高等教育产业化实践：政策创新与资源调整

1.高等教育产业化政策

正如前文所提到的，高校教育产业功能有待进一步开发，高校作为教育产业，其经济功能上能促进经济增长和持续发展，但也依赖于高校人力资源的最大限度的开发，而高校产业化发展也能推动高校高层次人才的引进和管理工作。

（1）将高等教育产业纳入国家现代产业结构是产业化的前提条件

虽然国内外情况千差万别，高等教育产业化实践的途径互不相同，但高等教育产业无一例外要纳入国家现代产业结构。在计划职能维护国家产业结构方面，国家政策对高等教育的支持是主要的，其直接影响就是形成公立高等教育产业化，并通过有限度资助促成私立高等教育产业化。需要明确的是，公立高等教育产业化或私立高等教育产业化都不是产业化的全部。整个社会都要支持高等教育，应调动一切力量，包括公共及私营经济部门。^[5]各国实施高等教育产业政策的时间并不一致，我国在实行高等教育产业政策之后，高等教育产业发展程度也因地区差异而极不平衡。大多数公立教育系统主要是根据学生的居住地来分配学校的，也是我国公办高等教育进行资源配置和院校布点的基本原则之一，美国的州立大学和社区学院更是最典型的例子。这种公立高校在地域上合理布点的方式早已有之，在高等教育产业政策实施之前，其目的主要是考虑高等教育的社会功能，并没有成为国家产业结构中之一员的含义。而在高等教育产业政策实施之后，这种公立高等教育资源配置方式有了本质的变化，成为国家产业政策中的一个重要组成部分，高等学校不再是个不受产业结构变动影响的社会组织。^[6]

高等教育要发挥产业的实际效能，最重要的条件是其所处的政策法规环境和社会经济体制。在低效的经济体制中，高等教育与国家产业结构关系并不紧密，未纳入产业结构的联动，难以发挥其应有的功效。产业化的目的，正是使高等教育产业真正与其他产业建立起良好的互动，充分发挥高等教育产业对经济发展的作用。要达到这个目的，政府必须将高等教育产业纳入国家产业结构规划。

（2）知识产业化是实现高等教育产业化的必要条件

由于生产要素的重组在不同国家面临着不同的形势，高等教育生产率也面临着不同的问题。如果没有质量措施的密切配合，高等教育仅仅是简单的数量膨胀，质量低下，那么，在其他条件既定的情况下，其生产率无疑是低下的。这就是一些发展中国家高等教育产业化的现状。因此，高等教育规模的扩张并不一定表明高等教育的作用出现本质的差异，其比例大并不意味着对国家产业结构的促进作用一定增加。发达国家高等教育产业发展主要是因为经济的发展引起对高级专业人才的需求增加，社会就业收入分布与高等教育层次有着正相关性，而发展中国家则主要依赖下一级教育的毕业生供给状况，高校毕业生很容易出现结构性失业。

高等教育产业的存在及与其他产业之间关系的维系，依赖于人力资本投资是否能在未来获取更多的收益。因此，高等教育产业与学历社会相适应，在学习化社会中，人们才有可能预期未来收益会超过投资成本，高等教育才有可能真正成为产业。人们是否认可学习化社会的存在，对高等教育产业化有重大的影响。这些思想在后来的现代人力资本理论中得到了进一步的发展，并构成人力资本投资理论的核心内容。

（3）合理进行地域分布是高等教育产业化顺利布局的主要措施

教育产业布局有它的内在规律。比如，高等教育产业布局具有城市指向的特点，这是由高等教育产业的基本功能和自身结构特点所决定的。首先，高等教育产业生产环节中的教学、科研和社会服务三项基本功能的充分发挥需要良好的外界条件和物质基础，现代城市作为一定区域的政治、经济、文化中心，能积聚大量的政治、经济、文化、人力资源，有利于高等教育产业整体功能的充分发挥，并向周围地区辐射。其次，现代大学是一个内部结构复杂、分工严密的社会组织，它对于周围的交通、信息、生活环境有较高的要求。越是高水平的大学对所在地的基础条件要求越高，否则就会大量增加学校不必要的办学成本，降低教育质量。当然，教育产业的这些内在特点也不是一成不变的，而是随着外界条件的变化而变化的。前文对我国高等教育院校数的结构图分析中可以看出，目前我国大部分优质教育资源主要分布在北京、上海、江苏等经济较发达地区，而这也相应吸引了更多的高层次人才的流入，出现了高等教育的“马太效应”。

