升为一种现代教育观念。烹饪院校应将创新和创业素质教育引入教学工作，以社会需求为导向，大力调整学科专业结构，实行产学研互动，培育学生的创新能力和创业素质，进行个性化的就业指导。

（3）高技能复合型烹饪专业人才(www.xing528.com)

随着现代科学技术和社会经济文化的发展，人类社会所面临的许多重大问题的解决，越来越取决于多学科的协同攻关。这种综合的趋势越来越明显，原有学科间的界限正在不断淡化。在这种发展背景下，餐饮企业对相应人才的需求出现急剧变化，由过去单纯的学历型、学科型向应用型、复合型转变。据了解，在相应职业资格的需求方面，还是以由国家劳动部门颁发的职业技能等级证书为主。职业资格证书制度是劳动就业制度的一项重要内容，也是一种特殊形式的国家考试制度。中式烹调师、中式面点师、西式烹调师、西式面点师等的职业资格证书都分为初级、中级、高级、技师和高级技师五个等级。另外，营养师、点菜师、餐饮职业经理人等证书也受到企业的肯定。还有，通过参加由行业协会举办的各种培训、竞赛或烹饪大赛等获得的证书和奖牌，也得到餐饮企业的认可。在机遇与挑战并存的新世纪，烹饪院校必须适应时代发展的要求，积极推动教学和课程改革，采取多种措施为有知识、有技能的复合型人才的培养创造条件。

（4）国际型烹饪专业人才

经济全球化和教育国际化的迅速发展，使得对国际型烹饪专业人才的需求成为必然。餐饮业日趋国际化，厨师已经成为紧缺的国际型人才，烹饪人才将面临着前所未有的发展机遇。国际型烹饪人才是指具备良好的专业和外语能力，熟悉全球餐饮事务管理和国际规则，熟练掌握全球行政、商务、社会管理知识，拥有博大的人类视野和强烈的伦理关怀，能够胜任中国与外部世界跨文化餐饮经营管理的全方位的现代化新型人才。经济全球化的实质是资本全球化，处于强势的国际资本、技术和管理纷纷进入中国市场。仅以上海中高职烹饪专业毕业生就业主要面向的餐饮、酒店、旅游等现代服务业为例，目前国内的五星级酒店多数由国（境）外的酒店管理公司经营管理，相当多的总经理为外国人。上海的中高档餐饮企业需要厨师和相关工作人员具有丰富的文化知识结构、熟悉国外饮食文化、懂外语、有国外工作经历等。学校教育若不看到这种状况，必然使毕业生在中高端人才市场竞争中处于劣势。一批国内有实力的餐饮、酒店等现代服务企业走出国门，寻找新的市场和发展机遇，他们几乎都遇到一个难题，即很难找到懂外语、有技术和国外经历、熟悉国外法律和习俗的职业经理人。因此，我们自己的学校若不能培养这类人才，我国的餐饮、酒店等现代服务企业的外向型发展将因缺乏人才支撑而步履维艰。如果能够大量安排实习生或毕业生到国外实习或就业，那么将来这当中的很多人都有可能成为合格的国外服务业职业经理人。国际型人才培养要有明确的目标和方向，坚持有德有才，积极拓展对外合作和交流，培养学生价值观、国际化意识、跨文化意识以及外语能力。

综上所述，餐饮业的发展迫切需要既有一定的理论知识，又有专业技术的高素质的烹饪专业人才，迫切需要能熟练应用成熟技术和传播、推广新技术，并具有创新精神和创业能力的高素质烹饪专业人才。

（三）我国会展业人才现状与需求分析

1.会展业人才现状分析

涉及会展及其服务的企业也包括多种类型，其主体是会议或展览会的组织者及举办场地，即会议策划/服务公司和展览公司，以及会议中心、展览场馆（博物馆、展览中心、博览中心等）；外围服务企业主要有展品运输公司、广告公司、展台设计与搭建公司，还包括旅行社、酒店等服务企业。会展活动有时是一项巨大而漫长的工程，例如世博会，有时规模不大但对人员素质要求很高，如上海财富论坛。不管是大型活动还是中小型活动，不管是会议还是展览，这些活动的策划和管理，其工作流程涉及许多具体的方面和很多工种，社会对会展人才的需求量大。用人单位包括政府、企业、事业单位等。除了会展核心企业、相关企业以外，一般的商务企业和事业单位都普遍需要此类人才。会展属于第三产业中最热门的前10个行业。在德国汉诺威，一半的人在会展行业就业，在美国过去的一些工业城市，现在也改变成会展名城，如芝加哥、费城等，在会展行业就业的人数越来越多。

