胜任力模型：定义、要素、模型比较

胜任力模型构建的具体方法可以细分为：行为事件访谈法、问卷调查法、职位分析法、专家小组意见法、情境判断测验法、团体焦点访谈法、德尔菲法等。

（一）行为事件访谈法

行为事件访谈法，是一种开放式的行为回顾式探察技术，是揭示胜任特征的主要工具。行为事件访谈法要求被访谈者列出几件其在工作中发生的最成功事件与最失败事件，对事件的描述要尽量详尽，包括事件的起因、过程、结果、时间、地点、相关人物、涉及范围、产生的影响，以及自己当时的想法。该方法的具体步骤包括确定绩效标准、选择效标样本、获取与效标样本有关的胜任特征的数据资料、分析数据资料并建立胜任力模型、验证胜任力模型五个步骤，其中胜任力模型的验证通常采用的方法有交叉效度、构念效度、预测效度三种。该方法的核心在于识别和改善员工的胜任力，帮助员工提高自己的绩效，并以此为契机提升组织的整体绩效。但该方法在使用时的一个重要前提是能够在访谈的过程中合理确定绩效标准，这就要求建模小组要掌握专业水准的访谈技术。作为经典的胜任力研究方法之一，行为事件访谈法应用于诸多研究成果中。仲理峰和时勘（2004）在对我国家族企业高层管理者胜任力进行研究时采用了该方法。

（二）问卷调查法

问卷调查法是通过书面形式，以严格设计的心理测量项目或问题，向研究对象收集数据的一种方法。它主要采用量表方式进行定量化的测定，也可以运用开放式的问题，让受试者自由地做出书面回答。采用问卷调查法，通常的程序是：通过开放式问卷收集关键事件，形成关键行为“域”，将关键事件进行整理归类；根据关键行为“域”编制问卷；进行预试，根据被试对问卷的反馈和建议，对测试项目进行修改，确定最终的调查问卷，通过问卷的再次发放和回收，获得数据；根据获得数据，确认胜任力模型的要素与维度。通过探索性因子分析（Exploratory Factor Analysis，EFA）与验证性因子分析（Confirmatory Factor Analysis，CFA）检验因子结构的合理性。

问卷调查法在胜任力模型的研究中经常被使用。王垒、李林等（2002）编制了一个包含325项胜任力特征的调查问卷，得出了包括四因子的中国管理者胜任力模型。^[7]贾建锋（2007）对知识型员工胜任力模型的研究均采用了问卷调查法。陈万思（2006）利用行为事件访谈与问卷调查法相结合的方法，构建了包含基准性胜任力和鉴别性胜任力两个构面的人力资源管理人员胜任力模型。^[8]

问卷调查法的优点在于可以获得大量的数据，但是由于事先没有区分绩优组和普通组，较难保证所提取的胜任力要素（指标）都是与高绩效相关的。因此，在采用问卷调查法时，还需要进一步研究胜任力与绩效的关系。

（三）职位分析法

Spencer S.M.（1993）认为，胜任力是个体的内在特征，是与工作任务、工作职位密切相连的。因此，以具体任务与职位为导向推演出与之对应的胜任力便成了胜任力建模中经常采用的一种方法，即职位分析法。根据分析的侧重点不同，职位分析有三类不同的方法，即员工导向、工作导向和复合导向。员工导向方法以员工作为出发点，胜任特征被看成是由员工所拥有的特性构成，这些特性主要是知识、技能以及有效工作业绩所要求的特质；工作导向方法以工作作为出发点，首先识别为完成具体工作起中心作用的活动，然后将那些活动转换成个人的属性；复合导向方法则将员工导向法与工作导向法结合使用。^[9]

职位分析法在美国与英国的应用中呈现出巨大的差异^[10]，主要表现在两方面：第一，美国的研究以“人”为中心（即侧重员工导向，从高绩效者的行为来推断他们的胜任特征），而英国的大多数研究将“工作”作为胜任特征研究的中心（即侧重工作导向，更倾向于认为有效的工作所要求的行为才是重要的）；第二，美国学者关注的焦点是优秀业绩的行为（如McClelland和Boyatzis等的研究），而英国的职业标准考察的是最低能力水准（Brundrett，2000）。

职位分析法的基本做法是：首先对某一组织所要测定的岗位应承担的工作内容进行职能分析，由专门研究小组根据工作职责梳理出一份该岗位应具有的能力清单，再根据组织普遍认可的较稳定的绩效标准来进一步确定胜任力的构成因素以及不同因素的权重。采用这种方法侧重于甄别和培养与组织文化匹配的员工。目前国内大中型企业的胜任力建模多采用这种方法。

（四）专家小组意见法

该方法就是由相关领域权威专家组成专家小组，在对每个胜任特征项目进行详细分析和比较的基础上，由专家小组经过几轮删除或合并获得胜任力模型的方法。采用专家小组意见法，通常的程序是：首先，收集胜任特征项目。在这个阶段，可以选择的方法有：（1）文献研究方法，即阅读大量相关文献，在借鉴已有的国内外研究成果的基础上，结合研究目的，进行必要的修正；（2）深度访谈法，即直接对一些研究对象进行较为深入的访谈，征求他们对各胜任特征项目的意见，以保证与实践的接轨；（3）开放式问卷，即在不限制具体范围的情况下，让研究对象写出与工作绩效密切相关的胜任特征项目。其次，成立专家小组，对收集到的胜任特征项目进行评定。评定的过程往往不是一次完成的，而是需要多次征求专家小组意见，根据反馈对结果进行修改；同时，专家小组成员的选择是保证该方法信度与效度的重要环节。最后，把专家小组评定后的项目编制成评价量表，对研究对象进行实测，在此基础上对结果进行统计分析，得到相应的胜任力模型。