因此，高等教育产业化布局应合理进行地域分布。从经济发展趋势来看，我国经济将要走的是发展区域经济与地方经济的道路，区域经济的发展与教育产业的演进有着密切的联系。因此，必须实行教育产业地方化，使教育产业既能适应地方经济的发展，又能提升教育质量，为地方经济服务，成为地方的文化科学中心；使教育产业的绝大部分管理的权限属于地方，并以地方财政拨款作为办学资金的主要来源。

高等教育作为基础性产业，也同其他产业一样，必须服从“投入——产出”的运行规则，只是“投入——产出”的内容及意义有所不同。高等教育的产业化过程，需要有足够的人财物投入强度和高效率的三大职能产出能力。另外，财政自主便于高校及时把握市场动向，并采取相应的调整行为。其中，充足的经费投入与适量的盈余产出，是维持高等教育产业进入良性循环的重要基础。如果高校以营利为目的而放弃了其他更重要的东西，那么它的办学肯定是维持不了多久的。

此外，从前文结构图分析中可以看出，东、中、西三个区域在高等学校数量上的差距非常明显，这种布局主要是历史形成的。随着远程教育的兴起和西部大开发战略的实施，西部地区的高等教育必然加快发展。我们应当把握这一机遇，促成高等教育区域布局的适度均衡化。^[7]

（4）政府的监管是高等教育产业化的重要途径

高等教育作为市场经济产业链中的重要一环，同时又是一种特殊的公共产品，就更加需要建立高等教育的宏观调控机制，充分发挥政府对高等教育的宏观管理职能，从而保证高等教育产业健康、稳定地发展。

建立高等教育的宏观调控机制，首先要划清政府行政部门的管理职能和各级各类高校的办学职能。从过去行政部门对高校面面俱到的微观管理转变为综合的宏观目标管理，将办学的自主权完全交给高校，逐步建立和健全以间接管理为主的高等教育宏观调控体系。采用政策、法律、拨款、评估、督导、咨询等多种手段对高等教育实行多样化、综合化调控管理和指导，减少不必要的行政干预和管理层次，增加业务性指导和各种服务。

在市场经济条件下，政府在高等教育产业发展中的作用主要表现为制定高等教育产业政策。政府对高等教育的宏观调控，需要通过一定的产业政策来实施。就约束力而言，政策是一种处于法律和计划之间的约束机制，它代表政府的意愿和偏好，而且这种意愿和偏好的实现要有相应的实施手段予以配合。政府可以通过建立一个互补的产业政策体系来保证高等教育产业在政府预期的轨道上运行。政府对高等教育产业的调节可以有多种途径，但在市场经济条件下，主要采取间接的途径，通过税收和利率的安排，即运用财政政策和货币政策来促进高等教育产业的发展。此外，政府对高等教育产业的作用和影响还可以通过政府制定宏观发展规划以及直接投资和引致投资来实现，这也是发展我国高等教育产业的重要途径。^[8]

2.高校高层次人才政策导向

（1）引进政策

①各高校的高层次人才引进政策“因校制宜”。各大高校针对高层次人才的引进出台了名称各异的政策，但综合来看，并未有鲜明的学校特色，缺乏明确的目标和指导思想。因袭，各个高校的高层次人才引进政策应“因校制宜”，有的放矢，做到目标清晰、原则明确，防止出现盲目攀比。能突出学校办学和学科特色的高层次人才政策，强化对办学模式、学科特点、发展方向等的深入研究，从而推出真正符合各校实际人才需求的高层次人才政策。

我们要更新观念，增强人才意识，按照实际情况制定出符合学校发展的人才引进的规章制度。学校要根据学科建设需要，适时地对引进人才和现有人才进行优化组合，形成合力，做到“人尽其才、物尽其用”。对引进的高层次人才的管理要个性化、人性化。引进的高层次人才来源非常广泛，他们分布在不同的层面，不同的国家和地区，有着不同的经历和不同的文化背景、知识背景和宗教信仰背景。因此，对他们的管理要充分尊重个性，并且要认同、容纳、包涵一些人才的缺点，这样才能使每个引进的高层次人才的潜能和个性在其岗位上得到挖掘和展现，实现其本人的价值，从而实现学校的整体建设目标。