用人单位对人才的知识需求与数量需求还与会展活动的流程密切相关，如在会议活动准备阶段，要做好策划、选址、营销、预算四个方面的工作；在会议活动实施阶段，要做好编制会议手册、联络场地、寻求好演讲者、与会人员登记注册、促进会议日常交流、成立现场指挥工作小组等方面工作；在评估总结阶段，要做好会议总结与评估、客户回访、召开总结表彰会、感谢相关人员等方面工作。换一个角度说，展览活动前期准备阶段主要从事策划，具体工作包括确定主题、寻求承办单位、支持单位和合作单位；展览活动中期实施阶段主要包括制定会展项目计划、广告与宣传、招展和组团、为参展商提供专业和配套服务、展览会现场管理等方面的工作；展后阶段主要包括展后跟踪服务、总结和评估等方面工作。所以，会展管理专业在培养用人单位急需的从事策划工作的人才时，要求其具有全面的综合素质和不断创新的能力，以期在实际的会展管理中能取得良好的环境、社会、经济三方面综合效益。

会展专业人才岗位需求与求职者的比例为：上海10∶1，北京8∶1，广州8∶1。这说明目前会展专业人才缺乏十分严重。在会展人才奇缺的背景下，会展教育与培训也如雨后春笋般蓬勃发展。据不完全统计，截至2006年底，全国已有89所高等院校先后设立了会展（管理）专业。目前，中国的会展人才培养与人才需求存在着巨大的反差，人才培养不适应企业需求的现象比较严重。不少用人单位对会展专业毕业的学生并不满意。企业需要既懂理论又有实战能力的人才，而现实的情况是，大多数会展专业的学生既缺乏理论的高度与系统性，又没有实践经验，干啥啥不行。企业不愿意接收这样的毕业生，更不愿意再花费一定的时间和费用继续培养这样的毕业生，结果是企业找不到自己满意的人才，毕业生也找不到满意的工作。这一问题主要是由两大原因造成的：一是教育机构缺乏优秀的师资队伍，专业定位模糊，人才培养缺乏特色；二是学生缺乏实践，造成学生理论与实践严重脱节，不能做到学以致用。

表1-9 上海会展人才需求层次调查反馈表

资料来源：上海师范大学旅游学院.关于会展人才市场调查报告

以从事会展营销工作的人才需求为例（见表1-10），可以看出，会展业不仅需要大量专业人才和相关人才，而且政府和企业对人才的需求是分层次的，非常需要能跨越不同层次、懂得不同专业的复合型项目经理人才。

表1-10 会展营销体系对会展人才需求的层次性和复合性

2.会展业人才需求分析

据调查，社会人才需求中对人才的素质也提出了要求，需要能吃苦耐劳，随机应变能力强、在管理中把握全局，在服务时耐心细致、快速周到的人才，所以未来的会展人才应该是具备宽广的国际化背景知识、对会展工作充满激情、能从事管理和服务的人。今后若干年，中国的会展业必将面临更加开放的国际竞争态势，并迅速融入国际会展市场。

按会展业目前对人才的需求现状，社会对会展业人才需求主要分为以下几种类型：

● 会展策划与经济管理人才，主要是指在会展策划与管理方面，具备公共管理理论基础知识，会展策划和经济管理专业知识、旅游服务和商务服务等相关知识的人才；

● 会展外语人才，主要指高级同声传译、会展文案的翻译人才，要求口译、笔译，还有从事国际导游、国际公关、会展外交宣传等工作人才；

● 会展工程建设和展示设计人才，包括会展场馆设计、建设和管理，设备设计、生产、保养和维护，会展场馆装潢设计施工，会展背景板、指示牌等设计与搭建，会展软件系统开发及维护的人才，以及会展活动策划的艺术与技术方面人才；

● 会展教育与研究人才，包括专家学者、教师及科研人员、行业协会培训管理工作人员、信息统计人员、刊物和网站编辑人员、技术人员等。

（四）我国旅行社业人才现状与需求分析

1.旅行社业人才现状分析

从全国旅行社从业人员规模及变化来看，全国旅行社2012年末从业人员为31.8万人，较之前2011年的29.97万人有小幅度增长，年增长率为6.16％，从业人员规模略增，北京、四川、上海等城市增长幅度较大。