专家小组意见法是实践中许多企业构建胜任力模型广泛采用的方法，在统计分析阶段也不像学术研究中有非常严格的限制，更多考虑的是实用性。罗正学、苗丹民、陈静（2004）采用专家小组意见法建立了胜任力模型评价量表，并通过比较评价者内部和评价者之间对军事指挥院校学员胜任特征评价的一致性，探讨了应用胜任力模型进行评价时，其评价结果的一致性问题。^[11]

专家小组意见法的优点在于实用性强，众多专家多回合的协调讨论能够确保模型的信效度和一致性，同时该方法适应的范围较广。然而，该方法的有效性在很大程度上依赖于对专家的选择，专家的权威性、专家小组组成的合理性以及如何避免专家主观倾向性因素的影响是在实际操作中需要解决的问题；同时，聘请真正的专家所需费用较高，操作周期也较长。(www.xing528.com)

（五）团体焦点访谈法

团体焦点访谈（Focus Group Interview，FGI）也叫专家小组访谈，参与访谈的成员通常由以下成员组成：高层管理者、从事职位工作优异者、胜任特征分析专家、直接上级、同事、下级、客户等。团体焦点访谈的基本步骤通常包括：首先，由主持人向团队成员说明本次访谈的目的；其次，由主持人就研究的相关问题引导并组织团队成员展开沟通与交流，沟通的充分性是保证团体焦点访谈结果有效性的重要保证；再次，由主持人对整个团体焦点访谈的录音资料进行整理和归纳；最后，将整理完成的材料反馈给每一位参加者，并询问对这种归纳的意见，通过修改达成共识，形成团体焦点访谈结果。

团体焦点访谈的作用在实践中不断得到验证，主要表现在：（1）可以有效检验问卷调查、行为事件访谈所得信息的真实性；（2）结合企事业单位的发展战略目标、核心竞争力、独特要求、未来需要和组织文化特征，对获得的胜任特征的共性要求（问卷法调查结果）和独特要求（行为事件访谈结果）进行最后裁定和补充，使形成的胜任力模型具有战略性、未来性、独特性和文化性的特点；（3）注重被访群体内部的充分互动与沟通，不仅仅是信息搜寻过程，还是信息提取与加工的过程。^[12]王大超（2008）在其博士后出站报告中便采用了团体焦点访谈的方法来研究国际型职业经理人的胜任力模型。^[13]

（六）情景判断测验法

胜任特征作为与工作职位紧密关联、能区分工作绩效的综合能力，其评价和测量离不开实际的工作情景。于是，胜任特征的情景评价受到越来越多学者的关注，该方法在近年得到了广泛应用。情景判断测验法就是设置一个社会实际工作（生活）的问题情景，并提供出几个解决这一情景条件下具体问题可能产生的行为反应，令被试针对这些行为反应进行判断、评价与选择，然后根据被试的判断、评价与选择予以评分，并推论其实有的解决社会工作（生活）问题实践能力水平的测验。情景判断测验法具有低度仿真性、情景多样性、工作关联性三个方面的特征。^[14]

使用情景判断测验法构建胜任力模型，首先需要结合工作分析确定行为事件并以此为依据设置具体情景，并结合实际情况确定行为反应选项。然后选择被试对于各行为反应选项需要采取的判断评价方式。一般对于各选项的评价选择方式有以下三种：第一种方式要求被试从多种行为反应当中选出认为最有效（最愿意采取）和最无效（最不愿意采取）的行为反应，这种方式属于迫选式。采用这种选择方式，需要尽量降低各选项的社会称许性，以避免对测试效度的影响。社会称许性是指被试按照社会的一般认同规范来进行判断和选择，而不是根据自己的真实意图或真实行为。第二种方式是采用李克特量表形式，一般选择5点或7点量表，由被试按照从1（非常无效）到5或7（非常有效）的量表对每个行为项目对于解决情景问题的有效性进行评价。

使用该方式需要注意在对结果进行分析时保持各不同情景下的项目的独立性。第三种方式是要求被试对相应情景下的各行为项目的有效性（采取意愿）按照从高到低的顺序进行排列。与第一种方式类同，采用该方式需要尽量降低各选项的社会称许性。在测验结束之后，通过统计被试所选择的行为反应选项的分数来对被试进行综合评价。

对于各行为反应选项分值的确定，可以采用演绎式方法，即由一批职务专家对每个行为反应选项进行一致评价赋分；也可以采用实证式方法，即根据情景判断测验试测结果（直接主管对员工的工作业绩考核）对每个情景下的各反应项目赋予不同分值。^[15]

情景判断测验法作为研究胜任特征的一种重要方法，学者对于其测量属性进行了很多检验，这些研究为情景判断测验的信度和效度提供了很多的实证支持。金杨华、陈卫旗、王重鸣（2004）就采用情景判断测验法，以关系胜任特征、问题解决特征和诚信责任特征作为研究对象，从任务绩效、人际促进和工作奉献三个方面对管理者的绩效水平进行了评定，对管理胜任特征与工作绩效间的关系进行了检验。

总的来说，每一种数据收集方法均有利有弊，所以学者多采用多种方法相结合的方式，来收集更充分的数据。刘学方等人（2006）通过访谈和问卷调查建立了家族企业接班人胜任力模型，包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、科学管理和专业战略8个因子。^[16]魏钧、张德（2005）采用团体焦点访谈、行为事件访谈，得出商业银行客户经理6项胜任力特征，包括把握信息、拓展演示、关系管理、自我激励、参谋顾问和协调沟通。^[17]

表5-2　不同的研究者运用的研究方法及其研究结果

续表