劳动者终身职业培训系统：构建与实施研究

依据职业培训的内涵及功能，将劳动者终身职业培训实施体系分解为需求动力体系、需求表达体系、环境支持体系、法律规制体系、组织运行体系、质量评估体系、纵横衔接体系7个子系统。其中，前三个系统主要为需求侧服务，后三个系统主要为供给侧服务，法律规制系统用以规范职业培训的供需行为，保护供需双方及各利益相关者的应有权益。

（一）需求动力体系

劳动者接受职业培训的动力源广泛，可归结于内部（自身）动力和外部（环境）动力两个方面，二者达到协调统一，方能形成动力体系。其中，自身动力源于劳动者就业再就业（含创业）、提高收入水平、实现体面劳动等需求，可具化为掌握先进实用的职业知识和技能，形成与社会需求相适应的职业能力，进而实现自身价值及追求目标；外部动力主要源于政府及社会企业组织，形成一种迫使的力量使劳动者参与职业培训。政府作为社会管理者及社会秩序的维护者，需要组织劳动者接受职业培训，提升社会人力资本存量，促进就业和再就业，保障经济社会实现可持续发展，扩大本国（区域）经济总量，提升市场竞争能力。企业组织基于绩效目标追求，也需要对劳动者实施职业培训，保证劳动者能够适应岗位需要，进而创造更大的绩效，不断提升企业的盈利水平，保障企业实现可持续发展。

1.内源动力的影响因素

以职业农民培训为例，潘贤春（2006）研究发现，农民参加免费职业培训的愿望强烈，支付培训费用的意愿较低，喜欢的培训方式是科技人员现场指导，最需要的培训内容是农业新技术和植保知识，并愿意在本村培训^[29]。与第四章表述的本研究结果基本一致，但其未能阐释不同人口学特征职业农民培训需求的差异。李彤等（2008）研究认为，我国农民职业培训在内容、方式、费用等方面亟待改革，农民受教育程度低，政府培训宣传工作不到位，农民培训组织缺位，农民培训需求得不到满足^[30]。可见，培训费用、舆论宣传、培训教师、培训内容、培训地点等均是影响农民培训需求内源动力的主要因素。

2.外源动力影响因素

廖文龙等（2015）研究了企业职工培训收益的中介效应，认为职业培训效益是企业员工培训需求的重要动力。一方面，培训收益可有效增加企业员工的工资收益、职业收益和岗位收益，强化员工的留职意愿，同时也为企业保持相对稳定的人才，有利于企业实现可持续发展；另一方面，培训效益本身与个人收益、企业收益联系在一起，直接促进了企业绩效水平的提升^[31]。因此，企业愿意组织员工实施职业培训。毛永红（2016）以电力企业培训为例，确认近年来实行基于分层分类的目标群体激励制度，使员工职业培训规模达到了空前程度，不断提高了企业员工知识与技能水平，促进了电力企业的发展^[32]。李凯（2016）研究认为，在当前国际经济大环境冲击和国内经济结构战略性调整的大背景下，我国纺织产业转型升级迫在眉睫，急需通过职业培训提升人力资本存量，实现技术价值的转换，增强企业发展的核心竞争力^[33]。因此，企业转型、产业升级等均对员工参与职业培训产生外部动力。可见，劳动者职业培训需求的外源动力主要来自于企业认识水平、企业宏观环境状况以及职业培训效益等方面。

从宏观方面考虑，社会经济环境也是劳动者终身职业培训需求的外源动力。目前，我国正在积极推进供给侧结构性改革，企业转型、产业升级进程的加快，也激发了劳动者职业培训需求。按李守川等（2015）确定的产业结构与职业培训的关联性分析理论^[34]，确认区域产业结构调整对职业培训需求变动的影响如图6-4所示，产业结构调整直接引发了专业（职业）类别的变化，形成职业培训需求，最终也引发了以培训层次结构调整为核心的职业培训供给侧结构性改革。

图6-4　产业结构变动对职业培训需求的动力系统

基于以上认知，构建劳动者终身职业培训需求动力体系需要按行业类型系统分析影响劳动者参与职业培训的主要因素，让职业培训效果惠及劳动者本人，激发其参与职业培训活动的内生动力。与此同时，注意外部环境的营造，形成劳动者参与职业培训的外部迫力。