从不同省市区从业人员规模及其变化来看，2012年旅行社从业人员排名靠前的省市有北京、上海、广东、浙江、江苏等旅游大省（市），景区从业人员数量较多，均超过1.8万人；排名最后的省区是西藏、青海和宁夏，景区从业人员数量都不足2000人。旅行社平均从业人员增加规模排前三名的分别为：北京，33.03％；四川，29.69％；广西，18.49％。旅行社从业人员年增长率均在18以上。

表1-11 全国2011年与2012年星级旅行社从业人员规模比较

续表

综上所述，可将旅行社从业人员现状分述如下。

（1）旅游从业人员总量不足

国家旅游局最新发布的《2013年全国检查导游员情况通报》显示，截至2013年底，系统内登记导游员共有737720名。虽然从绝对数字上看，我国导游员人数并不少，但是，与旅游者人数相比较而言，导游员还是不能适应我国旅游业的发展需求的。据统计，其中有29.3％的获得导游从业资格证的人员不从事导游事业，这进一步加大了导游人员与旅游业发展需求之间的差距。从现实情况看，目前我国大多数专职导游经常处于超负荷的工作状态。这一状况在节假日尤为突出。导游人员总体不足的状况已经妨碍了我国旅游业的发展，是造成目前旅游服务质量不高的一个重要原因。

（2）旅游从业人员结构失衡

从性别结构来看，导游队伍以女性导游人员为主。出现这种性别比例相差大的局面，有多方面的原因：第一，导游人员在某种程度上来说是服务员，而在服务行业女性从业人员要多于男性，所以男性少于女性也是服务业的正常现象；第二，导游工作繁杂琐碎，需要导游从业者心思细腻、有耐心，在与游客发生冲突时还要能有所忍让，女性在性格方面比男性更体贴忍让，更有亲和力，这些特质是女性从事导游工作的先天优势。然而，女性在体力上具有弱势，而我国更多的旅游资源属于山地型的旅游资源，像五岳、张家界、九寨沟等有名的旅游景点多是山地型的，要做好导游服务非有好体力不可。因此，对我国旅游业发展总的来说应该是男性导游更占优势，而目前存在的男女比例差距不利于旅游业的可持续发展。

从年龄结构来看，我国导游队伍是一支非常年轻的队伍，七成的导游人员年龄在30岁以下，年轻的导游固然有天然的优势，他们富有活力和激情，但他们却缺少沉稳和经验。对于导游这样一种复杂的工作而言，导游队伍过于年轻，在处理应急事件时往往有些力不从心，不如经验老到的导游那样得心应手。

从学历和技术层次来看，现有旅游从业人员中不少是近年从院校毕业的学生，整个旅游从业人员年龄结构偏轻、实践经验不足的问题比较突出。从业人员总体学历偏低，专业技术人员少，专业技术职称低，中高级人才严重不足。从行业结构看，旅行社人员数量相对饱和，主要问题是从业人员素质的提高，缺的是中高层次人才。

从专业构成来看，多数从业人员非旅游科班出身，而是半路出家，没有受过系统规范的专业教育或培训。据抽样调查显示，旅游酒店和旅行社的总经理级管理人员分别仅有30％和20％的人所学专业为“旅游类”或“外语类”。行业大多数管理人员岗位与所学专业不一致，他们的经营管理知识和技能主要来自长期实践的积累，较少来自学校的系统培养。这就使管理上不可避免带有一定从经验出发就事记事的痕迹，制约了行业总体管理水平的提高。

从导游等级结构来看，导游队伍以持导游员资格证书和初级导游员证书者占绝大多数，为96.3％，而持有中级导游员证书、高级导游员证书、特级导游员证书的人员所占的比例极低，仅占3.7％，导游队伍等级结构不合理的问题非常突出。

从语言结构来看，导游队伍以中文导游人员为主，外语类导游人员整体数量不足，尤其缺乏一些小语种导游人员。在外语类导游人员中，一些语种的导游人数与我国入境旅游者的数量不成比例，我国客源市场需求量较大的韩语、泰语、意大利语等的导游人数太少。

从地区分布结构来看，中国东部地区的经济发展水平大大高于中西部地区，旅游资源却大多数分布在中西部地区。也就是说，在旅游业的发展方面，东西部各有优势。但在导游人员的分布上，东部10省市和中西部21省市区基本上各占一半（分别为51.3％和48.7％），很明显存在比例失调。

