高校人才管理战略：合理分配TREADs

TREADs是指组织以培训、奖金、教育、任务和发展机会为形式进行的投资。但是要等到比较长的时间才能看到这些投资是否得到回报。高校组织对高层次人才的管理依然涉及这些类型的人力资本投资。为了更加合理地利用既定资源对人才进行此类投资，必须基于每个人才对高校的当前价值和未来价值来进行分类。对于高校既有的人才资源，处于人力资本投资的需要，可以将其分为几类，分类的标准是人才的绩效水平和胜任力、领导能力和培养他人的能力、组织的人才标杆的地位等。

1.TREADs分配

经过高层次人才引进政策等的挑选和实施，高校储备了各个层次的人才，可以分为核心教师——当前非常杰出，表现大大超出期望，未来也会有高绩效表现（3％）；骨干教师——现在的表现超出期望，未来也会继续如此（20％）；一般教师——能够满足高校组织的期望（75％）；问题教师——未能达到高校组织的期望（2％），不适应环境的教师，要么就是绩效很差，要么就是缺乏完成工作所需的胜任力。因此，对TREADs分配不当将导致人才流失、士气低迷或是绩效问题，尤其是对于高层次人才而言。

表7-3　根据教师分类分配TREADs

可见，引进的高层次人才在招聘阶段已经通过核心胜任力能力等多项考核，一般都能适应所聘岗位，成为高校的核心教师和骨干教师，因此对这部分人才的TREADs分配尤为重要。

2.高层次人才教师的TREADs分配风险

（1）培训风险

教育培训是高校提高教师知识范围、业务技能的根本途径，而随着技术的发展和不断成熟，也会导致这些业务技能水平的无形损耗。高校提供的教育培训主要包含在职攻读学位和培训、脱产培训、国内外进修等多种形式。不管采取何种方式的教育培训手段，高校都需要付出一定的资金和时间投入。而由于人力资本的异质性，导致了投入相同成本却难以取得相同的产出的现象。人力资本增量由于人力资本承载个体的天赋、价值观等方面的差异性而出现异同。从而导致高校高层次人才教师TREADs分配的培训风险。

（2）行业环境风险

高校高层次人才教师TREADs分配存在的行业环境风险主要有：

①教育制度改革，为高校高层次人才人力资本的自由流动提供了便利条件，提高了高层次人才人力资本流失的风险性。

②国家对于高等院校准入政策的放宽，促进了民营、合资和股份制经济在教育领域的进入，打破了公立高等院校一枝独秀、一统天下的局面。

③高等院校用人机制、体制和管理制度的不灵活，加大了高层次人才人力资本投资的风险。

（3）招聘配置风险

高等院校在招聘高水平人才过程中需要投入大量的人力物力。如果招聘到的人才与高等院校的需求不一致，就会出现由于招聘不当带来的人力资本投资风险。如果招聘到的人才超出了岗位实际需求的人数范围，虽然能够给高校带来人力资本投资的收益，但是高校也要付出较多的工资和福利，并且由于岗位工作人员富余，可能造成人力资本得不到充分发挥的现象，也会造成人才的流失。

（4）投资风险

TREADs分配的周期比较长，高校院校从开始进行TREADs分配开始，到获取投资收益需要一个较长的时间间隔。而由于多方面因素的影响，导致了市场经济的瞬息万变，教育体制机制、重大决策以及教育市场需求等影响因素的变化，人员的业务技能和知识结构都会随着科学技术的进步而老化和落后，这些因素都将导致人力资本投资的贬值。此外，不良的高等院校的工作环境和人文环境造成了高校高层次人才教师的才能的发挥受到限制，从而导致由于高校激励措施的不当降低了教师教学科研工作的积极性和主动性，高等院校人员认知和高校文化建设的偏差，无形中造成了高校高层次人才教师TREADs分配风险的提高。

3.高层次人才教师的TREADs分配风险约束

（1）公平有效的投资客体选择

投资客体的选择是高校具体实施TREADs分配的起点，是高校对高层次人才教师TREADs分配风险防范的源头，关系着整个TREADs分配的效果和投资风险能否有效防范。

高校在选择TREADs分配对象时，最为关键的是选择到适合学校需要的、具有较高素质和忠诚度的高层次人才。首先，要结合学校的条件和岗位的特点，明确目标需求和岗位需求，如果工作职位分析出现偏差，导致聘用了不合适的教师，就会造成人力资本投资的浪费。其次，要甄别人才，通过各种科学有效的方式来选出学校真正需要的优秀人才，如果选择出现偏差，导致聘用了能力、素质、忠诚度较低的教师，就会给学校带来巨大的投资风险。

要做好教师人力投资客体选择，必须要重视制度建设。

①合理分权，建立投资需求确定机制。根据学校人力资本投资规划，院系用人单位提出需求计划，并对需求职位和需求条件进行描述，学校组织人事部门负责需求计划的审核和确定。

②选用富有经验和德才兼备的招聘者，建立教师招聘的绩效考评机制。高校可以组建一个由院系党政领导、教研室负责人、专业骨干教师、组织人事部门工作人员、校外专家等相关人员组成的教师招聘考核小组负责招聘考核工作，并将选才质量作为招聘人员和招聘部门的主要绩效考核指标，实现在选拔人才上个人的利益同组织的利益相一致，强化责任意识和质量意识。

