（一）明确“人才梯队”建设思路，打造一流教师群体
树立人才强校的发展理念，明确高起点高质量人才梯队的建设思路：第一层次位于金字塔尖，寥若晨星，对学校优质特色发展起引领性作用；第二层次为颇具社会影响的特级教师，或特聘教师，对学校优质特色发展起示范性作用；第三层次为学科带头人，对学校优质特色发展起支撑性作用；第四层次为优秀青年骨干教师，对学校优质特色发展起夯实基础的作用。一要坚持“精选、重用、厚待”的原则。“精选”就是要在选拔人才的制度上把好关，做到宁缺毋滥，要以国际视野选拔一流教师，打破地域限制，做到精益求精。“重用”就是要对才敢用、使才胜用。敢于委以重任，但更要以信任的眼观鼓励教师创新，以宽容的胸怀包容教师成长中的不足。“厚待”就是教师物质生活有保障，精神生活有质量。二要形成梯队之间的错位发展、互动发展、内生发展机制。错位发展，即引导不同层次人才自主制定发展规划，精准定位发展目标、明确各自的发展路径。互动发展，即学校创设平台，如师徒结对、名师工作室等方式实现不同层次教师之间的对话、交流、学习。内生发展，核心是要将个人的专业发展与学科发展、学生发展、学校发展有机地结合起来，学校要激发教师内生发展的原动力，帮助教师克服专业发展的瓶颈。通过人才梯队的打造和梯度的错位发展、互动发展、内生发展，促进一流教师群体的生成。
（二）实施“学科特区”建设计划，打造学科领军人才
“学科特区”建设战略，是“先建高峰，再筑高原”的方法。“学科特区”是“人才特区”，又是“政策特区”，还是“改革试验田”。一要重点引进或培养学科领军人才。要舍得资金投入，要出“重拳”，以便在激烈的人才竞争中抢占先机。在财力有限的情况下，应有选择的追求卓越，先构筑某一个或某几个学科特区。二要在政策上要有创新之举。其一，可以采取项目管理方法，对引进的领军人才根据其工作业绩确定是否续聘或降级使用。其二，努力创新该学科特区的教育教学方式，重点在创新人才培养模式、校本教材体系建设和高效课堂打造上着力。其三，打造一流学科团队，并带动其他学科的发展，促进不同学科之间的“抱团发展”，实现学校质量的整体提升。
（三）实施“成长激励”策略，促进优秀人才脱颖而出
实施教师成长激励动态管理制度，激活各层次教师梯队发展的原动力和内驱力。对优秀教师实施“低职高聘、校内特聘制度”，构筑绿色通道，促进优秀人才脱颖而出。反之，对贡献平庸的特级教师、特聘教师采取“降级”聘任等措施。同时将教师的绩效工资与实际贡献挂钩，业绩与“低职高聘”或“高职低聘”直接相连，充分调动教师工作积极性。实施“硕博化”工程，加强与“985工程”高校、知名师范院校的合作，帮助教师提升学历，促进教师专业成长。
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【注释】
[1]申荷永.充满张力的生活空间：勒温的动力心理学[M].武汉：湖北教育出版社，1999：36.
[2]许珊，范德成，王韶华.基于知识转移过程的知识转移与人力资源管理的相互作用研究[J].科技管理研究，2013（12）：127-129+149.
[3]李霞.特色发展：学校督导评估的价值追求[N].中国教育报，2012-10-30，（05）.
[4]丁蓓.我国义务教育督导评估政策的演变与走向[J].教育科学论坛，2013（4）：5-7.
[5]张青海.青岛市崂山区中小学办学水平综合督导评估探索研究[D].济南：山东师范大学，2006.
刘五驹.现行教育督导评估方式存在的问题与对策[J].教育督导，2004（1）：14-16.
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