②人才引进强调动态指标。高校在引进高层次人才时，往往以学历及已取得的成果作为衡量标准，但这些静态的指标并不能全而地反映一个人的实际科研能力、敬业精神、团队意识及道德水平，如果引进的人员不善于与人沟通或有才无德，仅凭其高学历和高产文章并不能成为高校真正需要的人才。

因此人才引进政策强调的动态指标更能有效衡量所考察的高层次人才是否胜任预期职位。图7-2说明了9条核心胜任力。

图7-2　九项有代表力的胜任力

高校制定高层次人才政策可参照以上所列核心胜任力指标制定符合高校特色的人才引进政策。

③人才引进政策更为灵活。现行的高层次人才引进程序一般是用人单位向有关部门申报，例如，中组部“千人计划”的申报还需海外人才提供个人的相关证明材料，主要是科研业绩或创业成就、回国（来华）后的工作设想，包括创新、创业的内容、目标、方案以及现有基础、团队等情况，也可提出工作条件等方面的特殊要求，然后由有关部门组织专家进行评审和综合遴选。最后中组部会同有关部门组成海外高层次人才引进工作小组（设海外高层次人才引进工作专项办公室负责日常工作），对拟引人选进行评审。但在具体实施时应针对特定个体实施相对灵活的政策。例如，在向相关部门申报的过程中，考虑到海外人才回国中涉及的手续复杂，时间相对较长，对于工作中急迫需要引进人才的岗位，而海外人才又切实满足岗位要求的，可以先对海外人才提供工作许可，并在安置等工作上予以优先处理，体现高校对人才的求才之心和惜才之意。

总的来说，高校对于高层次人才的引进政策应具有更大的灵活性，要打破常规，制定相应的优惠政策，在分配制度、奖励制度、住房分配、专业技术职务评聘等各方面都要有相应的灵活的政策和办法。简化高层次人才的引进手续，不拘一格地引进人才。对于急需引进的高层次人才，学校可以充分利用现有灵活政策，简化接收手续、特事特办，提高人才引进的成功率。(www.xing528.com)

（2）管理政策

在大力引进各类高层次人才的同时，用好和管理好这些人才也是需要关注的。因此高层次人才管理政策导向应注意以下几个方面：

①用“心”管理。用“心”管理既包括高层次人才自身的“心”，也包括管理者自身的“心”。首先，对于人才自身而言，高校要充分尊重高层次人才的爱国心、事业心和自尊心，通过情感投入和人文关怀来感召人才、凝聚人才。坚持以超常规的热情、超常规的举措、超常规的努力做好高层次人才引进工作。加大政策配套力度，狠抓落实。对待某些特殊高层次人才，坚持特事特办，提供主动、热情、周到和个性化的优质服务。通过妥善安排高层次人才的住房、配偶安置、子女入学等问题，千方百计解决引进人才的实际困难和后顾之忧，让人才安心工作。^[9]

其次，管理者应用“心”去帮助高层次人才入职后所遇到的问题。每个学者都有不同的性格、不同的专业背景和家庭背景，这使得对他们的管理方法不能使用单一、死板的方法。出于对他们的尊重和对他们所做贡献的回报，高校管理人员应针对具体情况制定人性化的方案，切实帮助他们解决问题和困难。当这些人才感受到了高校的诚意和热情后，也会对高校产生感情。这种心理上的契约远比金钱上的和纸质合同上的约束要有效果。能同时满足人才的物质需求和精神需求才能真正留住人才。同时，高层次人才才能适应新的环境并全力投入学术及创新和创业，从而更好地为高校做出贡献。