（二）需求表达体系

需求表达体系也称劳动者职业培训需求的信息传播体系，强调劳动者职业培训需求信息向职业培训供给机构传递的方式、方法及过程。需求调查是开展职业培训活动的首要环节，职业培训依据需求调查的结果制订职业培训活动方案，对调动劳动者接受职业培训的积极性、保障职业培训的实施效果极为重要。在当今信息化社会的条件下，构建劳动者职业培训需求表达体系既要引导劳动者及时准确地表达职业培训需求，也需要收集信息，及时有效地向职业培训供给机构传递，并且被职业培训供给机构采纳、应用。反过来，职业培训供给机构必须将自身能够提供的培训项目、培训内容、培训形式等信息向广大劳动者传递，保障劳动者能够依据自身需求加以选择。同时，由于劳动者对相关知识与技能的认知范围有限，仅仅依靠调查问卷、“菜单法”等具有“给定”性质的调查方式，很难认知劳动者最真实乃至隐藏在自己心底、连自己都不会表达的职业培训需求。因此，必须组织相关人员结合现场访谈等形式实施介入性调查。可见，构建劳动者职业培训需求表达体系需要相关部门的共同参与，深层次了解劳动者职业培训的实际需求，并立足劳动者最常用且已经形成生活习惯的传播渠道，增强信息传播的及时性和准确性。

实际上，劳动者职业培训需求表达也是一个多元系统，需要不断探索其表达规律。凌子山等（2014）以珠三角地区农民工为实证，研究了农民工职业培训需求的变化情况，认为存在动态培训需求和静态培训需求。静态培训需求包括生存技能需求、融入技能需求和发展技能需求；动态培训需求则伴随着其职业生命周期的变化而变化，一般可分为职业周期初期（年龄在30岁以下）、职业周期中期（年龄在31～40岁之间）、职业周期后期（年龄在41岁以上）三个阶段，不同阶段职业培训需求表达形式也存在着明显差异^[35]。农民工职业培训需求及其表达形式呈现出的周期性变化，一方面需要政府部门、用人单位以及职业培训供给机构结合不同阶段的表达规律，提供与之相适应的职业培训需求信息接收途径；另一方面也需要农民工结合职业周期制订好个人自我学习和自我发展规划，并采取合适的方式，寻求合适的途径向政府相关部门或职业培训机构表达出来，进而达到通过接受职业培训提高生产效率和生活水平的目的。

尽管职业培训需求表达体系对构建劳动者终身职业培训体系建设十分重要，但更为重要的是，劳动者对职业培训需求的表达应该是有效表达，即符合区域产业结构调整和人力资源市场的需求。换言之，劳动者自身的职业培训需求与社会需求相统一，劳动者的需求表达才能成为有效表达。随着区域产业结构的不断优化升级，劳动者的职业（岗位）结构将会发生一系列变化，总的趋势是对劳动者技术技能层次要求越来越高。反过来，劳动者从业结构的变化、技术技能的提升能够保障或促进产业结构调整的顺利实施。职业培训具有不同的类别（职业类别，或专业）与层次，类别体现于为劳动者职业生涯选择和职业转换方面提供服务，层次主要体现于为劳动者提升技术技能等级或管理职位层级提供服务。基于此，企业组织应准确提出新职业（岗位）对劳动者知识与技能等的具体要求，并及时向人力资源管理部门和职业培训供给机构反馈。因而，企业也具有构建职业培训需求表达体系的责任。

（三）环境支持体系

环境支持体系内涵丰富，按区域范围可分为国家大环境和区域环境、企业环境和社区环境以及家庭环境等，按环境属性可分为政治环境、经济环境、社会环境、文化环境、技术环境等，按环境功能可分为硬环境和软环境等。无论如何划分，环境支持体系建设的具体目标是能够使全体劳动者及时、方便、持续地接受职业培训，让劳动者有内容可学、有地方去学、有老师能教，且能够学以致用，分享到接受职业培训的效果。劳动者职业培训环境支持体系建设，需要“软硬”环境建设兼顾、大小环境并重、各类环境并优。

1.宏观环境

目前，我国正处在工业化、信息化、城镇化、农业现代化的关键时期，经济社会发展呈现新常态，对技术技能型人才、知识技能型人才和复合技能型人才均提出更高的质量和数量要求，众多地区和行业技能劳动者，特别是高技能人才呈现出严重短缺的现象，成为制约企业转型、产业升级的最大瓶颈。解决这一问题，必须加快劳动者终身职业培训体系构建进程，进一步加大投入总量与质量，充分利用我国有限的人力资源，加快培养经济社会发展急需的人才。

