建立激励机制和高校财务管理问题研究

从人力资源管理角度来看，绩效是指主体的工作行为和工作产出。绩效是指工作人员完成既定工作任务、达到工作目标的程度。随着人力资源管理理论和实际研究的不断发展，绩效管理与评估理论逐渐成为高校人力资源管理活动的重要一环。然而，高校人力资源管理与企业有着不同的特点，如何将企业人力资源管理方法有机地运用到高校，一直是人力资源管理理论界积极探讨的一个热点问题。从目前而言，我国高校教师绩效评价管理体系尚未完全建立，全面系统的教师绩效评价管理工作还没有完全展开，这就导致了高校管理部门不能够系统地衡量高校教师的工作绩效，进而影响了教师工作的积极性，最终限制了高校的可持续发展能力与核心竞争力的形成。因此，改善现有的不科学的高校教师评价体系，建立更加能够激励高校教师的科学合理的教师绩效管理评价体系势在必行。

（一）进行高校教师地方绩效评价应遵循的程序

（1）绩效评价指标体系与评价方法的确定。在借鉴企业人力资源绩效评价方法的基础上，通过大量的文献研究，结合专家咨询，建立适合高校教师的绩效评价指标体系与评价方法。

（2）绩效评价活动的实施。通过标准化的高校教师评价量表，由高校人事部门对高校教师进行统一评价。

（3）绩效评价结果的分析与反馈。在对高校教师绩效进行评价后，要及时对评价结果进行分析与反馈。通过对绩效评价结果的分析，由高校人事部门结合各学科实际进行评价的反馈工作，有针对性地制定教师奖惩升迁策略。

（二）制定高校教师绩效评价应遵循的原则

为保证高校教师绩效评价的客观性与准确性，在制定高校教师绩效评价体系时，应遵循以下的设计原则。

（1）相关性原则。相关性原则是指绩效评价指标的构建要与高校教师工作绩效相关，高校绩效评价的目的就是引导、帮助高校教师达到其工作目标乃至自身价值的实现。因此，在构建评估指标体系时，应从高校教师自身发展及自我价值实现出发，充分考虑评价指标与教师自身发展的相关性来构建绩效评估指标体系，从而使绩效评价工作的实施能有效地提高高校教师的工作积极性。

（2）定量指标与定性指标相结合原则。定性的（主观性的）指标和定量的（客观的数字、业绩等）指标，都是评价教师工作绩效的重要依据。在绩效评价中，仅仅以定性指标或定量指标来评估是不完整的，有很多绩效指标只能是定性的，无法直接以数量的形式表述，或者说只能通过其他方式如专家评估打分的形式间接转化为数量型参数。定量指标能客观、清晰地表述绩效；而定性指标则是对绩效表述的一种补充，是从另一个侧面来评价绩效。在绩效评价过程中，将定量指标和定性指标相结合，共同服务于绩效评价。

（3）实用性原则。评价指标的设计应该具有实用性。评价指标体系要繁简适中，计算方法要简单易行，同时评价指标所需的数据应易于收集。各种评价所需的数据应可能从现有的统计资料信息和审计工作开展过程中获取，或者能够通过专家检查获得，设计各项评价指标的内涵和外延要限定，以便高校人事部门能够进行实际的评价工作。

（4）可比性与全面性原则。要确保指标体系中的每个评价指标都能被用来对高校教师的绩效进行测量和评价，包括能对高校教师之间的工作绩效进行纵向与横向的比较。与此同时，又要确保评价指标体系能全面、综合地反映各种因素对高校教师工作绩效的影响。

（三）高校教师绩效评价的特点和作用(www.xing528.com)

高校教师作为一个特殊的组织群体，在价值观、工作任务、行为方式、工作产出的表现形式等各方面都有着自身特点，这也决定了这一特殊群体的绩效表现存在其特殊性。因此，改革高校教师的绩效评估制度，首先就要考察其绩效的特殊性，以便进行有针对性的绩效评估体系的设计。

（1）绩效目标的双重性。从价值取向上来看，高校教师的个人追求具有双重性。对于大部分高校教师来说，选择教师这个职业，主要在于喜欢这个职业，在这个职业上能够实现自己的人生价值。实现人生价值这种精神上的追求才是其真正的目的。但是，作为社会的一分子，他们也有对金钱、地位的追求。这种价值取向上的双重性决定了其绩效目标上的双重性。一方面，他们需要按照学校的规定，完成各项工作任务，以获得金钱、职务的晋升等利益；另一方面，他们更希望通过工作任务的完成，不断提升自己的能力，完善自己的修养，实现自己的人生价值。

