胜任力模型建构的基本思路

继McClelland进行胜任力模型建构之后，学者对胜任力模型建构进行了进一步研究。Spencer在McClelland的基础上完善了胜任力模型建构的方法（见图5-1）。这种方法使数据收集的过程更加全面和准确，以保证胜任力结构的有效、合理并且是针对工作环境和职位特点的。这种胜任力模型的建构方法在国内外都得到认可，大量的研究都是以此为基础来开发胜任力模型的。

图5-1　胜任力模型建构方法

根据学者（E.Tux worth，1989；Goldstein ＆ Ford，2002）对胜任力模型构建的基本思路和途径进行的总结，有以下三种^[6]：

第一种思路是确定与组织核心观点和价值观相一致的胜任力。这种思路确定的胜任特征更关注塑造与所在组织文化相适应的员工，其前提是组织必须有经过检验的核心价值观并已形成相对稳定且鲜明的组织文化。它最大的优点是揭示了“冰山”模型中的深层胜任特征。它采用的途径是职业分析方法。基于对某一职业或专业及其必需的职责和任务的职能分析，常常会产生一个广泛的胜任特征清单，常常要建立绩效标准。采用这种思路建立胜任力模型，在国内大企业中已有许多商业实践。(www.xing528.com)

第二种思路和途径源于McClelland、McBer公司、哈佛商学院等的研究，这种思路通常使用行为事件访谈法，选择那些高绩效的岗位角色，从中抽取其特征。这种开发途径隐含的前提是已经确定出“正确的事”，余下的任务就是“正确做事”，即提高在职员工的绩效，改善其胜任特征。这种思路要求模型开发人员要达到很专业的访谈技能水平，这种方法在英国和美国的管理教育中产生了一些影响。

第三种思路是根据行业关键成功因素，开发胜任力模型。Thompson和Strickland指出这种方法的关键之一就是要识别并获取行业关键成功因素。其原理是“人—职—组织”匹配原理。在管理实践中，开发企业的核心胜任力时，通常采用这种方法。

目前，在我国，建立胜任力模型的基本途径有两种：一种是研究途径，另一种是实践途径。许多研究人员主持开发模型的途径沿袭的都是经典的实证研究路线，而在更多的企业胜任力模型开发中应用的是实践途径。胜任力建模的研究途径强调系统的数据采集和分析，对有关证据的数量，也要预先定好一个原则，以保证在模型中能够尽量包括各种胜任特征和模型。研究途径也强调区分由各种个人特点联在一起的结构。从概念或经验上，这些特点能够与其他人有所区分。McClelland及其同事采用的是研究途径，工业心理学在实践中除了运用传统的工作分析，也使用了研究途径。研究途径一个最大的优势是建构的胜任力模型效度有很好的保证。研究途径能够精确地识别出高绩效者经常表现出来的行为与管理人员、专家们认为高绩效者通常最为重要的因素之间的差别。正是由于它的信度，使用研究途径建构的胜任力模型能够经受住挑战。