2.中观环境

目前，我国各级地方政府均出台了一系列支持劳动者接受职业培训的政策，大力促进职业培训的发展。但总体看，全国职业培训发展状况极不平衡，存在较大的省际差异。本研究结果表明^[36]，我国内地30个省（市、自治区）职业培训发展状况可分为6个层级。其中，北京市职业培训发展综合指数已经达到0.5以上，成为名副其实的全国职业培训发展先进市。第二梯队为天津、江苏、云南、广东4省（市），第三梯队为辽宁、上海、陕西3省（市），第四梯队包括山西、贵州、浙江、重庆、新疆5省（自治区），第五梯队包括河南、河北、山东、四川、黑龙江、吉林、福建、内蒙古8省（自治区），最后梯队包括甘肃、湖北、青海、湖南、海南、宁夏、江西、安徽、广西9省（自治区）。区域之间职业培训事业发展状况不尽平衡的现状，严重阻碍了劳动者终身职业培训体系构建的进程。即使在国家大力推进一体化发展的京津冀区域，三地公益性职业培训均采取了以政府购买服务的方式实施投入，但投入额度及实施范围却存在着较大差异，具体如表6-1所示。

表6-1　京津冀职业培训（含创业培训）资金补贴情况对照表

以职业技能培训补贴为例，北京市规定根据参加职业技能培训的实际人数，按照人均1100元的标准对职业培训机构给予补助，而天津市规定按不同群体给予职业培训费用50%～100%的补贴。河北省则规定依据不同职业（工种）给予补贴，补贴标准为每课时4元/人，最高不超过1600元。由《河北省职业技能培训职业（工种）补贴标准目录》得知，该省制定的5类职业技能培训补贴标准仅为90～240元，而北京市ABC等同类补贴标准高达800～1200元，是河北省的数倍。再以职业技能鉴定补贴为例，北京市给予全额补助，天津市则根据参加职业技能鉴定的群体以及获取的职业资格等级补贴50%～100%。河北省仅提出对参加初次职业技能鉴定考核并取得职业资格证书的给予补助，补贴额度为相应收费标准的60%。可见，京津冀职业培训政策无论是在职业培训补贴方面，还是在创业培训补贴、职业技能鉴定补助等方面，均存在明显的差异。不仅如此，三地制定的职业培训补贴政策存在着明显的行政区域“隔阂”，只有天津市涵盖了外来务工人员，但需要与本地企业签订劳动合同一年以上，而北京市、河北省职业培训的面向均仅限于本行政区域民众。

（续表）

注：根据《北京市职业培训补贴管理办法》（京人社办发〔2009〕5号）、《天津市职业培训补贴办法》（津劳社局发〔2009〕71号）、《河北省关于进一步加强职业技能培训工作的实施方案的通知》（冀人社发〔2010〕33号）等文件整理。

3.微观环境

构建劳动者终身职业培训体系，需要政府及主管部门、行业企业、职业培训机构以及社会各方面的共同努力，共同营造有利于劳动者接受职业培训的良好环境。但从目前现实看，基于职业培训的公共产品属性，政府对劳动者职业培训的管理明显过多，甚至直接举办各类职业培训活动，行业企业参与热情不高，劳动者参与度明显不够。一方面导致职业培训质量无人评价，只能由政府机构自我检查。另一方面，未能发挥专门培训机构的主体作用，导致许多政府部门组织的培训流于形式，甚至产生了官员腐败现象。企业是市场竞争、技术创新的主体，应发挥企业在职业培训中的主体作用。同时，各类职业培训机构是技能人才培养的重要基地，也应发挥其主力军作用。政府应将工作重点转移到监督管理方面，而不能既当运动员，又当裁判员。政府当前的工作重点应该是，按照公平、公开、公正的要求，建立健全以能力和业绩为重点的技能人才评价体系。加强职业技能鉴定质量管理，切实保证技能人才培养质量，在全社会营造崇尚技能和尊重技能的良好氛围^[37]。

（四）法律规制体系

严格讲，法律规制体系也属于环境支持体系的内容，但基于其对规范职业培训供需双方行为、保障培训质量与培训效果、保证培训体系正常运行等方面具有的重要性将其单独列出。法律规制体系包括法律体系、政策体系和制度体系三个子系统，可具化为管理规制、技术规制两个方面。

1.管理规制

管理规制可分为综合性规制和专业性规制两类。综合性规制通过法律、制度途径对各相关主体进行管理和约束，并对专业性规制提出原则要求和具体标准，如各类职业培训机构的职能与职责、权利与义务等。综合性规制包括专业性规制的部分内容，主要是对专业性规制提出原则要求。专业性规制则比综合性规制更为具体，条文更加细化、更具操作性，主要包括各级政府及相关行政部门制定的相关规定。专业性规制应能够规范终身职业培训行为的标准与准则，规定什么样的行为是允许的，什么样的行为是不允许的。以法律手段明确劳动者终身职业培训体系的投入渠道，包括以财政收入为参照量的投入额度等。明确劳动者终身职业培训体系建设与运转的经费来源、经费使用原则和监督管理主体及检查办法等，能够对职业培训活动的实施方式、实施过程以及质量认证、技术支持、运行管理、培训证书和质量评估的具体条件、标准与准则等提出具体明确的要求。如职业培训机构的职能、职责、权利与义务、师资水平及其上岗资格等。