②对人才的考核政策保持弹性。没有竞争就没有活力，也就没有发展。“高层次”本身就是一个相对的概念，过去的成绩不代表未来，只有不断地努力拼搏、不断取得高层次的科研成果，才能保持高层次的荣誉，高层次人才也是动态的，在竞争中取得的荣誉也应在竞争中保持，引入竞争机制。高层次人才的竞争分两个层次，一是校内的竞争，一是校外的竞争。因为高层次的人才要取得高层次的成果，其成果要达到国内或国际一流水平，他们的竞争对象应该是本学科的一流的专家，只有高水平的竞争，才能保持一流的科研成果。建立科学、公平、公正的评价体系。随着竞争性的增强，必须有一套科学、公平、公正的考核评价体系，竞争应该是公平的、理性的和有序的。考核评价是对高层次人才进行管理的重要手段，有利于调动高层次人才的积极性、创造性。同时考核体系、考核结果也反映了学校的要求，有明确的导向作用。通过考核，可以发现新的人才，实现优胜劣汰，创造奋勇争先、人才辈出的局面。^[10]

因此高校必须合理有效地对高层次人才进行入校考核，考核可以定期与不定期结合。定期考核不仅可以使引进人才在固定时间内进行合理的工作规划，而且可以增加引进人才的压力，促使其不断努力前进。高校近年来进行的学术反腐暴露了高校学术界的不少问题，所以针对高层次人才这类已经在学术上取得较高成就的人群也要加强“学术为主，坚持品德”的考核制度。对于抄袭和编造现象绝不姑息手软，同时也要对个人品行把握大方面，原则性问题不能有任何动摇，但对于一些小的瑕疵则可做出适当的引导和宽容，具体情况具体对待。在政策和工作方面应保留充分的弹性，以防止部分优秀的学者由于个人性格或生活习惯等问题被限制了创造力的发挥或者在专业学术方面受到不必要的影响。高校的管理者应对德才兼备的高层次人才进行大力宣传和推崇，对于有所欠缺的人才也应秉承宽容的态度，帮助其摆脱困境，服从于大局，形成合力。

对于引进的高层次人才考核合格后，进行专业技术职务评聘时，除按规定执行上一级主管部门的相关规定和政策外，在校内职务聘任中也可适当实行低职高聘制度、特聘教授制度，推动职务聘任制的管理，完善岗位聘任制，为高层次人才提供学术地位，使他们得到承认和尊重，也为高层次人才施展才华创造必需的条件。

③对人才的奖励政策多样化。改善和提高引进人才的工作条件和生活待遇是稳定人才的必要条件。学校要从教学设施、实验设备、良好的学术氛围及人际关系、相关的政策等各方面为引进的高层次人才创造良好的环境，提供较高的待遇，使他们自身能够得到更好的发展。对于学校引进的高层次人才来说，他们也不是仅仅看重待遇，更看重的是工作环境和自身的发展空间，因此，学校关键是做到在各方面要公正、公平、合理，使他们有积极向上的信心，做到以事业吸引人，以政策稳定人。

当然，这种公正公平不是“平均主义”，而是效率优先兼顾公平，使有限的资源得到最大化的利用。同时，激励机制要兼顾物质和精神两个方面，使高层次人才能切实感受到付出的回报，从而更好地激发他们的工作动力。物质收入的多少一定程度上体现了劳动的多寡、贡献的大小。在制定校内分配政策时一定要拉开档次，使干多干少不一样，干好干坏不一样。要奖勤罚懒，鼓励先进。在科研成果转化为产品中要体现知识的含量。高层次人才的技术、成果可以入股，参加分红。科研成果只有转化为产品，能为社会做出更大的贡献，才能发挥其真正的效益。

同时精神报酬上不可少。高层次人才的引进很大部分是为了给在校学生创造良好的学习环境和学习目标，而一所拥有良好学术氛围的高校也必然能够吸引更多的人才前来，同时也容易培养出符合社会现实需要的创新型杰出人才。学术氛围的建设应着重于在校学生的学习习惯和品德教育，激励学生的学习积极性、主动性和创新性，加大学生自主学习的培养力度，增加学生和高层次人才的交流与互动，让学生切实感受到高层次人才的优秀和突出之处，同时也能让学者感受到中国新一代大学生的活力和对学术的追求。学生和学者双方相互促进、共同进步，在引进外来学者的同时也要兼顾高校本身学者的开发和培训，为社会提供更多的人才。

总的来看，双重报酬给高层次人才带来多样化的激励，从而创造和贡献更多的成果，为高校带来声誉和专业学术方面的回报，这样能形成一个良性循环，为学校和个人创造双赢的局面。

