高校高层次人才管理战略研究

在人力资源管理系统中，人力评价方式就是通过绩效考评而对教职员工的工作现状与结果进行考察、测定和评估的。绩效考评简称考绩，是传统人事管理中的一种控制手段，也一直停留在记录教职员工工作绩效的功能上。随着人力资源管理理念的更新，很多高校也采用了员工培训观念，将绩效考评结果作为培训的目标，而建立绩效管理系统模型。

图2-5　高校绩效管理模型

这个管理系统模型，在旧有的人力资源概念下，无可厚非。但这个系统其实是建立在一个更基本的逻辑上，该逻辑模式是：

P=f（M，A，E）

其中，P为工作绩效，M为激励，A为工作能力，E为工作环境

在这个模式里，绩效受到环境与激励程度及工作能力的影响，工作能力只是影响工作绩效的三个因素之一，因此传统人力资源管理的重点一直在强调高校应投资更好的工作环境，提供更好的激励方案，更多的福利措施。但随着现代高校建设的推进，知识资源，或是知识含量成为这个体系中最重要，甚至可能是“唯一”的重要资源，我们可以将评价公式写成：(www.xing528.com)

P=f（K，A）

其中，A表示工作能力，即具有“知识含量”的工作能力，K表示市场对该工作能力的需求状况。

这个公式也就更加凸显了具有较高“A”因子影响的高校高层次人才在工作绩效上与一般劳动力的区别。

除了上述评价焦点不同之外，评估人才和人力的时间坐标也完全不同。在人力资源的定义里，每个教职员工的基本资料都以其学历、经历或专业证照为主，这些资料不但是制定薪酬与福利的根据，也往往在主观上影响绩效考评的结果。其实这些资料在时间坐标上都属于“过去”，属于“历史”；这些资料只反映教职员工具有某些工作能力的“可能”或“潜力”，并无法保证这些能力一定得以发挥。

但对于现代高校建设进程中，高校需要的是能力中的知识含量，而不是学历中的知识含量。高校看重的是“现在”的能力是否能发展到“未来”的创造力。随着高校“双一流”工作的每一次推进，高校人才构成中高层次人才对高校的贡献更多地体现在“未来”，因此评价的时间坐标不同，是第二个评价标准的差异。