随着人类社会的发展，关于人才流动的研究备受关注。人才流动的理论成果丰硕，主要集中在个体、组织和社会三个层面。
1.个体层面的人才流动理论主要内容
（1）舒尔茨的人力资本理论
人力资本理论主要包括：①人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。②在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。③人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段，所以也可以把人力投资视为教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的人力。④教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。舒尔茨认为人力资本形成包括医疗保健投资、教育投资和劳动力迁徙投资，其中人才资源载体迁徙投资的结构不仅会影响人才资源载体的收益，还会导致“外在式智力外流”。
（2）勒温的场论
勒温认为心理场就是由一个人的生活事件经验和未来的思想愿望所构成的一个总和，它随着个体年龄的增长和经验的累积在数量上和类型上不断丰富和扩展。同时每个人心理场又有其个别差异性，但总的来说一个人的生活阅历越丰富，则他的心理场的范围就越大，层次也越多。
为了更好地说明心理动力场，勒温提出了一个新的概念——心理生活空间（life space），也简称生活空间。生活空间实际上就是心理动力场和拓扑学、向量学相结合的另一种心理学化的表现方式，B=f（PE）这一公式就代表了一个人的生活空间。在这个公式里，B代表行为，f是指函数关系（也可以称为一项定律），P是指具体的一个人，E是指全部的对心理场的解释环境。用文字来解释这个公式的话，就是说行为是随着人与环境这两个因素的变化而变化的。为了更确切地具体分析一个人在特定情境中的行为，勒温提出了心理环境这一概念。心理环境也就是实际影响一个人发生某一行为的心理事实（有时也称事件）。他认为个人的绩效很大程度上取决于其自身的素质、能力及所处的环境。
（3）库克曲线
美国学者库克（Kuck）提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了员工流动的必要性。库克曲线告诉我们：创造力的发挥有一个最佳期BC，超过了一定年限，雇员的创造力会进入衰减稳定期DE。为激发员工的创造力，应及时将该岗位上的员工退出，变换工作岗位和环境，或流出企业。[1]
图2-1 库克曲线
2.组织层面的人才流动理论
（1）马奇和西蒙模型
美国学者马奇和西蒙在《企业论》中提出了关于员工流失的模型——马奇和西蒙模型，又被称为“参与者决定”模型。试图将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究员工流失。
该模型实际上是由两个模型共同构成的。一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的合理性，其中员工对工作的满意程度及其对企业间流动的可能性的估计是两个最重要的决定因素。工作满足度是与雇员在工作中自我价值的实施、对工作中各种关系的把握及对工作角色或其他角色的胜任程度等相一致的。工作中自我价值的实现取决于工长的工作作风、所得报酬的多少、雇员对工作安排的参与程度、受教育情况与升迁及加薪的关系等。
图2-2 马奇和西蒙模型：决定员工感觉到的流出的合理性因素
另一个模型分析的是感觉到的从企业中流出的容易性，员工所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度这几个因素是该模型中的决定因素。
图2-3 马奇和西蒙模型：雇员感觉到的流出的容易程度因素
雇员感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业的数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。这个雇员流出模型是基于如下几点假设的：
①雇员首先对现有工作是充分胜任的或称职的；
②外在可供选择的企业的数量是雇员工作或职业能力的函数；
③雇员参与的能力及性格，包括：性别、年龄、社会地位、工龄及专业特点；
④雇员认知的企业的数量。雇员看到的企业数量的多少，从企业的角度看取决于企业地位、产品知名度、产值及增长率，以及企业能提供的具有较高社会地位的职位或企业中拥有具有较高社会地位的人员等。从雇员的角度看，取决于雇员参与能力及水平，雇员认知的企业数量的多少取决于个人接触具有不同特质的人或事的能力、个人的洞察力及辨认事物的能力，以及雇员本身具有的探索倾向或偏好。[2]
（2）普莱斯模型
普莱斯是美国对员工流失问题研究卓有成就的专家。普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型——普莱斯模型。该模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度。得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。普莱斯理论模型的前提条件是：只有当员工调换工作的机会相当高，且员工对工作不满意时才会导致流失。
普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化。前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。[3](www.xing528.com)
（3）莫布雷中介链模型