2.技术规制

技术性规制通过政策、制度体系实施，主要指综合性规制中的职业分类与职业标准、职业技能鉴定技术体系和职业资格证书体系、技能等级标准分类及上岗技术规范等。技术性规制应对上述内容做出具体规定，并确立培训项目立项的条件以及实施过程中的技术规范。技术规则的制定应该由专门技术人员完成，并注意与国际标准以及区域经济社会发展的外部条件、职业资格证书要求等接轨。

目前，我国有关劳动者终身职业培训的规制在国家层面多为原则性规定，具体内容则由地方政府制定并实施，不同区域之间也存在较大差异。以京津冀三地为例，由于职业培训规制不一，直接影响了职业培训机构的高效运营及政府监督。由于三地职业培训行业准入制度和培训标准体系不同，从技术上形成了“隔阂”。与此同时，部分技能型人才标准、上岗标准和职业能力标准等也不完全统一，直接影响了人力资源依据市场需求实现合理的配置，制约了人才的正常流动。此外，由于我国尚未建立职业培训机构互信机制，劳动者难以在不同职业培训机构之间实现学分互认和学分转移，不同行政区域内职业培训机构合作进展迟缓，导致难以形成国内乃至国际职业培训品牌机构，直接影响了劳动者终身职业培训体系构建工作进程。

（五）组织运行体系

构建劳动者终身职业培训组织运行体系需关注“一体两调三层面”。“一体”指各种正规的与非正规的职业培训要融为一体，通过建立各类教育与职业培训的“立交桥”，实现人才成长道路的“互联互通”。积极发展远程培训、网络培训、在线咨询等现代职业培训模式，实现与传统培训形式的功能互补，满足劳动者多元化职业培训需求。“两调”指政府调控与市场调节相结合，并注重市场调节功能的发挥，引导各类职业培训机构不断壮大自身实力。同时，采用政策激励的方法，鼓励行业企业及各级各类社会组织兴办职业培训机构，不断壮大职业培训规模，使劳动者终身职业培训体系具有广泛的包容性。“三层面”指形成政府主管部门统筹协调、相关部门及行业企业等社会组织主动参与、职业培训机构具体实施的运行机制，三个层面各负其责，各尽其力，确保各级各类职业培训活动实现预期目标。具体而言，可将劳动者职业培训组织运行体系分为决策系统、动力系统、创新系统、协调系统、监督系统和保障系统6个子系统，各子系统之间既彼此制约，又相互支撑，形成合力发挥更大的作用与功能，保障劳动者终身职业培训体系能够有效运行。

1.决策系统

决策系统是劳动者终身职业培训体系有效运行的基础和条件，不仅是其他系统运行的前提，也贯穿于其他系统运行的始终。决策系统反映着劳动者终身职业培训体系的内在运行规律，也决定着其效能与效果的达成。决策系统至少应包括决策主体的确立、决策权的划分、决策组织的确定和决策方式的选择4个方面^[38]，各方面在劳动者终身职业培训体系运行过程中相互协调，确保各项决策与劳动者终身职业培训体系建设相向而行，并发挥促进作用。

2.动力系统

动力系统是劳动者终身职业培训体系存在和运行的根源，唯有动力系统源源不断，才能保证劳动者终身职业培训体系的正常运行。如前述，以劳动者为中心，动力系统包括外在动力和内在动力两个方面。前者指劳动者自身外的动力，主要源自于社会进步、行业企业对劳动者知识与技能的需求等；后者指劳动者自身职业培训需求形成的动力，主要源自于对知识技能的渴求以及就业再就业的需求、提升收入水平的要求等。外在动力体系包括动力主体、动力受体和动力媒介3个部分，内部动力体系包括动力源（劳动者职业培训需求）、动力主体、动力受体和社会行动4个部分^[39]。劳动者终身职业培训动力系统由动力源开发、动力转化、动力培育、动力分配、动力反馈5部分构成，动力系统的形成融合了劳动者内外动力系统之间的关系，减少了由于不同动力结构的差异而引起的各种矛盾。

