人才战略使高校明确自己需要引进和管理什么样的人才，才能完成“双一流”建设。人才管理战略把劳动力视为人力资本的投资组合，并且会通过评估每个人在目前和将来对高校组织的贡献来制定不同的投资组合。高校要基于组织的人才纲领，对不同层次的人才进行不同类型的投资。据研究证明，一个具有较高产出绩效的组织实施的人才战略都具有以下三个重要的元素：核心员工、保持关键岗位的后备人才和合理进行TREADs（培训、奖金、教育、任务和发展）分配。
对于高校而言，成功的高层次人才管理战略也离不开这三大因素。首先就是核心教师。这里所谓的核心教师应是高校内最能代表高校教学科研水平的一小群人，他们的表现异常出色，而且还能激发他人也有更出色的表现，体现了高校的人才纲领、具备了核心胜任力、认同高校组织的价值观。对于高校的未来发展而言具有举足轻重的作用，因此，他们的流失或者缺乏将会严重阻碍高校组织的发展。这类人就是前文所提到的各大高校人才引进的重点对象，如两院院士、领军人才、学科技术带头人等高层次人才。这些核心教师可能只是高校人才储备的很小比例，但却是影响高校发展壮大的“超级员工[14]”。因此，培养这类的核心教师人才需要从以下方面着手：
1.搭建核心教师的发展平台
高校应为这类核心教师搭建科研团队和平台，培养优秀学科带头人和创新群体。团队和平台建设是高校人才队伍建设的核心。这在世界各国高校中也是一种潮流。我们要更加重视团队建设，培养一批优秀学科带头人和创新群体，积极利用发达国家先进的科学技术和管理经验，通过“211工程”和“985工程”打造优良的科研创新平台和基地，吸引国内外高层次人才建功立业。继续加大吸引留学和海外高层次人才工作的力度，通过引进海外优秀人才和学术团队，与国内学者专家相结合，形成创新团队，促进高校相关学科的建设和科研实力的提升。同时，鼓励和支持高等学校设立高层次人才科学研究特区，参照国外科研的管理模式，赋予学科带头人和创新团队人员充分的管理权限，大力推进人才组织体系和用人机制的创新。
2.构建创新的用人机制(www.xing528.com)
高校应结合岗位设置，科学合理地配置高层次人才资源，改革和完善教师聘任制度。具体来说，应参照国际通行做法，最大限度体现高等教育和科学研究的内在规律和本质特征，充分调动广大教师中不同类型和不同层次人员的积极性。在针对岗位要求差异实行分类设计和分类管理的基础上，针对不同类型人员的条件要求、待遇保障、职业生涯和管理模式，科学合理地配置人才资源。此外，还可以参照美国大学建立终身职位体系（Tenure Track），按照新《劳动合同法》的要求，对专业技术岗位教学科研系列教授岗位的聘任进行改进和创新。
3.推行教授治校，赋予教授更多的权利
高层次人才作为高校的核心人才应该拥有核心的地位，成为高校办学治校的主人，高校应赋予教授更多的权利。从横向国际比较来看，目前我国高校的教授群体在办学治校等方面的知情权、参与权和决策权与国外还存在较大的差距，这也较大程度地影响了广大教师的主人意识和工作积极性。高校是一个高级知识分子集中的教育学术机构，提倡更加浓厚的民主意识，无疑对学校营造良好的学术氛围具有积极的推动作用。因此，应逐步赋予教授在教学科研工作、学科发展和队伍建设中更大的权利。
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