莫布雷在马奇和西蒙模型的研究基础上进一步提出莫布雷中介链模型。着重描述了工作满意度与实际离职行为之间的行为和认知过程。莫布雷认为，应该研究发生在员工工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。指出员工从企业真正流出的基本因素为工作满意度、对在企业内外改变工作角色收益的预期、非工作价值观及偶然因素。[4]
图2-4 普莱斯模型
许多研究都发现工作满足程度和人员流出之间呈负相关关系，而且，两者的负相关性是一贯的。但是两者之间的相关性不是特别强。莫布雷认为，应该研究发生在雇员工作满足与实际流出之间的行为和认知过程，并用这种研究来代替对工作满足程度与流出关系的简单复制。莫布雷吸收了马奇和西蒙模型的优点，建立了自己的关于雇员流出选择的理论模型。在他的模型中，将一些可能的中介变量加入到工作满足与流出之间的关系中，因此他的模型也吸收了普莱斯模型的优点。
该模型指出：
①雇员对工作的不满意会导致其产生辞职的想法；
②之后会寻求对这种想法和行动的评价；
③进而衡量其他可能的选择方案；
④产生辞职意图；
⑤最终决定流出。
雇员每做一次选择都要进行反复的琢磨和反馈。例如，当雇员寻找新工作不成功时，会重新评价现有的工作，或许会重新感到满意。这一模型的主要理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立即导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。
这一模型强调将流出作为一个选择过程，并对把工作满足与流出的关系直接作为雇员流出的先兆的论点提出质疑。一般来说，根据简易模型进行的研究支持如下假设，即认为雇员有流出意图是最好的流出预报器，过程或行为变量包括工作满足度对雇员流出的预测都不及雇员有流出意图来得更为准确。[5]
3.社会层面的人才流动理论
（1）配第-克拉克定理
产业结构理论中，“配第-克拉克定理”表述为：随着经济的发展，人均国民收入水平的提高，第一产业国民收入和劳动力的相对比重逐渐下降；第二产业国民收入和劳动力的相对比重上升，经济进一步发展，第三产业国民收入和劳动力的相对比重也开始上升。配第发现随着经济不断发展，产业中心由有形的物质生产逐渐转向无形的服务生产，劳动力相应地由农转工再转商。克拉克在此基础上揭示了人才资源按照第一、第二和第三产业梯次转移的规律。
配第-克拉克定理的主要形成机制有：
①收入弹性差异：第一产业的属性是农业，而农产品的需求特性是当人们的收入水平达到一定程度后，难以随着人们收入增加的程度而同步增加，即它的收入弹性出现下降，并小于第二产业、第三产业所提供的工业产品及服务的收入弹性。所以，随着经济的发展，国民收入和劳动力分布将从第一次产业转移至第二、第三产业。
②投资报酬（技术进步）差异：第一产业和第二产业之间，技术进步有很大差别，由于农业的生产周期长，农业生产技术的进步比工业要困难得多，因此，对农业的投资会出现一个限度，出现“报酬递减”的情况。而工业的技术进步要比农业迅速得多，工业投资多处于“报酬递增”的情况，随着工业投资的增加，产量的加大，单位成本下降的潜力很大，必将进一步推动工业的更大发展。
配第-克拉克定理不仅可以从一个国家经济发展的时间序列分析中得到印证，而且还可以从处于不同发展水平的不同国家在同一时点上的横断面比率中得到类似的验证。即人均国民收入水平越低的国家，农业劳动力所占份额相对越大，第二、三产业劳动力所占份额相对越小；反之，人均国民收入越高的国家，农业劳动力在全部就业劳动力中的份额相对越小，而第二、三产业的劳动力所占份额相对越大。
（2）人才结构调整理论
我国学者王通讯在论文《人才结构调整理论》中指出，在世界经济一体化潮流的推动下，发达国家面向知识经济的经济结构调整，必然会对我国的经济结构产生冲击。总的来看，第二产业向着发展中国家包括我国的梯次转移，具有两面性。一方面可能有利于我国欠发达地区的工业化进程；另一方面，又有可能不利于我国环境保护和生态平衡。因此，在保持第二产业人才资源总量适量增长的同时，还应注意培养造就我国自己的环保、生态人才，以及利用信息技术改造、带动传统产业的人才。这是面向新世纪制定国家人才战略的题中应有之义。
一个国家的人才资源总量从理论上可以划分为两大部分。一部分叫做“人才资源存量”，一部分叫做“人才资源增量”。所谓人才结构调整，从调整“把手”上讲，第一是要对准“存量”做文章，通过继续教育、转岗培训、深造进修等方式，使原有的人才类型发生转变，从而符合杜会经济发展的需要；第二是要对准“增量”做文章，也就是要通过调整学校的专业结构，达到从“来源”上调整人才结构的目的。
一个国家的经济发展与人才布局有着其内在的发展规律性，其中最重要的一条是，无论是向着哪个地区、哪个产业、哪个部门转移，前提是那个地区、产业或部门必须有足够的“人才吸纳能力”，否则就不能容纳转移进去的人。这种能力需要培养。国家之所以强凋“市场机制”为基础，就是强调不要以人为因素去“强制嵌入”多少人才，从而导致“人才”与“经济”不能相互耦合，到头来还是达不到推动经济发展的目的。而“市场机制加行政机制”恰恰能够自然而然地通过“供求关系”调整所需人才的质量与数量，所以是正确的。[6]
（3）效率性人才流动理论
有学者引入“边际劳动生产率”的概念，提出效率性人才流动理论。通过边际劳动生产率的变化对人才流动做出有根据的决策。边际劳动生产率若是下降了，就通过人才流动的办法加以解决，否则单位的效益还会下降。边际劳动生产率低的单位应鼓励员工的流出，边际劳动生产率高的单位应吸收人才流入。[7]
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