2.旅行社业人才需求分析

旅游业发展迅速，而短期内不可能一下培养这么多的旅游人才。这其中大量的从业人员都是转行来的，因此旅游专业人才有着良好的发展空间。由于中国旅游业起步比较晚，现在又已成为国民经济的重要产业，因此需要一支高素质的产业大军。这是一个需求旺盛的经济产业，而且随着产业素质的提高，将会设置越来越严格的专业门槛，大量录用经过正规培训的人才。

（1）产业链长决定旅游业需要复合型人才

旅游行业产业链长，涉及范围宽，决定了这个专业的毕业生就业岗位多，就业相对容易。特别是有些就业岗位门槛比较低。但如果想成为这个产业的高端人才，则要求具备非常高的素质。现代旅游产业的要素不局限于“吃、住、行、游、购、娱”，涉及行业有上百个，这决定了旅游业人才应该具有很强的层次性、多样性和特质性。层次性是指在旅游产业从市场调研、产品开发、产品销售到售后服务等一条龙产业链中，不同层次的岗位需要不同层次的人才。多样性指的是不同的旅游产品需要不同知识结构的人才。特质性是说无论是能力、知识还是身体素质，该行业都需要一种特殊的素质结构，比如说，旅游业从业人员应该具备较强的服务意识、敬业精神和团队精神，这是由其所属的服务行业性质决定的。旅游行业的人才既需要能力的专业性，又需要知识的综合性。

（2）计调人才越来越受到青睐

旅行社的计调是进行旅游实际操作的专业人员，负责新线路的开拓、食宿谈判、行程安排、成本核算等经营管理工作。旅行社开辟一条线路、带一个团能否赚钱、盈利多少，全靠计调进行掌控和核算，因而计调也被称为旅行社的中枢，是掌握着旅行社命脉的核心人才。过去只有一些上规模的旅行社才有计调人才进行专业旅游项目操作，大多数小规模的旅行社只要租一个小门面、摆上几台电脑就可以接单，然后把单子转包给其他旅行社，无须具体操作。随着一些旅行社越来越正规，规模越来越大，专业运作旅游业务的计调人员就越来越受到旅行社的青睐。

（3）人才要求：有热情、情商高、知识面宽

什么样的人适合进入旅游这个行业并得到长足的发展呢？业内人士与大家分享了他们的宝贵经验，有如下数端。

①理智和热情缺一不可。一旦进入这个行业，会发现很多事情枯燥乏味，工作激情会被打击，因此“理智”不可或缺；同时要在这个行业发展，“热情”必不可少。由于现在很多旅行社分工明细，负责指定区域或者特定线路，时间长了会缺乏新鲜感，发展下去就受局限。

②高情商、人性化服务。旅游业从业人员最重要的一点就是“情商要高”。比如有客户打电话订机票，普通商务员问需要几点的机票；情商比较高的业务员会主动询问客户回程是什么时候，这样就增加了回程票这笔业务；而更积极的业务员，会主动把打折机票等优惠信息告知客户；资深人员则会细致入微地提醒客户打折机票有哪些限定条件。

③做知识面丰富的“杂家”。经验和语言能力都可以通过实践和培训达成，更重要的是知识面——“做旅游这行需要‘杂家’”。随着旅游市场需求的细分，除了熟悉景区景点旅游历史外，还要了解城市经济发展、天文地理、环保等相关知识。

（4）旅行社六类中、高端人才

为弄清旅行社业到底需要什么样的人才，我们特地采访了几家著名旅行社的老总及各部门经理。以下是部分谈话记录。

被采访者1：为加快旅游经济的发展，为应对旅游强国带来的机遇与挑战，全国的旅行社业急需一批懂经济、懂旅游、善经营、会管理的旅游专业人才。

被采访者2：缺少的是策划创意人才，提高业界品位的人才，主要是因为老祖宗留给我们的东西实在太好了，所以大家不知不觉中会觉得国内的旅游是简单的观景而缺少游趣。

被采访者3：缺乏能熟练掌控出团旅游的团队调度、订机票、办签证、发团及与境外旅行社联系等出境游业务的经理；缺乏熟悉基本流程，善于处理与旅游相关的问题，谙熟各国语言、货币、法律法规等，并具备与各国领事馆打交道，在异国他乡迅速处理突发事件能力的优秀人才；此外，缺乏的人才还包括旅行社销售部人员、公关部人员、会展人员，等等。

