心理资本与教师情绪倦怠关系研究

心理资本是指个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本，并能够通过针对性的投入和开发，使个体获得竞争优势。心理资本亦指可提升工作绩效与组织竞争优势的个体重要内在资源，具有一定的文化与群体差异性。已有心理资本构成中的希望、乐观、韧性等，实际上也是性格优点的表现。据此，教师心理资本的构成很可能不只局限于已有的4 个构念，教师的某些性格优点应该也属其心理资本的构成内容（毛晋平，2013）

工作投入指的是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态，具有持久性和弥散性的特点（林琳，时勘，萧爱铃，2008）。教师的工作投入是指教师对本职工作的积极主动态度和热爱程度，不仅影响自身的工作绩效及专业发展，更影响学校教育质量及学生的健康成长。尤其工作投入作为一种正性体验，对调节教师情绪、态度与行为，消除或降低倦怠尤为重要（毛晋平，2013）。

组织的效益是我们关注的核心，组织效益的最大化是我们追求的目标，而组织效益是依靠许多个体的工作绩效来实现的。因此，工作绩效也就成为关注的焦点。目前，学术界对绩效的概念界定主要有两种主流观点：一种观点认为绩效是结果和产出，另一种观点认为绩效是行为和过程（彭剑峰，2005）。比较分析上述观点认为，对于个体来说，工作绩效应该是结果与行为的统一体，工作绩效既是个体在完成工作中所采取的一些行为，也将指向于这些行为的结果。因此，工作绩效可以通过行为测量，也可以通过行为预测（宋倩，2008）。根据对前人研究的分析与总结，将工作倦怠可界定为：个体长期高强度地卷入于某种工作情境而导致的一种身心俱疲状态。它具有两个方面的特征：一是个体在先前类似的情境中，有过良好的工作绩效和较高的情感水平；二是如果工作情境没有改变或者缺少社会支持，个体难以通过自己的调节恢复到原有状态和水平。它应包含3个维度：情感耗竭、去人性化和个人无效能感。在上述工作倦怠定义的基础上，将教师工作倦怠界定为：教师由于长时间、高强度地从事教学、科研或学生工作，从而导致的身心俱疲状态。它具有两个特征：一是教师在先前类似的教学、科研或学生工作情境中，有过良好的工作绩效和较高的情感水平；二是如果教学、科研或学生工作情境没有改变或者缺少社会支持，那么教师难以通过自己的调节恢复到原有状态和水平。教师工作倦怠在3 个维度上，分别体现为教师的情感处于极度疲劳状态，教学、科研或学生工作热情很低；以消极、否定或冷漠的态度对待学生、教学或科研工作；对自己目前所从事工作的意义或价值评价低（吕莉，2005）。

本研究将教师工作满意度界定为：教师对于工作的个体期望与实际取得成就相吻合的程度，它是教师工作绩效的重要影响因素之一，包括工作本身、薪酬、晋升机会、上级管理、人际关系5 个维度。其中，工作本身是指工作的物理环境及条件；薪酬是指工资、奖金，以及各种福利；晋升是指职称评定或提干；上级管理是指所在单位和部门的直接上级领导的管理风格；人际关系是指与同事和学生之间的关系（吕莉，2005）。(www.xing528.com)

整理总结相关文献，发现目前职业认同主要有3 种类型的表述（朱伏平，2012）：类型一：职业认同以自我概念为基础，是职业的自我认知和自我体验以及自我控制的有机统一；类型二：职业认同是指个体对所属职业所持有的相对平稳固定的态度或者行为倾向，这种心理构念是单一要素；类型三：职业认同主要包括情感认同和持续认同以及规范认同等具有区别性的心理内容，形成过程是长时间的，同时也是多路径的（周海龙，2014）。

对于离职意向（turnover intention）的概念界定，并没有明显的国度与文化的差别。分析比较相关文献，得出现下不具有争议的、大家接受度比较高的说法是：员工感觉自己所在的公司企业或组织团体等对自己的吸引力消失，在这种心理感觉的诱导下，员工继续留在原先的公司企业或组织团体的意愿降低，不愿再为原先的公司企业或组织团体贡献自己的力量，离职的想法和倾向增强。以上这种心理过程即是离职意向。从心理学上讲，认知是行为的先导，观念与认知往往导致相应的行为，故而，研究员工的离职意向对于了解员工的离职行为具有比较准确的预测作用（周海龙，2014）。