3.创新系统

创新系统是劳动者终身职业培训供给体系在质量方面的发展，并作用于职业培训质量的提升，具体包括制度创新、技术创新、管理创新、组织创新4个方面。其中，制度创新是劳动者终身职业培训体系实现可持续发展的需求，能不断提升社会各个方面参与职业培训的积极性，化解发展过程中遇到的各种问题；技术创新动力源于现代职业培训方法推动、劳动者职业培训需求的拉动、人力资源市场的推动，主要是围绕职业培训对象的需求、职业培训产品（服务项目）的供给、职业培训供给的方式等各个链条展开。管理创新是劳动者终身职业培训体系适应外部条件改变、保障其效能正常发挥并随时代进步而发展的必然举措。推动管理创新，可使劳动者终身职业培训体系不断适应职业培训方式乃至职业培训环境的变化，使劳动者终身职业培训需求的内容、需求的目标与行业企业经济活动、与人力资源市场要求、与现代社会发展方向一致。组织创新也是劳动者终身职业培训体系适应外部条件改变的必然举措，如生物机体一样，任何经过合理设计的组织机构并非一成不变，必须随着外部环境和内部条件的变化不断地进行调整和变革，才能避免老化和死亡，进而实现成长的目标。应用行为科学和组织科学的知识和方法，通过调整、变革劳动者终身职业培训组织结构及管理方式，将劳动者职业生涯与社会发展目标结合起来，与人力资源市场要求对接起来，才能够使劳动者不断适应外部环境的变化，激发其职业培训需求，形成终身学习的习惯。

4.协调系统

协调系统是劳动者终身职业培训体系运行的中枢系统，主要包括分工协作系统和动态调节系统两个系统。劳动者终身职业培训体系公共服务职能强大，且面对不同的劳动群体，培训需求内容繁杂，培训形式要求多样，需要建立政府、企业、社会与劳动者之间的分工协作系统。政府应充分发挥政策、资金等方面的引导优势，行业企业应充分发挥经济发展及市场认知方面的优势，各类职业培训机构应发挥好劳动者与就业市场的桥梁作用，最终实现多方面的优势集成和资源共享，提高职业培训资源的综合利用水平和服务效率。与此同时，应建立劳动者终身职业培训体系的动态调整机制，逐步形成国家举办与国家扶持相结合、公益性培训和自费培训相结合的新型劳动者职业培训体系，全面激发劳动者接受职业培训的活力。

5.监督系统

监督系统是劳动者终身职业培训系统有效运行的保障，需要建立公开透明的政府部门岗位责任制和考核考评机制。公共管理理论认为，岗位责任制是提高公共管理效能、增强公共行政和公共服务的整体性、实现依法行政、规范工作行为和工作程序的重要途径，能够确保公共服务机构履行相应职能，保障其正常运行。建立监督系统是劳动者终身职业培训体系良好运转的基础设计，是现代管理行之有效的重要手段。建立和制定政府主管部门主导的劳动者终身职业培训体系，明确其职责与权限、管理内容与权利安排以及职业培训服务相关的各个环节分权分则，可将政府相关部门、相关人员等均纳入责任管理体系，形成紧密的责任约束与激励关系，进而促进劳动者终身职业培训体系建设的进程。与此同时，要建立以培训对象（劳动者）为主体，以岗位职业培训效果为重要内容的考核评价体系，客观、公正地评价政府相关部门职业培训机构管理人员以及职业培训实施机构的工作人员的工作绩效及质量等，增强职业培训人员及其他利益相关者的责任感和成就感，“兴办人们满意的职业培训”。

6.保障系统

保障系统属于劳动者终身职业培训体系运行的支撑内容，主要体现在制度保障、资金保障、组织保障和信息保障4个方面。在制度保障方面，基于劳动者终身职业培训体系的准公共产品属性，制度保障发挥着制约、导向、管理和象征作用。当前，我国劳动者终身职业培训体系建设进程迟缓，很大程度上反映出制度保障乏力等问题。提高劳动者终身职业培训体系建设水平，也必须从配套制度建设着手。在资金保障方面，应充分利用市场机制，建立与供给侧结构性改革相适应的投资主体多元化、投资渠道多样化的劳动者终身职业培训投融资机制^[40]。通过项目引导、政策激励等方式，鼓励和引导各级各类社会组织开展多种形式的职业培训，逐步组成以政府财政投资为主体、行业企业及其他社会组织共同参与的劳动者终身职业培训体系投资运行机制。在组织保障方面，要逐步建立、健全和完善组织体系尤其是地方组织体系，强化职业培训供给主体及其供给渠道、需求主体及其表达方式等各个环节的有效管理，强化劳动者终身职业培训决策体系、培训体系的信息分析和市场预测等方面的能力，加强区域间、各系统间的横向交流与沟通^[41]。在信息保障方面，基于职业培训信息的导向作用，职业培训政策法规、先进案例等对激发劳动者接受终身职业培训的积极性具有重要的现实意义^[42]。因此，要建立高效畅通的劳动者终身职业培训信息反馈机制与双向传输机制，充分利用报纸、广播、电视、互联网、咨询热线等媒介，建立劳动者终身职业培训信息服务平台，方便劳动者及时获取职业培训信息，强化对终身职业培训重要意义的认知，进而关注职业培训，积极参与职业培训。