被采访者4：主要是要缺乏一批旅游业发展所急需的产品设计人才、市场营销人才、高级管理人才、高级导游，以及旅游电子商务、度假管理、会展策划等方面的专业技术人才。

结合以上访谈，有六类中高端人才极其匮乏：①高端市场策划人才，他们能把握市场走势和导向，旅游知识面宽泛，深谙市场运作；②经验丰富的旅游计调人才，他们熟悉国内外旅游线路和景点、酒店、交通以及导游的状况，有出色的组织协调能力；③有资深行业背景、人脉丰富的销售人才，尤其是商务旅行销售人才；④能够熟练地发掘、组合、打包产品、联络各个供应商、协调各个环节、不断推陈出新，并承担起管理职能的旅游度假产品经理；⑤既能开拓资源又深谙管理之道的高层次管理人才；⑥新兴旅游业态专业人才，如旅游信息管理/电子商务人才、大型会展活动管理服务人才，等等。

（五）我国景区业人才现状与需求分析

1.景区业人才现状分析

从全国景区从业人员规模及变化来看，全国景区2012年末从业人员为22.6万人，较之前2011年的20.2万人有较大增长，年增长率为12.38％。从业人员总体规模总体增加较快，其中安徽、福建、江西、湖南、海南、甘肃等省市规模增长幅度较大。

从不同省市从业人员规模及其变化来看，2012年景区从业人员排名靠前的有江苏、浙江、湖南、广东等旅游大省，景区从业人员数量较多，均超过1.5万人；排名最后的是青海省，景区从业人员数量不足200人。景区平均从业人员增加数排前三名的分别为：甘肃，197.27％；湖南，116.29％；海南， 72.12％。其景区从业人员年增长率均在50％以上。

表1-12 全国2011年与2012年景区从业人员规模比较

续表

据统计，2012年全国A级景区就业人员总量为403.55万人。其中，4A级、5A级景区从业人员较多，分别占全国A级景区从业人员总量的37.19％和26.05％。全国A级旅游景区专职导游总人数为49805人，其中4A级、5A级景区专职导游人数相对较多，分别占全国A级旅游景区专职导游总人数的41.71％和26.9％。

图1-24 全国A级旅游景区就业人员人数等级分布图

图1-25 全国A级旅游景区导游数量等级分布图

近几年来，中国旅游景区的发展逐渐形成规模。旅游景区本身又分为不同的类型，如风景区、主题公园和古镇等。不同的景区也有各自的特点。此次问卷调查和访谈的单位涵盖了旅游风景区、主题公园、古镇、博物馆（纪念馆）。本课题组通过问卷调研和访谈得出的主要结论有以下几个方面。

根据问卷调研，目前我国旅游景区从业人员普遍存在学历低、职称低和旅游专业毕业生所占比例低的“三低”现象。如南京中山陵风景区有员工1167名，其中具有研究生学历者11人，占员工总数的0.94％；具有本科学历者73人，占总人数的6.26％；专科学历的100人，占8.57％；高中或中职学历的464人，占总人数的39.76％；而高中或中职学历以下的员工达519人，占员工总数的44.47％。在所有员工中，有高级职称的7人，占员工总数的0.60％；有中级职称的22人，占总人数的1.88％；有初级职称的43人，占3.68％；而93.84％的员工没有职称。此外，在具有专科及专科以上学历的员工中，毕业于旅游相关专业的仅4人，只占相同学历总人数的2.17％。其他旅游景区的情形也大致如此。

从问卷调查结果看，总的说来自然风景区、植物园和主题公园未来对人才需求量较大，需要高职高专毕业生较多，而红色旅游景区对人才需求量较小，但对人才的需要层次较高，多需要研究型人才。如中国科学院西双版纳热带植物园现有员工186人，2006～2011年共录用旅游相关专业人才88名，其中高职高专毕业生80名，本科生6名，研究生2名；昆明宜良九乡风景名胜区现有员工153人，未来5年每年需要旅游景区开发与管理相关专业人才30名左右，其中高职高专生约20名，本科生约10名；苏州吴越古镇旅游景区现有员工150人，未来5年每年需要旅游相关专业人才10名左右，均需要高职高专层次的人才。

