能力素质测评是以提高实际业绩为目标，以现实事件为问题原型，以行为分层模式为判断依据，通过测评个人的各项能力素质指标，进而预测个人绩效的方法。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式和思维方式。
（一）能力素质测评概述
能力素质测评是国际权威前沿的人才选拔工具之一，目前为世界500强绝大部分的公司所应用。其核心不同于人们通常意义理解上的“性格测试”，而更聚焦于“能力表现”。能力素质模型强调在关键情境中个人的行为选择。
在每个人的过往经历中，都会碰到几次关系到某个具体事件成败得失的时刻，在此紧要关头做出的行为选择代表了他/她所能采取的最高行为水平（在充分激发个人动力的情况下，看个人的能力发挥）。
（二）能力素质测评的特点
人才资源能力素质测评是一种特殊复杂的认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人才资源能力素质测评不同于其他方面的测评活动，归纳起来，它主要有以下几个方面的特点。
1.心理测量，而不是物理测量
一般来说，人才资源能力素质测评主要是对个体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列入测量范畴，但不是主要方面。人才资源能力素质测评注重心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程中的关键性作用所决定的。1905年，心理学家比奈和医生西蒙应法国教育部的要求编制了世界上第一份智力测验《比奈—西蒙量表》。美国心理学家L.特尔曼于《比奈—西蒙智力测验的斯坦福修正方案》（1915年）将智力测评应用于素质测试之中，也曾对800名男性成人进行测评，发现其中成就最大的20%与成就最小的20%两组人之间，最明显的差异是他们在心理素质上的差异。成就最大组，主要在进取心、意志力、兴趣和坚持性方面，明显高于成就最小组。心理测量的对象具有内在性、隐蔽性等特点。相对于物理测量，心理测量就复杂艰巨得多。
2.抽样测量，而不是具体测量
人才资源能力素质测评的对象是素质及绩效，而素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的，而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。从理论上讲，人才资源能力素质测评实施时，涉猎的范围越广，搜集的相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效，越具体客观。但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可做到，任何一项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被测评者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映总体”的原理，依据公开与开放的原则，可靠性与正确性原则，目的性原则，全面与重点相统一原则和可行性原则，对测评要素进行抽样，保证样本足够多及足够具有代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一应俱全，全面进行测评的想法在实践中行不通，也没有必要。
3.相对测量，而不是绝对测量
任何测评从主观愿望来说，都力求尽量反映被测者素质的实际状况。但再严格的一项素质测评都不可避免存在误差，这是由测评的主观性决定的。毕竟人才资源能力素质测评是人对人的测评。一方面，测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果的解释，都难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极其复杂的，且测评工具有一定的局限性，苏东坡有言：“人难知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变。”因此，测评既有精确的一面，又有模糊的一面。德国科学家海森堡于1927年提出了物理学中的测不准原理，其实，在人才资源能力素质测评中也存在测不准关系，即测评结果既反映被测者素质的基本状态，又与被测者真实素质有一定程度的偏离。测准是相对的，测不准是绝对的。随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人才资源能力素质测评将逐步摆脱测不准的状况，逼近更准确状态。
4.间接测量，而不是直接测量
因为人的能力素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。素质的特点之一是抽象性，它是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见、摸不着乃至说不清的东西。但素质并不神秘，它是可以通过人的行为表现出来的。我们虽然不能对素质进行直接的测量，但是可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。
（三）能力素质测评的功能
在人才资源管理的实践中，人才资源能力素质测评是十分重要的基础性工作，其作用表现在以下几个方面：
1.科学配置的有效工具
通过对新员工的能力素质测评，了解其基本素质，以安排最合适的职位，达到人与事的最佳配置，同时提高招聘效率。
2.自我了解、自我设计与自我开发
每个人对自我并不是全部了解，更不是十分了解。每一个人都是通过他人来认识自我的，具体来说就是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较来认识自我的。而人才资源能力素质测评则是通过一定的技术设计，使人对自己的素质认识科学化和标准化，通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。
3.人才资源开发与员工培训的依据
对员工能力素质进行测评，就能发现其欠缺的能力素质，从而进行有针对性的培训；同时发现其某一方面的潜能，给予肯定和晋升。
4.员工激励的有效手段
人才资源能力素质测评的结果要与测评对象的物质利益关联起来，对于优秀者要给予相应的职位和物质待遇。在此利益的驱动下，员工便希望能在测评中有更好的表现，因而会不满足于自己现有的知识、技能等素质，于是在学习和工作中更加勤勉努力，充分挖掘自己的潜能，主动奉献自己的潜能。
5.人才资源规划的依据
人才资源能力素质测评是企业人才资源规划的依据，传统的做法是通过了解人的学历、工作经历来确定整体的人才资源状况，这在今天是远远不够的，还需要对人的潜能、未来发展方向做出详细了解才能做出人才资源规划。(www.xing528.com)
（四）能力素质测评的原则
1.提高标准化程度
标准化是人才资源能力素质测评的重要条件之一，它是指测评的一致性，就是在同一条件下，能够对测评中无关因素加以控制，从而使误差减小至最低限度。标准化的过程包括统一内容、统一条件、统一施测、统一指导语、统一时限、统一评分标准和统一分数解释等。
2.坚持定性与定量相结合
定性分析是指依靠感觉、印象和经验对测评对象素质进行诸如“高或低”、“强或弱”等的价值判断；定量分析则是指运用数学方法，通过对测评对象素质测评的数据进行计算与分析。只有把定性与定量相结合，才能提高测评结果的信度与效度。
3.坚持全面、客观、公正
全面、客观、公正是人才资源能力素质测评的伦理学原则，是人才资源测评者的基本道德要求，是确保人才资源能力素质测评结果科学可靠的前提和保证。
4.坚持素质与绩效相结合
人才资源能力素质测评的目的是要了解被试者的能力状况，但是，单纯进行素质测评或者绩效测评都有片面性。因此，既要看素质，又要看绩效。
（五）能力素质测评的类型与方法
在确定测评目标和测评要素之后，就要根据测评对象的素质特点和有关条件来选择适当的测评类型与方法。目前流行的方法有素质图示法、问卷调查法、个导研究法、面谈法、经验总结法和多元分析法。在这些方法的基础上，本书提出一般步骤如下：
1.依据目标确定测评类型
在实施人才资源能力素质测评时，要根据人才选拔的目标和功能，选择相应测评类型。按照测评目标、工具及结果是否经过标准化处理来划分类型，可分为标准化测评与非标准化测评。按具体标准和反映分数的方法，又可将标准化测评分为常模参照性测评与目标参照性测评。人员选拔录用多属常模参照性测评，日常考核则属目标参照性测评。按测评用途划分有选拔型测评、配置型测评和诊断型测评等。
2.根据测评对象要素特点确定测评方法
人的素质结构比较复杂，不同的素质要素与一定的测评方法有着某种匹配性。
表3-2是在测评中比较常见的素质结构与测评方法的对照表，而表3-3则是能力管理中，对人才资源能力素质测评的方法选择表。
表3-2 素质结构与测评方法对照表
（注：“√”表示该测评方法能够测试的素质要素）
表3-3 能力素质结构与测评方法对照表
续表
（注：“√”表示该测评方法能够测试的素质要素）
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