（六）质量评估体系

质量评估体系包括质量标准体系、评估机构体系、评估管理体系3个子系统。

1.质量标准体系

质量标准体系也称质量认证体系，是衡量职业培训质量的基准，是保障劳动者职业培训合法权益、监督职业培训机构运行状况的重要依据。质量认证体系包括质量认证标准、质量认证手段、质量认证机构和质量认证结果4个方面。质量认证标准是衡量职业培训效果的标尺，充分反映职业培训的性质和特点。质量认证标准指标的表述应尽可能量化，并具有明确的等级划分。质量认证手段应以质量认证标准为依据，明确具体的工作规划及工作步骤。要借助计算机网络等现代科技手段，逐步实现认证手段的现代化、规范化。

2.评估机构体系

评估机构体系是质量认证标准实施者，机构组成人员不能仅有政府行政管理人员，也应该有职业培训专家、职业领域专家和参培者代表。按照认证标准，运用科学手段，通过严格统计分析产生质量认证结果，能够综合反映职业培训机构的培训效果和区域劳动者职业培训体系建设的真实水平。构建评估机构体系的目的在于固化职业培训质量评估的实施者，既可由政府相关部门组织，也可由第三方组织。政府相关部门组织的评估，要注意吸收培训专家、行业专家和参培劳动者代表等参与。要积极创造条件，广泛开展社会第三方评价。

3.评估管理体系

评估管理体系由地方政府主管部门、职业培训机构以及相应的规章制度构成，能够对质量评估活动实施精准管理，确保评估工作客观、公正。评估实施体系包括内部质量评估体系和外部质量评估体系两个方面，内部质量评估指培训机构进行的自我评估，外部评估指职业培训机构外部组织实施的质量评估。培训评估指标应包括培训条件、培训管理、培训质量与效益等各个方面，以此保障培训评估结果的合理性和权威性。

（七）纵横衔接体系(www.xing528.com)

终身教育理念强调教育在时间上的持续性和空间上的全面性，劳动者终身职业培训体系为终身教育体系的重要组成部分，其纵横衔接体系包括纵向贯通体系和横向链接体系两个子系统，目的是构建技能型人才成长的“立交桥”，促使劳动者能够实现终身学习。

1.纵向贯通体系

纵向贯通体系包括培训层次贯通、培训课程贯通和职业资格证书贯通3个方面。

第一，与学校层次一样，职业培训也需要分出不同层次，但各层次之间应能够实现上下贯通，使初级、中级和高级技能型人才培训实现层层递进，遵循劳动者技能增进的持续性，体现劳动者职业培训的终身性。随着我国经济社会的快速发展，劳动者必然要通过接受职业培训逐步提升职业知识和技能，职业培训不可能仅停留在一个层面上，必然要形成上下贯通的多层次培训。适应我国经济社会发展对高级别技术技能型人才需求的增加，职业培训也必然会出现层次逐步上移的趋势。劳动者由初级技能到中级技能，再到高级级技能，也必然要经历一段“人生旅程”，使各层级职业培训上下贯通，自然也体现了职业培训的终身性。

第二，课程是实现职业培训目标、实施职业培训活动的载体，职业培训课程的贯通主要体现在其内容方面。遵循职业培训规律，职业培训课程应体现出知识和技能由简到繁、由低到高的逻辑顺序，避免出现课程重复、结构错位、资源错配、本末倒置等现象。对具有初级技能水平劳动者的培训，应以简单的操作技能为主，以理论知识为辅；对具有中级技能水平劳动者的培训，应贯彻操作技能与智力技能并重的原则，并加强相关职业理论知识的学习，使理论知识掌握的程度足以支撑智力技能的快速形成；对具有高级技能水平劳动者的培训，则应以技术应用和设计为主，着力发展其智力技能，形成牢固的理论根基，能够“举一反三”，逐步达到德雷福斯（Hubert Dreyfus）所言实践智慧（Practice Wisdom）阶段，并逐步形成体知型（Embodied）知识。按照这样的逻辑顺序协调不同层次技能型劳动者的培训课程，可使同一职业培训课程内容形成分层布局、前后衔接，且能够根据劳动者的实际掌握情况，实现动态调整。在这方面，澳大利亚推行的“培训包”制度积累了丰富的经验，引发了世界各国的效仿。目前，我国各地也开始进行有关方面的实践，特别是天津市通过试行职业“培训包”制度取得了良好效果^[43]。

