劳动者职业培训需求分析及构建策略

需求分析是开展职业培训活动的首要环节，也是强化职业培训供给的重要依据，包括“分析什么、谁来分析与怎么分析”等若干具体问题。若视劳动者某次培训需求分析的时间为人生某一个时间节点，那么各时间节点连在一起，便形成了劳动者终身职业培训需求的分析，所对应的“分析什么、谁来分析与怎么分析”便构成了需求分析体系。一般情况下，劳动者无论是否经历过职业变换，人生各个阶段、各个时期均存在不同的职业培训需求。需求体系与供给体系构成劳动者终身职业培训体系的两个方面，职业培训供给体系应想方设法满足劳动者职业培训需求体系，唯有及时准确地把握劳动者不同人生阶段的职业培训需求，所实施的职业培训活动才能成为有效的职业培训活动。否则，则是无效职业培训活动，劳民伤财。相对于职业培训2C市场、2B市场以及政府改善民生、促进就业的责任，职业培训需求分析包括基于劳动者的、基于组织的和基于社会的培训需求分析3种类型。其中，基于组织的和基于社会的培训需求分析反映了组织这个“小社会”和人力资源市场这个“大社会”的职业培训需要，但就其实质而言，相关职业培训活动仍需要最终落实到每一位劳动者，归结于培训内容、培训地点、培训时间、培训教师、培训形式5个维度。

（一）基于劳动者的培训需求分析

基于劳动者职业培训需求分析主要面向新生代劳动力、失业人员、退伍军人、职业农民等劳动者实施，体现了劳动者终身职业培训体系构建的社会化特征。需求分析的内容主要包括培训内容、培训地点、培训时间、培训教师、培训形式5个维度。其中，培训内容是劳动者终身职业培训需求的核心，也是职业培训机构确定职业培训项目、开发职业培训课程的重要基础。依据劳动者个体素质评价KSAIBs模型，可将培训内容具化为职业知识、职业技术、职业能力、职业道德和职业行为5个方面。各方面的知识也可以分层细化，如职业知识可细化为生产知识、经营知识、安全知识等，生产知识可细化为机器操作知识、设备维护知识等，随职业培训机构和劳动者的认知能力确定，处于无穷状态；培训地点指劳动者接受职业培训的地点，直接涉及旅行、食宿等相关培训费用，关系到职业培训的成本支付及其效果问题，既可以按区域、地域划分，也可按组织（如企业）内外划分，还可指明具体实施地点，如农民职业培训中的“田间地头”等；培训时间包括时间长度、具体日期，直接影响劳动者的生产生活等各个方面，也可能形成机会成本；培训教师来源广泛，既可以是专职培训师，也可以是组织内部具有较高技术技能水平的员工，还可能是有关方面的专家等，要通过职业培训的需求分析，按培训对象科学合理地确定；培训形式多种多样，可分为正式培训和非正式培训、集中式培训和灵活式培训等，具体到某一参加培训的群体也处于无穷状态，且随现代科学技术发展而不断发展。

基于劳动者的培训需求分析应有相关培训主体的专业人员组织实施，这些专业人员需要具备文献归纳能力、问卷制作能力、实施调查能力和统计分析能力，且熟悉相关劳动者群体，具体分析方法可参照第四章相关内容确定。

（二）基于组织的培训需求分析

组织是人们为了实现一定的目标互相协作而形成的集体，是社会组成的基本单元和构成基础，包括各级各类群众组织、企业组织等。劳动者职业培训广泛存在于各类型组织之中，尤其是企业组织中。特别是在我国经济社会发展呈现新常态，企业转型、产业升级进程逐步加快的新形势下，企业对劳动者实施培训的需求更为强烈。基于劳动者的职业培训需求分析贯彻了人本理念，基于组织的职业培训需求分析则更加注重组织利益的实现和组织的可持续发展。企业的根本目的在于通过生产经营获取利润（当然也包括纳税及支付员工工资等），需要依据劳动者的绩效差距确定职业培训方式方法。传统培训理论将企业培训活动分为培训需求分析、培训目标确定、培训方案设计（重点是培训课程的设计）、培训活动实施（重点是培训课程的实施）、培训效果检验5个过程。本研究调查发现，目前多数企业注重中间3个过程，对培训需求分析及培训效果检验两个过程重视不够。组织在规划职业培训活动之前，应由内设专业部门对组织发展战略目标、绩效要求及其成员的个人发展目标、知识技能状况进行分析，最终确定是否开展、怎样开展职业培训活动。在过去半个多世纪，世界各国一直在广泛采用绩效分析模式（Performance Analysis Model）和组织—任务—人员分析模式（Organization-Task-Person，OTP）两种分析方法实施基于组织的职业培训需求，达到了较好的效果^[7]。

