高校财务管理激励机制及理论

高校管理人员的首要任务是创造和保持一种有利环境，促使人们发挥作用，帮助高校或部门完成其组织任务与目标。任何组织都要有一定的激励机制，去激励人们工作。人的一切行为的基本要素是活动，其中包括体力活动和智力活动，而且人的一切活动都是有目的、有动机的活动。动机是一种能够提供精神力、活力或动力，并能够指导或引导行为达到目的的内心状态。激励是可运用于动力、期望、需要、祝愿以及其他类似力量的整个类别。上级激励下级，是指他们在促进、期望和诱导其下级按照所希望的行为行动。

激励因素就是那些能诱使一个人做出成绩来的事物，主要包括物质与精神激励两方面，如高薪、头衔等。激励因素就是能影响个人行为的某种东西，它对一个人愿意做什么的取舍有重大影响。人们的需要分为两类，一是维持因素，不起激励作用，但非有不可，如高校政策、行政管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定、个人生活等；二是职务内容因素，它是真正的激励因素，如成就、赞许、晋升、工作富有挑战性和在工作中成长等。有关激励的理论有奖惩理论、期望理论、需要即激励理论等。奖惩理论主要是指运用奖、惩两种办法来诱导人们按所要求的那样行动，虽然是一种传统的手法，但至今仍旧有效。期望理论的内容：人们受到激励去做某些事情，以实现某些目标——只要这些行动是在他们期望有助于达到目标的范围之内。需要即激励理论认为，人有三类具有激励作用的基本需要，如权力需要、归属需要和成就需要，根据这些需要，激励主管人员的重要因素有工作的挑战性、地位、取得领导身份的强烈愿望、竞争的鞭策、恐惧与物质等。根据现代管理的需要，激励的方法与手段主要有合理的报酬、正强化、职工参与管理、工作内容的丰富化等。报酬无论在什么时候都是一种有效的激励手段，根据人们的工作成就给予合理的报酬，有利于调动人的积极性。

正强化方法或“行为改进”的方法，认为借助于适当设计人们的工作环境并对其所完成的工作成就加以表扬，就能激励他们，而对不良的工作表现加以惩罚则会产生相反的结果。这个方法强调排除不利于取得工作成绩的障碍，细致认真地从事计划工作和组织工作，运用反馈来进行控制，以及扩大信息沟通的范围。因为很少有人不会被参与商讨与自己有关的行动所激励，因此职工参与管理是一种成功的激励方法。在工作现场中的大多数人是既知道问题的所在，又知道解决问题的方法，这无疑会产生激励作用，而且又能为地方高校的成功提供有价值的知识。参与管理与许多基本的激励因素相适应，它是一种对人们给予重视和赏识的手段，它能给人满足归属的需要和受人赏识的需要，尤其能给人一种成就感。鼓励职工参与管理，并不意味着主管人员放弃自己的职责，他们鼓励职工参与管理并仔细倾听下属的意见，但需要他们进行决策的时候，还必须自己决策，下级不会干预上级的职权，也不会对优柔寡断的上级产生敬意。(www.xing528.com)

使工作内容丰富化，同样是一种有效的激励手段，它强调工作具有挑战性和富有意义，消除重复操作的乏味感。其主要做法是把更高的挑战性、重要性和成就感体现在职务之中，如给予教师在决定工作方法、工作程序和工作速度方面更多的自由；鼓励下级参与管理和教职工之间的交往；使教职工对自己的工作有个人责任感；使下级能看到自己的贡献，反馈给他们工作的完成情况；让教职工参加分析和改变工作的物质环境等。究竟采取何种激励手段应采取随机制宜的方法，应考虑多种变量或因素来建立随机制宜的激励系统。

国内外的很多管理专家认为，人们的工作除了获得报酬的需要外，还需要从工作中获得成就感和安全感。上级采用的激励手法主要有：以劝说、奖励为主，不要发号施令；不要事事都做指示，让下级自己做决定；适当授权；为下级设立明确的奋斗目标，而不要事事指教；关心下级，倾听下级意见；信守诺言，并采取行动；分配给下级的工作要有连贯，不要经常中途变卦；注意事前检视，防患于未然；设立简单的规范让下级遵守；下级即便有错也要心平气和地批评；要计划未来，以激励下级努力；要有信任感，避免轻率下判断；适当地奖励下级；让下级和睦相处，但不能拉帮结伙。值得提出的是，领导者在进行奖励与惩罚时一定要公正，绝不能搞平均奖、轮流奖、倒挂奖、人情奖、固定奖、花样奖、红包奖等，以防止出现懒惰心理、退缩心理、多占心理、赌气心理、对立心理、懈怠心理、投机心理、离心心理等消极因素。