从问卷调查结果看，旅游景区对景区开发与管理专业人才的技能要求大致如下：有46.0％的旅游景区希望该专业学生具有景区规划与设计、景区管理、景区营销和景区导游解说等全面的知识和技能；38.5％的景区希望来景区工作的人才更偏向于具有较强的景区管理能力；30.8％的景区希望引进的人才具有较强的景区营销能力；23.1％的景区更希望该专业人才具有较强的导游讲解技能；只有7.7％的景区纯粹要求该专业学生具有很强的规划设计能力。不容忽视的是，一些特殊景区需要培养一些特殊人才，如上海野生动物园，需要动物医学和绿化养护方面的人才；广东一些高尔夫球会馆需要高尔夫球陪练方面的人才；深圳锦绣中华和中国民俗文化村需要茶艺师和舞蹈演员；还有一些景区需要素质拓展教练等。由此看来，培养具有旅游景区一线管理、营销和导游讲解技能的人才是相关院校景区开发与管理专业的主要目标，而针对一些特殊景区培养相应人才也是该专业发展应予以考虑的一个方向。

问卷调查还显示景区人才流动过快，主要有三种情况：一种情况是中西部地区的旅游景区景点，由于地理区域的因素，再加上薪资待遇等问题，高级管理人才不愿进入或不愿久留；另一种情况就是东部地区人才流动性过强，导致人才流失严重；再一种情况就是很多景区的“官体制”使得景区需要的人才进不来，招进的人又不是景区所需的人才。既缺少专业人才，但要进人又很困难，这是目前许多景区企业面临的困境，尤其是国企、央企性质的景区。虽然这些景区采取的是企业化管理，但在用人制度和机制等方面，很多依然还是老一套，急需的人进不来，进来的人又不是急需的人。

由于景区的快速发展，其经营管理普遍缺乏一批精通业务、经营能力强的管理人才，而这样的人才又无法通过企业内部培养在短期内获得，因此，很多景区不得不砸下重金到处“挖人”。在国内，在招聘人才时，看重的是应聘者有多少工作经历和经验；而在国外则更注重人才对企业的忠诚度。因此中国传统特色的用人、选人观念也为这种人才的流动提供了土壤。

目前景区发展过程中遇到的人才短缺问题，还蕴涵如下原因：一是政府层面以及企业层面对于旅游发展的认识和为人才发展营造的环境不尽如人意，许多相关的体制、法律法规尚处在不完善阶段，无法为人才的发展提供支撑；二是因为很多旅游企业缺乏成熟的人才观和用人机制，导致留不住人才或者人才流动过于频繁。一些旅游企业人力资源管理观念滞后，对人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘、工资待遇等方面，很少涉及职业培训、岗位设置，更不会帮助员工对职业生涯做出必要的规划。此外，还有很大一部分景区“重使用，但不重培训”的观念在作祟，互相挖墙脚，而忽略了企业自身对人才的培养和培训。

2.景区业人才发展需求分析

景区未来需要四类人才：一是旅游景区经营管理高端人才；二是随着旅游信息化发展需要的一些技术人才；三是公关人才；四是国际化人才。因此旅游景区的发展需要培养一大批既善于经营管理，又掌握现代信息技术，且能进行对外交流与合作的高层次、高素质复合型人才。

旅游景区需要的人才应具有的素质为：

● 景区规划与设计、景区管理、景区营销和景区导游解说等全面的知识和技能；

● 景区希望来景区工作的人才更偏向于具有较强的景区管理能力；

● 景区希望引进的人才具有较强的景区营销能力；

● 景区更希望该专业人才具有较强的导游讲解技能。

由此看来，培养具有旅游景区一线管理、营销和导游讲解技能的人才是中等、高等院校景区开发与管理专业的主要目标，而针对一些特殊景区培养相应人才也是该专业发展应予以考虑的一个方向。

（六）我国旅游智业人才现状与需求分析

1.旅游智业人才现状调研分析

为了更好地把握旅游智业的人才需求状况，本课题组进行了较细致的人才需求市场调研。本次调查主要通过问卷和访谈两种方式展开。其中，通过问卷形式对上海市及长三角地区其他城市如南京、杭州的旅游行政管理部门、高校旅游相关各专业、旅行社、酒店进行了调查。此外，还走访了一些专业旅游策划与设计单位、市场咨询营销策划公司（选择被调查企业的业务范围是主要从事营销咨询、市场策划和市场调查等，其中包括一些会展、旅行社、酒店餐饮、景区等与旅游有关的策划活动）等，并对部分该领域的专家学者进行了访谈和意见征询。

