高校高层次人才管理战略研究结果

1.建立以人为本的管理机制

面对激烈的人才竞争、市场竞争，高校在人力资源管理过程中做出了人性化管理，按照人的差异性、层次性，强调人的不同需求，突出人的主体性和能动性。对于来自不同国家和地区、不同经历、不同文化背景、不同知识背景和宗教信仰的高层次人才，主动提出个性化、人性化管理模式，寓管理于服务中。

2.建立良好的工作生活环境

人的工作情绪、工作效率、创造力与环境的关系尤为紧密。环境和待遇是高校引进人才和稳定人才的两个基本因素。为引进的高层次人才创造良好的环境和提供较高待遇已逐渐成为各大高校在竞争高层次人才资源中的“杀手锏”。环境包括如教学设施、实验室设备、教职工工作、生活条件等硬环境，还包括如良好学术氛围、人际关系、校园文化、相关政策等软环境。对于高层次人才而言，大多数高校都在人力、财力、物资等方面尽量优先供给，确保公正、公平、高效、合理地给予高层次人才物质报酬。

3.建立适度自主的权利自由(www.xing528.com)

发挥高层次人才在师资队伍中的主导作用，就需要根据他们的能力安排其一定的职务，给予相应的权利。在使用人才的同时，也要保护好人才的发展，鼓励他们不断充电。此外，促使各人才之间的智力互补、叠加、撞击、共振，激发人才外部效应。

4.建立良性竞争机制

高层次本身就是一个动态的状态，是一个相对概念，只有不断努力，不断取得高层次的研究成果，才能保持高层次的荣誉。高层次人才竞争可分为校内竞争和校外竞争。高层次人才的竞争对象是本学科的一流专家，只有高水平竞争才能激发一流的科研成果，因此必须有一套科学、公正、公平的考核评价体系来保证竞争的公平与有序。考核是对高层次人才进行管理的重要手段，考核体系和结果可以直接反映学校的要求，具有导向性，可以实现人才的优胜劣汰。规范引进程序，完善校内外同行专家学术评价制度，切实发挥学校学术委员会和各单位教授委员会在高层次人才引进中的咨询论证作用；建立以促进绩效提高和专业发展为导向，以品德、知识、能力、业绩等要素构成的高层次人才聘期考核与评价体系。