大学生就业侵权行为防范

（一）增强法律意识，依法就业求职

2008年1月1日生效施行的《中华人民共和国就业促进法》（以下简称《就业促进法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）标志着我国在建设以《中华人民共和国宪法》为依据、以《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）为基础、以《就业促进法》《劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》为主干、以相关法律法规为配套的劳动保障法律体系建设方面，又迈出了至关重要的一步。为了维护劳动者的平等就业权，反对就业歧视，我国有关法律对公平就业做出了明确规定：劳动者依法享有平等就业的权利，就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。用人单位在招录人员时，除国家规定的不适合妇女从事的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。劳动保障法律体系的健全完善，对于解决关系国计民生的就业问题，促进社会主义和谐社会建设，具有重要而深远的意义。

因此，增强法律意识、依法就业是每位劳动者就业求职时应当具有的基本意识和法律观念，大学生就业求职也不应例外。

（二）增强风险意识，防范求职风险

由于大学生求职多为初次就业，缺乏足够的社会经验，加上就业信息的不对称、国家政策的调整及就业形势的变化等因素的影响，使大学毕业生就业中不确定因素发生的概率增大。因此，作为就业风险的承担主体，大学生应该树立风险防范意识，客观分析风险环境和自我的风险态度，具备应对风险的能力，拓宽就业面，灵活选择职业，规避和防范求职风险。

尤其是在签订劳动合同时，更应谨防虚假招聘。由于我围劳动力市场中用人单位往往处于强势地位，少数单位不能平等对待求职者，甚至有些单位还故意发布虚假信息，欺骗或非法招用求职者。为了使当事人在订立劳动合同时，能比较全面地了解对方，防止盲目、草率签订劳动合同，避免或减少不必要的劳动争议的发生，我国《劳动合同法》对当事人在订立劳动合同前的如实告知义务做了明确规定。无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将有关情况如实向劳动者说明。除此以外，对于劳动者要求了解的其他有关情况，用人单位也应进行详细的说明。任何一方向另一方采取欺诈的手段，提供虚假信息，都有可能导致所订立的劳动合同自始无效。

实践中，一些用人单位为防止出现求职者在工作中给自己造成损失后不赔偿就不辞而别的情况，利用自己的强势地位，在招用劳动者时扣押劳动者身份证件或者其他证件，如暂住证、资格证书和其他证明个人身份的证件，或是以担保或其他名义非法向劳动者收取财物（如收取服装费、住宿费、培训费等），以变相获取风险抵押金。依据有关法律规定，以上都属于非法行为。

依据有关规定，公共就业服务机构不得从事经营性活动、招聘会不得向劳动者收取费用等。鉴于以往在职业中介服务中虚假信息、欺诈行为时有发生，为防止和杜绝此类情况发生，保护劳动者的合法权益，我国有关法律规定明确要求职业中介机构提供职业中介服务不成功的，应当退还向劳动者收取的中介服务费。

（三）善于运用法律手段保护就业合法权益

1.处理劳动争议的法定途径

根据《劳动法》的有关规定，劳动争议发生后，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

当事人可以协商解决劳动争议，但协商不是处理劳动争议的必经程序，不愿协商的，可以申请调解。

当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。但调解也不是处理劳动争议的必经程序，当事人任何一方不愿调解的，可以直接向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。调解原则也适用于仲裁和诉讼程序。

调解不成的，当事人一方可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会是指县、市、市辖区设立的裁处企业与职工之间发生的劳动争议的组织机构。

当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

2.处理人事争议的法定途径

为公正及时地处理人事争议，保护当事人的合法权益，根据中组部、人事部、解放军总政治部联合印发的《人事争议处理规定》（该规定是在1997年人事部制定的《人事争议处理暂行规定》的基础上根据新形势的发展需要进行修订的，已于2007年10月1日起实施），处理人事争议应当注重调解，遵循合法、公正、及时的原则，以事实为依据，以法律为准绳。(www.xing528.com)

一旦发生人事争议，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，其中军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解；不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

聘任制公务员与所在机关之间因履行聘任合同发生争议的，当事人应从知道或应当知道其权利受到侵害之日起60日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过申请仲裁时效，经人事争议仲裁委员会调查确认的，人事争议仲裁委员会应当受理。

当事人对仲裁裁决不服的，可以按照《中华人民共和国公务员法》《中国人民解放军文职人员条例》以及最高人民法院相关司法解释的规定，自收到裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼；逾期不起诉的，裁决书应发生法律效力。

对发生法律效力的调解书或者裁决书，当事人必须履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照国家有关法律法规和最高人民法院相关司法解释的规定申请人民法院执行。

（四）毕业生的劳动权益救济途径

毕业生的劳动权益救济途径主要有：毕业生和用人单位通过学校进行协商，由省（直辖市）一级就业主管部门进行调解，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，向法院提起诉讼。在实际运用过程中，前两种方法效率高，易于操作；后两种程序复杂，但更具权威性。毕业生在签订就业协议书之前一定要考虑周详，尽量避免日后产生纠纷；而一旦发生纠纷导致自己的权益受损，要学会运用法律武器保护自己，通过合法的途径和正常的程序，维护自己的正当权益。

拓展阅读

女性就业权益不能总成“镜中月”

2018年毕业季来临，就业性别歧视话题再度成为人们关注的焦点。据《半月谈》报道，用人单位招聘“假公平、真偏见”，女性陪笔试、陪面试、陪实习，最后却为他人作嫁衣的现象仍时有发生。

用人单位招聘，女性成了求职“陪练”。职场针对女性职工的用工歧视，早已不是新鲜话题。女性有着特殊的生理需求，在经期、孕期、产期、哺乳期、更年期等阶段，工作效率会受影响。对于追求利润最大化的企业来说，招聘男职工的“性价比”显然更高。如果没有法律的强约束，企业极易忽视女性职工权益，将女性职工拒之门外。

实际上，女性职工在很多方面，并不比男性职工差。比如，整体上来看，女性更加细心、耐心，而且很多职场女性能力强、自主性强，但用人单位基于现实利益考虑，招聘时“宁用武大郎不用穆桂英”。尤其是在放开二孩政策之后，一些用人单位甚至出现女性职工集体休产假的“热潮”，这些更加重了用人单位对女性的招聘歧视，使女性就业权益一再沦为“镜中月”。

保护好女性就业权益，需要多方共同发力。首先，要健全相关法律法规、规章制度，完善有关女性生育权利的社会保障体系。其次，徒法不足以自行，相关部门要加强执法与监管，帮助权益受损女职工维权，对于侵犯女性就业平等权的用人单位严加惩戒。另外，女性也要勇于维护自己的合法权益，不能忍气吞声。

当然，保障女性就业权益，不能片面强调用人单位的责任，也要考虑到用人单位的难处。政府部门不妨加大财政补贴，减轻用人单位负担，对于女性职工达到一定比例的用人单位，在税费减免、房屋租赁等方面，要适当给予政策倾斜，从而鼓励用人单位变排斥女性职工为积极主动接纳女性职工。

同时，还要看到，用人单位更青睐男性职工，也与男性假期少有关。如果让男性也能休产假，实现“男女平等”，这既能让男性多抽出时间照顾妻儿，为妻子分担养育的责任，也可倒逼企业正视女性权益。总之，正视、保障女性权益是现代社会绕不开的话题。只有直面问题，协同发力，才能逐步避免女性沦为求职“陪练”，让女性真正成为职场“主角”。

【资料来源：《海南日报》】