（2）绩效投入与产出的多样性。高校担负着人才培养、科学研究和社会服务的职能。相应地，高校教师的工作任务也是多样的，包括教学、科研、提供社会服务等。价值偏好的差别，决定了高校教师在工作任务重心选择上的差别，从而导致其工作行为的多样性。例如，有些高校教师喜欢教学，因为他们认为高校最重要最基础的任务应该是为社会培养合格的人才，因而教育好学生才是真正的价值所在；而有些高校教师则更喜欢做学术研究，因为他们能学习和发现各自领域最前沿的知识和技术，推动这一领域研究的发展；还有些教师认为科学研究、管理知识必须及时转化为生产力，为社会提供服务，他们更喜欢联合企事业单位，直接服务社会。高校教师这种工作任务的多样性、工作行为的多样性，决定了其绩效产出也具有多样性，不仅包括教学效果、科研成果、社会服务效果等多种产出形式，而且各产出形式所占的比重也是多种多样的。

（3）绩效产出的难以衡量性。高校教师的绩效产出，应该表现为教学的效果、培养学生综合素质的成果、科研成果的质量与数量、社会服务的效果等。同时，高校教师的绩效还应该表现为个人的政治思想、工作态度、专业素质等。因此可以看出，无论是哪一项绩效产出，都难以简单地通过量化的指标来衡量。例如，如果对教师教学的效果进行量化，可以用学生的考试成绩如优秀率、合格率等来考查，但是，教师在教学过程中，对学生潜移默化的指导等提高学生综合素质的教育教学效果，就很难通过量化的指标来衡量。再如，对于高校教师的科研成果，可以用完成科研项目的数量、出版著作或教材的数量、发表论文的数量等指标来衡量。

但是，科研成果更重要的是质量而不是数量，而对于科研成果质量的评价，需要专家以其丰富的知识和在本行业的权威，来对其做出评价。因此，建立高校教师现代化绩效评估制度十分重要。

1）正确认识绩效评估的目的和主体。现代人力资源管理理论认为，绩效评估不仅可以为员工薪酬的分配、职务的升降等提供依据；其真正目的，是通过评估，让员工了解其自身的优势与不足，使他们在以后的工作中发挥优势，弥补不足，不断提高个人绩效，从而推动组织绩效的提高；同时，绩效评估还可以为其他人力资源环节如人力资源规划、招聘及甄选以及员工的培训和开发等提供信息。被评估的主体是高校教师，高校教师属于知识型员工，其最主要的特点是具有较强的创新性、个性和自主性，在对待激励的态度上，重视物质激励的同时，高度重视精神激励和成就激励。可以肯定地说，高校教师对精神的需求在一定程度上超过对物质的需求。高校应该充分认识高校教师绩效评估的目的和被评估主体的特点，并贯穿于绩效评估体系中。根据主体的实际情况，进行制度设计，通过广泛的宣传、讲解，使学校各部门及广大教职工正确认识绩效评估的目的和意义，从而支持和配合绩效评估工作。

2）科学制定绩效评估指标体系。绩效评估指标体系是绩效评估中最为核心的部分。由于高校教师的绩效产出具有多样性和难以衡量的特点，因此，绩效评估体系也应具备多样性、完整性，在设计中不但要尽量涵盖高校教师绩效产出的内容，又要通过定性和定量相结合的方法，利用两者的优点，尽量地设计出合适的指标，以实现对高校教师绩效的科学衡量。绩效评估指标体系的制定应建立在工作分析的基础之上，通过对高校教师工作的科学、具体分析，了解具体职位的具体职责，从而归纳和提炼出绩效评估应该涵盖的内容以及各项内容的关键业绩指标。笔者认为，高校教师绩效评估指标体系不仅应确定绩效评估的内容，还需要明确各部分内容在整个体系中所占的比重。长期以来，我国高校教师绩效考核中，对科研成果过于偏重导致了很多问题。笔者认为，关于教学效果和科研成果在评估体系中的比重，应该视高校的具体情况而定。如果是研究型高校，科研的比重可以稍微高一些；但如果是教学型或教学研究型的高校，学校是以培养应用型人才为主的，则显然应该更加重视教学效果。需要指出的是，在考核指标体系制定的过程中，最好将被评估者——教师纳入到制定者中来。现代人力资源管理的实践证明，被评估者参与标准的制定，不仅能够提高标准的准确性，而且还能使被评估者更加了解和理解这一制度，从而在制度实施中更加配合。

