女职工因孕期离职，涉及劳动合同法规与案例

案例回放

小申于2011年11月14日入职某财富公司,担任机构理财部理财经理,月工资为3500元,双方签订了为期一年的劳动合同。2012年5月,小申怀孕。2012年11月,公司以合同期满为由,“建议”小申办理离职手续。在公司的要求下,小申填写了《员工离职审批交接单》,但在本人意见一栏中书写了“希望公司续缴‘五险一金’并顺延至其‘三期’期满为止,相关生育津贴及生育保险需按照北京市生育险规定由公司代为报销”的请求。对此,公司行政人事部意见为“延期交3个月保险”。之后,小申未再到公司工作,公司将小申的社会保险交至2013年1月。小申于2013年3月中旬生产一子,哺乳期至2014年3月中旬结束。

案例简析

一审法院判决小申与公司的劳动关系于2014年3月中旬到期终止,公司支付小申劳动期间工资5.6万元以及门诊检查费、住院生产费等。公司不服,提起上诉。北京二中院经审理,变更一审判决第二项为公司支付小申工资3万余元,并维持了一审判决的其他判项。

承办此案的二审法官表示,此案中,公司在明知小申怀孕的情况下提出终止劳动合同,该行为本身即具有违法性。小申虽填写了《员工离职审批交接单》并配合办理了交接手续,但从小申在上述审批单上书写的“本人意见”中可以看出小申对于离职一事并非完全情愿。公司称小申系自愿、主动离职,依据不足。

女职工生育享受98天产假,难产的增加产假15天。小申生产时系难产,故小申可享受产假共113天,公司应按照约定的工资标准赔偿小申产假期间的工资损失。对于产假之外的工资损失,法院认为,小申在对终止合同有异议的情况下,应及时向公司要求恢复工作,或者尽快寻求法律渠道救济。但小申在尚未到法律规定享受产假的时间,其身体条件亦不存在无法提供劳动的特殊情形时,并未及时向公司提出工作要求,而是直到近一年后才提起劳动仲裁,对于未能工作而导致的工资损失,其自身亦负有一定责任。二审法院确定小申产假之外的工资损失依照同时期北京市最低工资标准计算。(www.xing528.com)

法条链接

《女职工劳动保护特别规定》第七条：

女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。

女职工怀孕未满4个月流产的,享受15天产假;怀孕满4个月流产的,享受42天产假。