竞业限制协议在用工单位和派遣员工间的有效性

案例回放

某公司的医疗设备在国际上处于领先地位,因为公司刚建立不久,重点还在基础建设、设备研发、生产上,暂时没有设立销售部门,但考虑到前期还是需要市场开发,所以公司就将销售岗位暂定为辅助岗位,并通过劳务派遣公司招用了几名销售推广人员,并打算等正式设立销售部后将其转为正式用工。因为销售工作涉及一些技术数据等保密内容,故他们入职后,公司与他们签订了保密及竞业限制协议。一段时间后,公司发现,销售人员张某的表现一直不尽如人意。后来通过其他途径了解到张某正频繁地与另一家医疗设备销售公司接触,可能要跳槽。

为此,公司找他谈了一次,没想到第二周他就提交了辞职报告。为了防止他将公司的商业秘密泄露,公司发函警告他不得到与单位有竞争业务的企业工作;但他回函称,其劳动关系在劳务派遣公司,只有劳务派遣公司才有资格与他签订竞业限制协议,该公司与他签订的竞业限制协议是无效的。

案例简析

为了鼓励和保护公平竞争,制止不正当竞争行为,《劳动合同法》明确规定,对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制期限,不得超过2年。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。由于竞业限制协议的当事人为劳动者与用人单位,因此,有人认为,这种竞业限制的约定只能在用人单位和劳动者之间发生。这种理解显然有失偏颇。

由于派遣员工在提供劳动的过程中可以直接接触到用工单位的商业秘密,因此,用工单位通过直接与派遣员工签订竞业限制协议来保障自己的合法权益不受侵害是有现实意义的。虽然《劳动合同法》仅就劳动者与用人单位之间签订竞业限制协议进行了规定,但对实际用工单位与派遣员工之间达成竞业限制合意并无禁止性的规定,因此,只要这种协议是用工单位和派遣员工双方的真实意思表示,且其内容亦符合竞业限制的原则规定,就应对双方当事人具有法律效力。

法条链接(www.xing528.com)

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：

用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条：

竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。