3）选择合适的评估方法。评估方法的正确与否，直接关系到整个评价体系的科学性和评估结果的全面、客观、准确。在评估维度上，目前大多数研究者认为360度绩效评估法是一种比较合适的方法。360度绩效评估法又被称为全方位绩效评估法，指评估者选择被评估者的上级、同事、下级、被评估者自己、客户和专家等作为评估人，从各自的角度对被评估者进行评估，从而获得对被评估者全方位、多维度的评价。这种绩效评估方法的评估主体是多方面的，如高校教师的绩效评估有主管领导、同事、学生、本人、专家以及其他社会相关机构等作为评估人。主管领导对于本部门所有教师的情况掌握得比较全面，从而便于在同类教师中进行比较，得出一个宏观的、整体性的评估结论；同事与被评估教师平时交流多，联系密切，相互了解比较多，因此可以做出比较细致的评估；学生相当于教师教学工作的“客户”，在教学活动中与教师直接接触，对于教师的思想素质、工作态度和教学水平等有着直观的感受，其提供的信息能够比较客观地反映教师的教育教学情况；被评估者本人对自己的政治思想、工作态度、专业素质和工作成绩等进行实事求是的评价，能够使被评估者对自己有一个更加清楚的认识，更加明确自己的优势和劣势，有利于被评估者今后进一步发挥优势，弥补劣势；专家由于在学术上的成就和权威，以及在本行业丰富的实践经验，可以对被评估者专业素质和学术水平做出比较客观、准确的评估；对于被评估者社会服务的工作成绩，需要社会相关机构做出相关评价。这种绩效评估方法从具体方式上来说也是多样化的，针对不同的指标内容和评估主体采取不同方式，如网评填写绩效评估表、座谈讨论、演讲陈述、投票、调查了解、与被评估者个别交流等。比如调查了解、与被评估者个别交流就有利于领导评估，网评投票就有利于学生评教，座谈讨论就有利于同事和专家评价，演讲陈述就有利于被评估者自己评估，同一个指标内容或评估主体也可以采用适合的、不同的方式进行评估。

4）建立有效的评估结果反馈机制。有效的评估结果反馈机制是绩效评估体系的重要组成部分，它关系到评估的目的是否能够真正实现的问题。在评估结果出来以后，相关主管领导或人力资源部门的相关工作人员，应该及时就评估结果与被评估者进行沟通，使被评估者及时了解自己的优缺点，同时，应帮助被评估者想办法发挥优势，弥补劣势，使其在评估中不断提高和完善自己，在不断提高个人工作绩效的同时，推动组织绩效的提高，实现个人和组织的双赢。高校应该将绩效评估结果与人力资源管理的其他环节联系起来，要把绩效评估看作“一种师资管理过程”，既是师资规划、作用、培养、晋升等的补充，又是对这些管理过程的检查，以实现对评估结果更好地利用。例如，应该将评估结果作为教师收入分配的依据，根据评估结果的不同档次，收入分配应该拉出差距，从而建立个人绩效的激励机制；应该将绩效评估结果与职业生涯管理、进修培训等环节相联系，以帮助教师进一步提高自己的能力，完善自己的修养，实现其人生价值。

（四）绩效评估量化

绩效是一个多维度的概念，高校通常生产多重产出并使用不同的单位进行测量，因而高校绩效评估体系通常涉及大量多维的评估指标。因此，绩效评估指标体系及相应的评估方法是全面、客观评估高校绩效的关键所在，它直接关系到评估的科学性、客观性、公正性以及绩效评估实施的效果。指标体系（Indicator System，IS）的建立是进行预测或评价研究的前提和基础。它是将抽象的研究对象按照其本质属性和特征的某一方面的标识分解成行为化、可操作化的结构并对指标体系中每一构成元素（即指标）赋予相应权重的过程。为了使指标体系能够全面反映研究对象的特性、尽可能地做到科学和客观，有必要引入一些量化方法或数学模型，以此来帮助评估指标体系的构建并对公共组织的绩效进行评估。近年来，许多专家和学者在这方面进行了探索，应用数据包络分析法、层次分析法、模糊综合评价法这三种方法进行了高校绩效评估的实践。这三种评估方法主要存在两方面的局限：其一，指标权重的设置往往带有一定的主观随意性，特别是在专家组成员的选择、专家数的多少以及专家打分等方面仍然存在主观干扰因素；其二，多指标、大样本无疑可以为综合评价提供丰富的信息，但在一定程度上也增加了评价工作的复杂性。每一个指标都从不同的角度和层面反映评价目标的某一信息，而各个指标之间往往存在一定的关系，所反映的信息将产生重叠，导致统计分析失真。而因子分析法则能有效地克服这些局限，对高校绩效情况进行科学的评价。因子分析法是近些年来颇为流行的多元变量统计方法。它是用较少个数的公共因子的线性函数和特定因子之和来表达原来观测的每个变量，从研究相关矩阵内部的依赖关系出发把一些错综复杂的变量归纳为少数几个综合因子的一种多变量统计分析方法。人们在对现象进行观测时，往往会得到大量指标（变量）的观测数据。这些数据在带来信息的同时，也给数据的分析带来了一定困难。另外，这众多的变量之间可能存在着相关性，使实测到的数据所包含的信息有一部分可能是重复的。因子分析法就是在尽可能不损失信息或者少损失信息的情况下将多个变量减少为少数几个因子，这几个因子可以高度地概括大量数据中的信息。这样，既减少了变量个数，又能再现变量之间的内在逻辑关系。分析时根据相关性的大小将原始变量分组，使得同组内变量间的相关性较高而不同组之间的变量相关性较低。每组变量代表一个基本结构（因子），它们可以反映问题的一个方面或者说一个维度。把几个主因子的方差贡献率作为权重来构造综合评价函数，能够简化众多原始变量、有效处理指标间的重复信息，评价结果就具有很强的客观合理性。