1.绩效分析模式

一般认为，绩效分析模式是在对企业实施职业培训需求分析的过程中自然形成的，其应用也最为普遍。绩效分析主要聚焦于预期绩效与实际绩效之间的差距，然后分析差距的成因，识别职业培训的需求。可见，确认差距是基于组织的职业培训需求分析的基础，包括确定绩效差距和确定素质差距两个过程。绩效差距是组织及其成员的现实绩效及追求绩效（或可能达到的绩效）之间的差距，可采取绩效评估的方法确定，具体方法有员工实绩记录法、工作标准法、代表人物评定法和目标管理评价法等^[8]。素质差距是确定员工实现绩效目标所需要的KSAIBs与目前拥有状况的差距，确认哪些方面可以通过开展职业培训活动解决。职业培训所解决的问题聚焦于员工素质，企业绩效差距由多方面引发，包括体制问题、组织问题、环境问题、管理问题等，在职业培训需求分析时，应将上述因素排除在外^[9]。依据Taylor等（1998）构建的绩效分析模式框架^[10]，基于组织绩效的职业培训需求分析框架如图6-2所示。其中，虚线为各因素影响绩效的路径，实线为职业培训需求反映路径。

图6-2　基于绩效的职业培训需求分析框架图

在确定差距之后，需要进行职业培训成本与效益分析。如果实施职业培训的成本大于绩效提升为企业带来的利益，则应将此类职业培训排除在外。如果职业培训能够为企业带来现实和长远的收益，则可以依据差距分析的结果确定职业培训的具体内容，并设计与之相应的培训地点、培训时间、培训教师、培训形式等。当然，对于涉及企业生存与发展的职业培训活动，如安全生产培训等，则无须考虑其取舍问题。此外，基于组织的职业培训需求分析也要考虑到供给侧方面，比如现有职业培训课程、培训师资是否能够满足需要等。同时，也需要考虑领导及其他管理人员的支持状况。要通过实施培训需求分析，使有关人员认识到组织存在的现实问题，发现组织成员在KSAIBs等各方面的差距，了解职业培训活动实施的成本和收益，为获得其支持创造条件。(www.xing528.com)

2.OTP分析模式

美国学者McGehee等（1961）研究认为^[11]，基于组织的培训需求分析未将组织本身纳入是不全面的。客观、准确、完整地识别职业培训需求，应将组织、任务和人员三个层次均纳入分析的范围，据此提出了组织—任务—人员分析模式。其中，组织分析（Organization Analysis）针对组织自身实施，可采用SWOT分析方法或PEST分析法，确定组织自身发展具有的优势（Strength）和劣势（Weaknesses）、面临的机会（Opportunities）和威胁（Threats），以及组织发展外部政治（Politics）、经济（Economic）、社会（Society）、技术（Technology）的宏观环境等；任务分析（Task Analysis，也称Operation Analysis）的主要内容包括某一特定工作任务或特定职业（岗位）的具体性质等，提出员工所担负的具体职责和应该具备的素质要求、预期的绩效标准等；人员分析（Person Analysis，也称Man Analysis）则从员工个人实际出发，考察其KSAIBs状况及工作绩效等，进而确定哪些员工应该接受职业培训。可见，OTP模式基于绩效分析模式形成，在确定员工预期绩效标准、发现绩效差距的基础上实施了组织分析，使职业培训需求全面表达了组织需要。