③丰富人力资源甄选手段，制定严密科学的教师招聘流程。为降低由于信息不对称而导致的逆向选择风险，学校可以引入现代人才测评方法和技术，通过心理测验、情境模拟等手段，对人的能力水平、个性特征、发展潜能等因素进行测量，并根据高校教师岗位需求及组织特点进行评价，同时对应聘者履历资料背景以及学术成果进行调查核实，以求对应聘者有客观、全面、深入的了解，从中选择喜欢且适于教学科研工作的优秀人才。此外，为保证公开、公正、择优原则的实现，还是要从制度入手，规范公开招聘流程，使之科学化、制度化、标准化。

（2）TREADs分配动态追踪机制

对高校管理而言，TREADs分配风险规避要建立一套动态追踪机制。过去仅考虑对教师进行投资，但是却缺乏相应的事后跟踪和评价体系。往往投资完成了，收益却没有得到保障。没有监督和跟踪机制往往使投资后的效果不尽人意。对高校教师而言，动态追踪机制的建立也形成一种约束力，促使教师发挥个人人力资本的作用，在给高校带来预期收益方面有了基本保障。

建立动态跟踪机制和评价体系，对高校教师人力资本投资后的效果进行及时反馈和总结，发现存在的问题并及时采取措施，保障投资后的收益实现，为以后的高校人力资本投资决策提供合理科学的依据。(www.xing528.com)

（3）TREADs分配风险共担机制

建立人力资本投资风险共担机制，也有助于减少人力资本投资风险。

①招聘投资风险共担。在招聘中规定适当的试用期，用于观察所招聘的人员是否符合岗位需求。所聘人员在重新配置岗位时要规定试用期，尤其是在晋升岗位时，在试用期内仍执行原岗位工资，待试用期满达到晋升岗位要求后再增加工资。

②培训投资风险共担。在进行培训时，可让受训者先承担部分或全部费用，待培训结束后，在受训者达到培训要求或工作到一定时间后对其所花费用给予报销。另外，受训者要制订促进自我学习的制度，其学习费用先由自己承担，待学习结束后，再根据学习结果和层次给予适当的补贴或奖励。

③进行合同化管理。在合同中确定双方的权益和责任，运用合同的形式，将人才与高校的关系固定下来。如果合同的任何一方违反了合同条款，就要承担相应的赔偿责任。

（4）高层次人才职业生涯规划

职业生涯规划是指根据高校组织的需要及对高层次人才个人的工作业绩、潜力和偏好的评估，塑造个人在组织内的职业进步。在高层次人才职业生涯规划设计中，高层次人才和高校两个主体各自担负着不同的责任，发挥着不同的作用，高校要在尊重高层次人才的前提下，帮助高层次人才确定个人职业发展目标，并为高层次人才提供在工作中改善职业素质的机会，使学校发展目标与高层次人才个人发展目标协调一致，建立学校与高层次人才间的双赢关系。这也是使岗位和高层次人才合理匹配的有效途径。

职业生涯规划是学校对高层次人才进行人力资本投资风险防范的一种有效手段，高校通过帮助高层次人才职业生涯规划设计，可以赢得高层次人才对学校的忠诚感，并可以使高层次人才在他们的岗位上更有效地工作，从而很好地降低其人力资本投资的风险。高校在教师职业生涯规划中，应注意做到：

①结合高校发展需要和高层次人才个人特点，充分尊重高层次人才个人意见，帮助高层次人才制定科学的、切实可行的职业生涯规划，并随着环境的变化不断补充和修正。

②分类规划，设计多条发展通道。分类规划可以根据高层次人才分类设计成科研型人才发展规划、教学型人才发展规划、教学科研型人才三大类。

③采取措施帮助高层次人才实现职业生涯目标。高校要尽量满足高层次人才的成长需求，为其提供尽可能多的培训与进修的机会，以满足其对事业发展的追求，达到激励人才、留住人才的目的。

【注释】

[1]方舒主编：《最新高校系主任工作实务全书》（第四卷）.科学技术出版社，2006年第1145页。

[2]万良春著：《新编领导科学教程》（第四版），北京：中共中央党校出版社，2007年，第284页。

[3]Condit，R.，and D.Forman.2008.Compelling cases for change.Washington，D.D.：Human Capital Institute.

[4]陈一峰主编：《党建理论与实践2006年卷》，郑州：郑州大学出版社，2006年，第161页。

[5]赵中建选编：《21世纪的高等教育：展望和行动》（1998），《全球教育发展的研究热点——90年代来自联合国教科文组织的报告》，教育科学出版社，1999年12月版，第425页。

[6]史秋衡：《高等教育产业的特殊性研究》，厦门：厦门大学出版社，2002年，第138页。

[7]问青松著：《教育产业与经济发展》，武汉：武汉大学出版社，2005年，第162页。

[8]冯艳飞著：《中国高等教育产业研究》，经济管理出版社，2004年，第77页。

[9]张云香、荣亚平：《实施人才工程，走人才发展之路》，《大连大学学报》2002年第5期。

[10]徐业滨著：《中国高层次人才资源理论与实践研究》，哈尔滨：哈尔滨地图出版社，2007年，第217页。

[11]鄢圣文著：《北京人才发展服务研究》，北京：中国经济出版社，2013年，第236页。

[12]李强著：《科技界的激励与竞争机制研究》，武汉：华中科技大学出版社，2014年，第129页。

[13]向松柞：《张五常经济学》，北京：朝华出版社，2005年，第220页。

[14]SuperkeeperTM.

[15]潘晨光主编：《中国人才发展报告2010》，北京：社会科学文献出版社，2010年，第238页。

[16]裴春秀：《建立高校核心人才继任机制》，《中国人才》2005年第2期。