各旅游企事业单位普遍认为，随着市场竞争的不断白热化，旅游智业变得越来越重要，它可以保证组织目的的顺利实现。市场对这方面的人才的需求量越来越大。部分企事业单位要求相关专业的人才具有本科以上学历，但是大部分单位认为此类人才的能力和实践经验更为重要，对学历层次的要求相对不是非常的严格。

大部分单位认为旅游策划人才不仅应该具备规划、投资、市场营销、旅游文化、历史地理、统计等方面的专业知识，还需要具备丰富的社会知识。在个人素质方面，要求策划人才具有敏锐的战略眼光、创新的思维能力、团队合作的精神、很强的与人沟通的能力和综合判断与思维能力。

经过调查发现，大部分旅游企事业单位认为这个专业前景较好，有较大的发展潜力。这些单位表示，虽然目前市场上很少有指定招聘这方面人才的，但是这并不表示市场对此类人才没有需求。这个空白需要高校来填补，市场的需求意识需要由高校来培植。

2.旅游智业人才发展需求分析

（1）复合型人才

现在区域性旅游发展总体规划的需求高峰已基本过去，下一步势必要把精力集中在项目规划方面，甚至深入到项目设计。这时，有些“专家”已经不能完全适应了，因为技术性更强了。这就使另一些专家的重要性凸显出来，例如有的旅游规划策划班子里增加了投资专家，有详细的投资分析，甚至投资渠道都能提出来，使规划更具可操作性，这样的规划就比较到位。但这样的规划并不是每个人都能做到的，所以自然有一批专家可以迎接下一步项目规划的高峰，但这样的专家现在明显不足，尤其是既懂旅游又懂投资也懂金融的复合型专家，国内还非常少。所以能够“双跨”的人才，现在看起来是急缺的人才，一个规划单位如果能有这样的人才，就能够保证规划具有相应的操作性，也能有相应的质量。

（2）精英团队的组合

旅游智业队伍的组织，是旅游规划策划成果好坏的一个决定因素。综合性的旅游创意要求的是各有所长的一个专家组来进行规划工作。西方国家咨询业非常发达，并且咨询行业已形成一定的行规，这为智业人才队伍的组织提供了条件。作为综合性特别强的旅游规划策划，任何一个公司都很难拥有规划所需要的全部人才，从对承担四川、山东、云南、海南和贵州等省旅游规划的国外专家队伍的考察不难发现，专家组的成员来自不同的公司和不同的国家，每个专家擅长某一方面的工作，在专家组组长的统一协调下围绕总体规划开展工作。我国的咨询公司尚不发达，目前的旅游智业人才培养多是由高等学校和科研机构承担，加之我国旅游业发展时间不长，有经验的旅游智业人才的供给与高速发展的旅游业的需求相比缺口很大，这使得旅游智业人才队伍的组织更加困难，进而影响到规划质量和规划水平的提高。但无论如何困难，组织综合性的旅游智业专家队伍，是我国21世纪旅游智业发展的大趋势。

（3）经济、金融专业人才

旅游智业的目的是为项目带来收益，不论是旅游产品设计还是市场营销，都是为了带来收益。因此，旅游智业的发展将越来越倾向于具有指导性、实践性，这样才有生命力。经济学角度的相关分析将越来越深入，指导性越来越强，对于旅游项目中的风险管理、危机分析等将逐渐深入。这就需要一批经济、金融专业人才的介入，使旅游智业成为集资源评价、产品形象定位、市场分析、营销推广、实施指导、管理咨询为一体的综合性机构。

（4）生态、环境领域专家

生态旅游产品是21世纪的热点旅游产品，生态产品的规划设计将会得到更多体现，因此，需要在旅游规划中引入生态、环境学的相关理念，体现旅游的人本主义思想，使策划的产品更具有生命力。因此，环境学家、生态学家非常重要。

（5）数字规划师等技术性人才

随着数字旅游的推进，数字规划师也成为旅游智业人才需求的一大热点。随着全国第一个数字化景区——洪洞大槐树景区的完成，标志着我国的旅游产品将由传统型向数字化迈进。数字旅游的推出，为旅游规划提出了一个新的发展方向，它集景区数字化建设、市场营销等为一体，具有很强大的功能，是相对于传统景区的一个新型网络旅游区。而数字旅游规划的实现，需要一批数字旅游规划师等技术性人才的加盟，为旅游智业增添新的活力。