1.考核目标不够清晰。绩效考核作为学校发展战略目标实现的重要保障，考核目标必须与学校发展战略目标保持一致。但在教师绩效考核中，一些职业院校没有根据自身学校的功能定位、客观条件和发展目标来确定绩效考核目标。有的高职院校的考核体系照搬本科院校的考核模式，有的中职院校照搬普通中学的考核模式，这些做法未能体现职业教育的特点，也不能反映职业教育教师工作的特殊性。还有的职业院校只是把绩效考核作为奖金分配的工具，不能充分发挥绩效考核的激励作用。
2.考核量化指标设置不合理。职业院校教师绩效考核指标的确定应当基于教师工作的科学的全方位的调查，从而确定考核指标、分值及权重。由于目前没有形成职业院校公认的一套考核指标体系，各学校对教师的绩效考核内容的确定比较随意，有的偏于定性的考核，有的为了体现公正性，采用量化标准对教师的绩效进行考核。主要量化考核的项目有：参加企业工作的时间、是否获得相关专业职业技能等级证书、主持或参与科研项目的数量、科研经费到款数额等，这种量化考核方式简化了考核程序和内容，从表面上看，让数据说话，公平合理，但实际上忽视了数据本身就存在虚假不实的现象。[9]此外，有些评价内容技术特征明显，容易量化，而有些内容的考核难以进行量化，如教师的教学效果、学生观、职业道德等因素的考核等。有职业院校在绩效考核中对这些内容也尝试了定量的考核方式，但由于缺乏比较科学合理的评价标准，致使考核人员只能够凭借自己的经验和主观印象进行打分，打“人情分”“印象分”，或者潜意识地将评价分数控制在中间位置，这直接影响绩效考核的科学性和客观性，难以有效调动教师的积极性和主动性。
3.考核方式过于简单。职业院校对教师的考核采取的方法如检查教师教案、检查教师参加有关会议的记录、作业批改情况等，简单概括就是领导、专家听课，同事、学生打分等方式。这种考核方式主观性过强，人为干扰因素过大，专家同事听课易受个人主观印象、知识体系和个人偏好等因素的影响而发生偏差。学生评教经常会受学生情感、短期利益等的影响而有失公允。课程内容简单、学生易得高分的课往往得分较高，管理严格、态度认真的教师可能得分较低。(www.xing528.com)
在考核的组织上，一些职业院校缺乏规范的程序，哪些内容由谁来组织进行考核不够明确，随意性较强，影响考核实效。
4.考核结果的反馈机制不健全。职业院校对教师绩效进行考核的最终目的是通过考核使每位教师明白如何改进自身的工作，提高自身的职业素养，更好地履行自己的岗位职责。考核结果的分析和反馈过程是考核者与专业教师之间进行交流与沟通、实现考核激励功能的好机会，因此，对考核结果的分析和反馈就十分重要。[10]但有些职业院校只把考核结果留存在教务处，或反馈给相关领导，教师本人对考核结果并不知晓，即使最终知道自己的考核结果，也不明白考核成绩的真实含义，对自己的优势和不足缺乏了解。有研究者对某高职院校调研发现，每年年终考评时一收走表格，就没有消息了，教师本人对考核结果无从知晓。学院反馈给教师的只有简单的优秀、合格、不合格，而作为重要考核内容的绩效考核结果和过程的说明却得不到及时的反馈。[11]这样的绩效考核往往流于形式，成为“走过场”，浪费学校的人力、物力，挫伤教师工作的积极性，不能有效发挥考核对教师专业发展的促进作用。
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