职场胜任力：全员核心、个人绩效关键

在英文文献中，描述胜任力的词汇有competency，competence，其含义有区别。这两个词的中文译名也有很多，如“能力”“胜任力”“胜任特征”“胜任特质”“职能”“胜任素质”“资质”“才能”“受雇佣能力”等。McClelland（1973）在《测量胜任力而非智力》一文中建议将胜任力定义为：绩优者所具备的知识、技能、能力和特质。国内外学者对胜任力的定义仍未形成一致意见。

从各类文献中查找到的胜任力的定义主要有：

——与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机（McClelland，1973）。

——个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在特征，它可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等（Boyatzis，1981）。

——与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机（Lyle M.Spencer，1993）。

——能将高绩效者与一般绩效者区分开来的可以通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质（Spencer McClleland，1994）。

——知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体（Fleishman，Wetrongen，Uhlman，Marsnall Mies，1995）。(www.xing528.com)

——与一个职业高绩效相联系的知识、技能、能力或特征（Mirabile，1997）。

——对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述（Green，1999）。

2005年Markus等人梳理学者们对胜任力的定义，将其大致分为以下三大派系^[11]：（1）教育学派系（The Educational Approach）：现代胜任力定义的发展起源于教育学科。该学派定义胜任力是基于职位功能的分析，以职位绩效、知识、技术和态度来阐述并用相关标准来评价。（2）心理学派系（The Psychological Approach）：代表人物McClelland和Boyatzis提出胜任力定义为：与出众的工作绩效因果相关的一系列知识、动机、社会角色、自我形象和技能的集合。（3）商业应用派系（The Business Approach）。在商业策略的运用中，胜任力被定义为团体共同知识（Collective Learning），这一定义由Hamel和Prahalad提出，并被许多学者引用。

有专家按照不同的标准对胜任力进行了分类。（1）依据胜任力的可变化情况，将胜任力分为硬性胜任力和软性胜任力。硬性胜任力主要指的是人们为完成工作预期目标而达到工作标准要求的能力集合；软性胜任力则指工作岗位中表现出来的个人行为特征和属性的集合。（2）依据员工在工作中的表现将胜任力分为管理胜任力、技术胜任力与人际胜任力。管理胜任力一般是指组织领导能力；技术胜任力通常指的是与某一特殊专业活动相关的胜任力；人际胜任力则指的是通过有效交流从而积极建立人际关系的能力。（3）按照不同的胜任力适用范围，将胜任力分为全员核心胜任力、岗位通用胜任力和岗位特殊胜任力即专业胜任力。全员核心胜任力是一种基础且重要的胜任力，体现的是企业价值观、文化及业务需求，是被企业公认的行为方式，它针对企业所有员工的行为要求，适用于企业全体员工。岗位通用胜任力指的是根据员工所在的岗位群或是部门类别不同而需要的专业知识、能力及技巧。专业胜任力是从业人员知识、技能、经验和行为标准的总和，是针对特定岗位而设定的，体现了企业各职类、职种、职层依据企业战略及行业发展提出的要求。^[12]

从上述定义和分类可以看出，胜任力具有以下特点：（1）综合性。胜任力由多种要素组成，是个人外在的知识、技能和内在的态度、自我概念、行为动机等外显和内隐特征的有机结合。（2）工作情景性。胜任力与个人所承担的工作任务密切相关，它是高质量地完成岗位各项工作所必备的基本特征，是个人能力与工作情景的有效匹配，只有个人能力为工作所需要时，才可以被称为胜任力。而适用于某一工作岗位的胜任力，在另一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素。（3）绩效相关性。胜任力与个人工作绩效有密切的关系，可以预测一个人未来的工作绩效。运用胜任力能将组织中一般绩效者与优秀绩效者加以区分。（4）可习得性。胜任力具有可习得性和迁移性，可以通过一系列的学习和培训进行开发。

基于本研究的目的在于发展职业院校教师的胜任力，提升工作绩效水平，为此本研究中胜任力（Competency）的定义选取较为综合的因素，胜任力是指能将工作中表现优异者与表现平平者区分开来的知识、技能、自我概念、特质和动机等。