第三，职业资格证书（或资历证书）是表达劳动者职业技能水平的凭证，建立完整的、自下而上的、由低到高的职业资格证书体系，可督促和鼓励劳动者不断地向更高层次技能发展，实现自我持续提升。在这方面，我国已逐步构建起完备的职业资格认证机构，并广泛开展了相关工作，取得了良好成效。

2.横向链接体系

横向链接指职业培训与其他类型教育形式的相互链接，包括职业培训与学校教育、职业培训与网络教育、职业资格证书与学历证书的链接三个维度。

第一，职业培训与学校教育作为教育领域的两种不同的教育形式，实现两者链接，可方便劳动者在职业培训和职业学校两种教育形式之间任意选择，以此来提升个人知识水平和职业能力。职业院校学生可直接通过接受职业培训，修得相应学分，获取在读学校的学历证书，也可直接就业。职业培训机构学员也可以将获得学分直接转入职业院校甚至普通高校，实现继续学习目标。目前，教育部就高等学校在校生出台了“学生参加创新创业、社会实践等活动以及发表论文、获得专利授权等与专业学习、学业要求相关的经历、成果可以折算为学分”^[44]的规定，为职业培训机构与职业院校乃至高等学校学分互认提供了契机。

第二，职业培训与网络教育的链接属于隔空对接，针对当前职业培训网络资源运用越来越多的现状实施。各级各类职业培训机构要以信息化、网络化为依托，积极开设远程职业培训课程，扩大优质职业培训资源的覆盖面，满足广大劳动者对知识和技能的需求。在具体实施过程中，职业培训机构可利用广播电视大学远程教育、虚拟学校、网络课堂等形式，开展职业知识与技能培训。接受远程职业培训的劳动者可根据自身需要，随时随地选择网络学习。同时，接受网络学习的劳动者也可根据自身需要继续接受职业培训，实现理论学习和实习实训的有机结合，提升终身学习效率与效果。

第三，在职业资格证书（或资历证书）和学历证书链接方面，应尽快建立不同教育与培训形式之间的学分转移、转换机制，实现职业资格证书与学历证书的链接，使劳动者在不同时间、不同地点获得的技能知识、职业证书得到学历上的转换（证明），进而为其进入相应层次的职业院校继续深造提供通道。中共十八届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》提出，建立个人学习账号和学分累计制度，构建劳动者学习成果“零存整取”的“学分银行”，畅通劳动者终身学习的通道^[45]。“学分银行”将劳动者一生在任何时间、在任何机构、以任何方式学习所获得的学习经验或资格证书按一定标准折算成学分储存起来，待学分累计达到一定教育层次的要求时，再将学分从“学分银行”中提取出来，到相应的教育机构兑换《学历证书》或到职业资格鉴定机构兑换《职业资格证书》，使劳动者的学习期限“由固定转化为弹性、由短期转化为长期”，进而实现了终身学习。但是，学分银行本身也有其缺陷，如结合培训包融合使用，可发挥二者的更大效能。有关学分银行与培训包的具体融合使用方法，将在第七章进行详细阐释。

【注释】

[1]陈少华：《员工培训的福利性及其实现》，《武汉电力职业技术学院学报》2010年第4期，第62～65页。

[2]石中英：《波兰尼的知识理论及其教育意义》，《华东师范大学学报（教育科学版）》，2001年第6期，第36～45页。

[3]Huber tDreyfus：How Far is Distance Learning from Education？，Bulletin of Science，Technology & Society，Vol.21，No.3，2001，pp.165-174.

[4]Knowles M.S.：The Modern Practice of Adult Education：Form Pedagogy to Andragogy（2nd），New York：Cambridge University Press，1980，pp.77-81.

[5]刘晓波：《“教学做合一”理论的后现代思考与实践》，《吉林省教育学院学报》2012年第10期，第16～18页。

[6]《构建劳动者终身职业培训体系——对话人社部职业能力建设司司长张立新》，《职业》2014年第7期，第7～9页。

[7]赵德成、梁永正：《培训需求分析：内涵、模式与推进》，《教师教育研究》2010年第6期，第9～14页。

[8]王学栋、牛向东：《培训需求分析在现代培训中的作用》，《职业技术教育（科教版）》2001年第34期，第42～43页。

[9]Taylor P.O.，Driscoll M.P.，Binning J.E.：A new integrated framework for training needs analysis，Human Resource Management Journal，Vol.8，No.2，1998，pp.29-50.

[10]Taylor P.O.，Driscoll M.P.，Binning J.E.：A new integrated framework for training needs analysis，Human Resource Management Journal，Vol.8，No.2，1998，pp.29-50.

[11]McGehee W.，Thayer P.W.：Training in Business and Industry，New York：Wiley，1961，p.24.

[12]Goldsten I.L.：Training in work organizations，Annual Review of Psychology，No.31，1980，pp.229-272.