各级各类组织应用OPT模式实施职业培训需求分析取得了巨大成功，并在实践中逐步得以完善。Goldstein（1980）提出^[12]，基于组织的职业培训需求分析应特别关注劳动者职业培训目标与组织内特定人群的发展目标的符合程度，高度重视员工自身的职业培训需求。Hall（1986）等提出^[13]，基于组织的职业培训需求分析不仅要依据组织现况实施分析，而且应重点分析组织发展的未来目标，确定员工应该具备哪些知识与技能。Latham（1988）等研究指出，基于组织未来发展战略目标分析员工的职业培训需求已经成为组织的道德责任，强调关注不同人口学特征参数劳动者的培训需求差异，实施民主分析（Demographic Analysis）^[14]。此后，基于OTP模式发展而形成了基于职业能力胜任特征的分析模式、前瞻分析模式等，也在不同组织的职业培训需求分析中得以广泛应用。

（三）基于社会的培训需求分析

如果说基于劳动者的、基于组织的职业培训需求分析分别强调了个人利益和组织利益，那么基于社会的培训需求分析则调和了两个主体之间的利益矛盾，实现了个人利益与组织利益的有效统一，也产生了社会效益。政府是社会秩序的维护者和管理者，基于社会的培训需求分析理应由政府人力资源管理部门负责，委托相关专业部门具体实施。

基于社会的职业培训需求分析可在综合基于劳动者、组织的分析方法的基础上实施，视社会为一个更大的“组织”。需要格外注意的是，需求分析人员在调查了解劳动者自身职业发展的同时，要积极引导其发展符合社会现实的需要。唯有劳动者个人的发展需求与社会发展需求相吻合，劳动者职业发展才能得以顺利实现，社会也才能得到发展。王卓妮等（2017）对不同行业的业务及其水平、社会经济区域以及职业培训在发挥缩小地区差距的作用等方面进行了分析，确认劳动者职业培训需求存在区域差异，需要相关部门和职业培训需求分析机构给予高度关注^[15]。同时，以OTP框架为基础，并参考Latham等提出的人口统计分析要素，建立了拓展职业培训需求分析模型。本研究在此基础上进行了改进，形成了新的基于社会的职业培训需求分析模型^[16]，具体如图6-3所示。

图6-3　基于社会的职业培训需求分析模型

基于社会的职业培训需求分析中的组织分析主要从社会发展需要出发，依据为国家经济社会发展战略以及党和政府具体要求。如果进行的是区域社会职业培训需求分析，则还要参考当地经济社会发展规划以及地方党委和政府及其相关部门有关要求，进而判断职业培训能够解决的具体问题，明确本地劳动者终身职业培训体系建设的目标与内容。任务分析主要是了解当前本地人力资源市场劳动者需求的状况及需要具备的技术技能类型，并对未来趋势做出前瞻。换言之，就是要了解本地企业等组织当前及未来职业岗位的空缺状况以及对劳动者职业技术技能的需求，进而明确职业培训的任务与内容。劳动者现状分析主要是分析本区域劳动者的KSAIBs素质状况，确定现实、未来与组织分析结果的差距，同时了解劳动者自身职业生涯发展的现实与未来需求，使劳动者自我目标与社会目标相一致。劳动者人口学特征参数分析的内容主要在于获取职业培训对象的人口学特征指标，以此分析其职业培训需求差异，使政府及相关部门安排的职业培训活动更具针对性。区域差异分析主要分析培训对象所在行政区域的社会经济发展状况以及文化背景等，探究其对职业培训需求的影响。最后，综合各个方面的分析结果，确定政府开展职业培训活动的内容、地点及方式方法等。

基于社会的职业培训需求分析与基于组织的、基于劳动者的职业培训需求分析不同，并非仅适用于某一次培训活动，应成为政府相关部门的一项常态性工作。唯有持续不断地进行社会职业培训需求分析，才能动态地反映社会培训需求的变化过程，劳动者才能不断增强对社会职业的认知，自我调整职业培训需求，实现与社会职业培训需求的吻合。只有系统、完整、不断地分析社会职业培训需求，动态跟踪劳动者职业培训需求满足的程度和范围，才能构建完整的劳动者终身职业培训体系。