3.高校高层次人才政策评价指标体系

在对高校高层次人才政策的导向进行分析后，有必要以具体的政策评价指标来帮助形成完整的高校高层次人才管理战略纲领。评价指标主要分为六大类：高端人才培养指标、高端人才引进指标、高端人才激励指标、高端人才规模指标、高端人才环境指标和高端人才效能指标。前三项指标反映的是政策支持强度，后三项指标反映的是人才现状与问题。^[11]

（1）高层次人才培养指标

虽然人才引进至关重要，但是教育和培养人才是基础。高层次人才培养指标从三个维度来体现：一是教育培训指标，主要反映每年接受教育和培训的人才规模，从各类高层次人才继续受教育规模、出国培训人数、出国留学人数等三项指标反映；二是培养投入指标，主要反映在教育投入、科技投入、医疗卫生投入三项指标；三是发展平台指标，是对人才培养载体建设的反映，主要从大学、科研室、博士后工作站、科技企业孵化器、国家级科学技术平台、大师工作室、年度国际国内高层次人才交流密度这些指标来反映。

（2）高层次人才引进指标

高层次人才引进指标从三个维度来体现：一是人才引进规模指标，从国内高层次人才引进数量、海外高层次人才引进数量、留学优秀人才引进数量三项指标反映；二是高层次人才资助指标，不仅有对海外高层次人才创新创业的资助额，还有对留学回国的创业启动资助额；三是人才流失指标，如果对引进或培养的高层次人才没有保留住，造成人才的流失，这将作为人才引进的反面；人才流出对人才引进具有负面影响，这主要体现在中国留学人才流失规模和技术移民的规模。

（3）高层次人才激励指标

高层次人才激励指标从三个维度来体现：一是人才物质激励指标，即高层次人才所能获得的奖金额体现；二是人才精神激励指标，体现在对高层次人才设立的奖项方面；三是人才保障指标，体现在对高层次人才的各种保障方面。

（4）高层次人才规模指标

人才规模从四个维度来体现：一是高层次人才数量指标，用两院院士、特贴专家、“百千万工程”人选、“千人计划”专家、“海聚工程”人选、博士后等组成的高层次人才总量；二是人才质量，从人口平均预期受教育年限、人口高等教育毛入学率、接受高等教育从业人员比重、每万名从业人员中R＆D人员数量、每万名从业人员中科学家和工程师人数五项指标来反映；三是高层次人才年龄指标，是从中青年和年老专家各占比例，以及特贴专家在岗比例来反映；四是人才产业结构分布，主要从人才宏观产业集中度（三次产业结构比）、高科技产业从业人员比重、金融产业人员比重、文化创意产业人员比重来反映。

（5）高层次人才环境指标

人才环境是衡量一个城市人才发展力量的主要综合性指标，它是人才引进的吸引力的反映，一个好的环境，对引进和保留高层次人才是至关重要的。可以从五个方面来对城市的人才环境进行评价，即基础环境、经济环境、事业环境、人文环境和国际化环境。一是人才基础环境指标，是从人口密度、生活质量指数来反映；二是人才经济环境指标，是从城市GDP规模、人均可支配收入、人均可支配收入占人均GDP的比重来反映；三是人才事业环境指标，是从大型跨国公司和科研机构、跨国公司的总部和分部、R＆D机构来反映；四是人才人文环境指标，是从高等院校数量、公共图书馆数量、艺术馆数量、文化馆数量和博物馆数量来反映；五是人才国际化环境指标，主要从外籍侨民占本地人比重、国际组织总部数量、每年举办的国际会议等指标来反映。

（6）高层次人才效能指标

人才效能指标是用来衡量人才投入所产生成果的指标。人才的效能是最能反映人才资源是否得到真正发挥、有效发挥、最大发挥的指标。人才产出指标主要包括两类：一类是人才经济产出，可以使用人均GDP、劳动生产率、人才经济效能和专业性人才资本贡献率来表示；另一类是人才科技产出，可以使用新产品销售收入、专利和学术论文的发表数量来衡量。

综上所述，高校制定高层次人才管理战略，在现有政策的基础上进行改革，以高校产业化为发展方向，以有效引进和管理好高层次人才政策为导向，结合各项政策评价指标，为构造高层次人才管理战略宏图提供较好的纲领性指引。