中职学校现代学徒制人才培养模式与实践

（一）现代学徒制的构建障碍和促进因素研究

二战后，德国“双元学徒制”的成功引发国际社会的广泛关注和学徒制在现代社会的复兴。但随着现代学徒制的发展与推进，影响现代学徒制构建的因素问题成为人们热议的重要话题。在一份对288名人员进行的调查中，受访者认为学徒制的障碍在于：现有的组织实践和程序；缺乏领域共识；员工态度和看法；缺乏沟通和意识。而健全的制度和监管框架是大多数现代学徒制成功的关键，能为现代学徒制的实施设定总体框架和基本条件。不过也有学者提出，大多数关于学徒制的研究只是简单地阐述了制度的价值和学习模式，很少有研究探讨了促使学徒制成功的内部因素。雷德（Reed）等人对不同州的项目进行了成本效益分析，研究发现，在美国参加过学徒制的人比没有参加的人有更高的收入。该研究揭示了学徒制优于非学徒制的好处，但它没有调查学徒制成功的内部因素，也没有提到该项目赞助商的好处。格洛弗（Glover）和比尔金所（Bilginsoy）比较了注册率和毕业率，并审查了学徒制的运作，包括制度安排和最近的创新，以应付建筑劳动力市场的挑战性特点。研究发现，在由企业和工会联合赞助的项目中，学生的“入学率”“留任率”和“满意度”显著提高。但是，它没有调查学徒或与工会联合赞助的企业的长期成功所带来的任何利益。雷泽（Rezin）采用逻辑回归和多元回归两种统计方法，对合作学徒制和非学徒制项目的效果进行了比较研究，发现，实施合作学徒制学习模式的中专以上教育项目表现出更大的成功和满意度。富勒（Fuller）和昂温（Unwin）发现，新手往往依赖于他或她在工作场所的经理和主管的态度和能力，他们的态度和能力往往因什么学习被认为是适当的以及如何进行这种学习而有所不同，进而提出，组织环境和组织结构会影响学徒学习和学习机会的获得。关于学徒制的研究是有限的，而关于学徒工作经验的研究少之又少。

莱夫（Lave）和温格（Wenger）对各种学徒制和学徒选择从事的工作社区内发生的社会互动进行了定性研究。他们发现，学徒制提供了一种学习模式，这种学习模式是出于社会地位的，主要发生在同伴之间，而不是来自培训师或致力于教学的个人的直接说教。他们的研究表明，通过参与，会出现一些情况，让参与者能够解决问题，并了解他们通过自己的努力做出了多大的贡献。更成功的项目提供了一种自我评估的方法，这种方法常常鼓励或激励参与者想要学习更多。Filliettaz对学徒制中与工作相关的方面进行了更多的研究，如学徒与其导师和同事之间的互动关系，并说明了学徒制中与工作相关的部分所面临的挑战。研究认为，当学徒努力成为职业社区的一员时，他们往往必须在经验的指导下，在主管和其他更有知识的员工的支持下，应对身份的转变。显然，莱夫和温格提出的“合法的边缘性参与”更广泛地解决了更深层次的学习和动机问题。当学习者在共同体的边缘工作或开始学习时，他们相信共同体是合法的，而这个共同体似乎接受并欢迎学习者作为共同体内的合法参与者，学习者将以更大的活力积极地进入该社区并融入其中。但共同体向学习者发出的信号在理论中尤为重要，而这样的信号主要来自那些被视为共同体内合法领导者的人，比如监管者。

上述有关学徒制内部影响因素的研究，为本书后续的实证调查提供了重要依据，当然现代工业和服务业背景下，与学徒制有关的“合法的边缘性参与”遇到新的问题，工作场所学习理论在我国现代学徒制实践中的应用应有所侧重。

（二）现代学徒制构建的制度基础研究(www.xing528.com)