[13]Hall D.T.：Dilemmas in linking succession planning to individual executive learning，Human Resource Management，No.25，1986，pp.235-265.

[14]Latham G.P.：Human resource training and development，Annual Review of Psychology，No.39，1988，pp.545-582.

[15]王卓妮、赵亚南、叶梦姝：《试述区域差异分析在培训需求分析中的必要性》，《继续教育》2017年第1期，第31～32页。

[16]注：基于王卓妮等“扩展的培训需求分析模型”提出，见①。

[17]翟博：《树立新时代的家庭教育价值观》，《教育研究》2016年第3期，第92～98页。

[18]胡莹、商虹：《论家庭教育的功能、特点和基本要求》，《西南农业大学学报（社会科学版）》2007年第1期，第138～141页。

[19]《教育部等九部门关于进一步推进社区教育发展的意见》，2016年7月25日（http：//www.jyb.cn/info/jyzck/201607/t20160725_666607.html.）。

[20]新华社：《2017届全国普通高校毕业生预计795万人》，2016年11月30日（http：//www.gd.xinhuanet.com/newscenter/2016-11/30/c_1120025922.htm）。

[21]《农村绿皮书：中国农村经济形势分析与预测（2015-2016）》，社会科学文献出版社2016版，第52页。

[22]孙静、张林、陈全明：《企业职业生涯规划和员工幸福指数相关性研究》，《市场研究》2010年第8期，第53～54页。

[23]《二十国集团促进高质量学徒制倡议》，2016年9月27日（http：//www.g20.org/hywj/dncgwj/201609/t20160927_3503_3.html.）。

[24]张琳：《多媒体技术在职业教育培训中的应用》，《黑龙江科学》2014年第9期，第150页。

[25]侯新华、闫志利：《论职业教育软件开发的技术标准及组织形式》，《职教通讯》2013年第26期，第42～46页。

[26]张伟远：《国外新兴网上教学开发工具功能的比较》，《江苏广播电视大学学报》2001年第12期，第18～20页。

[27]Sharan B.M.：Andragogy and Self-Directed Learning：Pillars of Adult Learning Theory，The New Update on Adult Learning Theory，Vol.89，2001，pp.1-11.

[28]Boyatzis R.E.：Unleashing the Power of Self-directed Learning，2003-10-23（http：//www.eiconsortium.org，2001/2003-10-23.）。

[29]潘贤春：《加强杭州市农民培训的建议》，《杭州科技》2006年第3期，第31～32页。

[30]李彤、董谦、刘秀娟：《中国农民培训需求状况调查分析》，《中国农学通报》2008年第9期，第528～530页。

[31]廖文龙、张军成：《企业培训前涉因素对员工留职意愿的影响：培训收益的中介效应》，《商场现代化》2015年第28期，第102～104页。

[32]毛永红：《电力企业职工培训工作中培训需求分析的应用》，《企业改革与管理》2016年第8期，第70页。

[33]李凯：《转型升级背景下企业职工技能培训需求分析及对策——以纺织企业为例》，《中国商论》2016年第22期，第18～19页。

[34]李守川、田大洲：《我国产业结构与职业培训需求的关联性分析》，《中国劳动》2015年第6期，第15～21页。

[35]凌子山、李姜：《基于马斯洛需求视角的农民工职业培训需求理论研究——基于珠三角地区农民工的实证分析》，《科技与经济》2014年第6期，第52～56页。

[36]注：因西藏自治区数据不全，未纳入本研究范围。

[37]张斌：《努力营造职业培训发展的良好环境》，《教育与职业》2007年第19期，第1页。

[38]桂萍：《重大行政决策之公众参与制度》，硕士学位论文，苏州大学，2016年。

[39]齐立斌：《农村公共体育服务体系的运行机制研究》，《南京体育学院学报》2010年第4期，第44～48页。

[40]张爱中、蔡璐：《“多中心治理”场域下的职业教育多元化投资研究》，《教育与职业》2015年第19期，第5～9页。

[41]杨近：《我国工业化进程与职业教育体系发展的研究》，博士学位论文，上海师范大学，2015年。

[42]国卉男：《中国终身教育政策研究——基于政策文本的分析》，博士学位论文，华东师范大学，2013年。

[43]张帅、王伟哲、闫志利：《天津市职业教育发展经验及其示范意义研究》，《新疆职业技术教育》2016年第2期，第6～9页。

[44]《普通高等学校学生管理规定》，2017年2月16日（http：//www.moe.edu.cn/srcsite/A02/s5911/moe_621/201702/t20170216_296385.html.）。

[45]张力：《“十三五”时期教育改革发展宏观政策方向解读》，《中国高等教育》2016年第1期，第4～8页。