虽然人力资本理论将学徒薪酬视为一个中心变量，但它无法解释为什么不同国家的学徒薪酬和其他属性差异如此之大的原因。“资本主义多样性”和相关的制度主义方法认为，学徒制取决于制度支持，特别是来自雇主协会、工会和集体谈判的支持。因此，制度主义视角的分析是必要的。瑞安（Ryan）等人从协调市场经济和自由市场经济的二分法出发，认为学徒制度的关键区别在于，与训练相关的行动在多大程度上只涉及基于理性私利的分散决策，或受到集体利益（雇主协会和商会、工会和劳资委员会）的劝诫、压力或约束，或受到国家机构（包括德国）的影响。制度主义者通常将几种类型的制度确定为成功的学徒制度的基础，包括公共条例（立法）、雇主组织（雇主协会、商会）、雇员组织（工会、劳资委员会）和教育组织（职业学院、教育专业人员）。根据企业代表的说法，当他们在学徒制制度的设计和管理中发挥重要作用时，信任就会得到培养，其结果是更好地设计和运行培训系统。但大公司和小公司之间的利益冲突，大公司倾向于投资导向的培训，小公司倾向于生产导向的培训，小公司主导雇主的协会，结果是学徒制度的数量增加、质量下降，学徒制结束后受教育的机会减少。在德国，商会有权批准雇主的培训计划，并在培训结束时对学徒进行评估。然而，这是德国特有的做法，在荷兰和爱尔兰，大部分或所有这些任务都落在以部门为基础或以职业为基础的机构身上，而在瑞士和英国，这些机构与公共检查员分担相关任务。但由于缺乏直接的法定支持，雇主协会常常无法维持与其成员需要相称的培训规模，更不用说更广泛行业的培训了。

也有学者认为，在某些情况下，作为雇主和雇员代表联合管制的一部分，雇员代表是学徒制度成功的关键条件。不过，学徒（员工）代表对学徒制成功的潜在贡献取决于工会和劳资委员会的目标。在一定程度上，工作委员会可以降低管理者和员工之间在技能相关问题上的成本和信息不对称，增加双方之间的信任，学徒制培训的效率可以提高。特别是，工人委员会、工作场所培训委员会和工会培训代表处于有利地位，可以监测培训的质量，从而使雇员和工会确信，用学徒代替成年雇员不会过度威胁到他们的利益。当然，工会的功能远不局限于此，还可以增加成年会员的就业，提高他们的议价能力，回应年轻人的不满，或者增加招聘。但在我国现代学徒制构建过程中，工会的功能发挥不可能达到这种程度，在这一点上中西方存在重要差别，这对西方现代学徒制建构经验的借鉴提出了更高的要求。目前在现代学徒制管理中，迫切需要的解决的是谁代表他们的利益，如何确保学徒的合理地位。劳耐尔（Rauner）和维蒂希（Wittig）观点似乎可以为这一问题的破解提供思路，二者认为，现代学徒制的成功构建应从治理结构与外部支持制度两个维度进行审视。国际现代学徒制创新网络委员会（INAP Commission）在总结欧洲职业教育双元制发展经验的基础上，以备忘录的形式提出了现代学徒制构建的结构、组织和治理标准，试图为现代学徒制新进国家的制度建设提供发展路向。同年，欧洲委员会（European Commission）通过对其成员国中27个国家现代学徒制发展状况的回顾与分析，认为影响现代学徒制成功构建的首先关键因素是“健全的制度与管理框架”，并对具体内容进行了归纳。

不可否认，越来越多的国家都提倡学徒制培训，并试图采用制度主义的方法增加政府干预，使集体行动成为可能。从上述文献梳理来看，各国政府实现这一目标的方式通常包括社会伙伴关系、对培训提供财政补贴、学徒合同的法律属性以及教育系统的运作。然而，这些努力的规模和效力可能有所不同，因为制度主义者越来越倾向于制度生成与具体行动者间的互动，不同国家现代学徒制度的建构应具体分析。