组织文化中物质文化、制度文化、精神文化三者相互交错、相互渗透。对原有的各组织文化采用多渠道多形式地整理、改造和合并，吸取各自长处，使其有机融合，有效解决组织的矛盾冲突，促进合并后高校可持续发展。
（一）塑造核心价值观
核心价值观是组织在成长和变革过程中把组织聚合起来的黏合剂，是组织可持续发展的动力之源，核心价值观反映出大学的内在精神。清华大学教授徐葆耕认为，精神是大学传统中最宝贵的部分，是大学抗打击和求发展的生命力的底蕴所在，对于稳定大学的风格和水准，具有至关重要的作用。北大对蔡元培先生所提出的“思想自由，兼容并包”精神的弘扬，清华大学对梁启超先生所倡导的“厚德载物，自强不息”精神的继承，中山大学对孙中山先生所创建的“博学、审问、慎思、明辨、笃行”精神的倡导，对学校的发展影响至深。
可以利用文化的一些基本表征传递组织的核心价值：如校训、仪式、符号、神话等。如利用校训、校徽，传递组织的核心价值，哈佛大学的校训是“以柏拉图为友，以亚里士多德为友，更要以真理为友”。其校训一直传递着这种“追求真理，独立思想，注重人文”。的自由民主之思想。牛津大学由中世纪沿用至今的校徽上写着“Dominus illumination mea”（主照亮（启发）我），[7]体现出中世纪宗教对大学的影响，强调启示是知识和真理的源泉，这种精神使自己卓然独立。利用组织传奇来传递核心价值。克拉克说：“一个强大的院校神话是储备在院校士气库中的资源，是困难来临时可以取出使用以应付困难的银行户头。”美国Antioch、Reed、Swarthmore三所学院通过组织传奇来形成强烈而统一的自我信念，从而跃居美国院校的最高层次，这说明组织传奇对学术组织的重要作用。[8]合并后高校的校徽校训等标志应尽快统一，其制订应广泛征求师生意见，让师生参与制订与宣传，为组织文化融合奠定基础，同时应培植“神话”或“故事”，举行各种仪式，强化核心价值观。
（二）重视学术骨干，培养新生学术力量，组建优秀的教师队伍
资源中最活跃的是人，人的素质开发是高校组织文化建设的核心内容。梅贻琦先生认为“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”。当今高校人才特别是大师稀缺，重视学术骨干，尤为重要。钱穆先生在《中国教育制度与教育思想》一文中指出：“论教育事业，注重制度，更该注重人物，制度可以坏而复修，人物则不可坏。制度可以随时而变，人物则自有一不可变之典型。有了制度无人物，制度是空的假的，有了人物无制度，可以随时创立制度，亦可有不成制度之制度出现。”因此合并后高校要充分重视专家、学者、骨干教师的作用，不能见物不见人，要为他们创造条件，做出高水平教学与科研成果。
“经师易遇，人师难逢。”这些大师不仅学识渊博，而且德高望重，他们是形成良好教风、学风的“助推器”和“催化剂”，也往往是培养新生学术力量的主力军。唯新生力量方可实现学校可持续发展。同时随着高校教师与学生的流动性增加，高校留住科研骨干力量，留住优秀的学生，这些大师因其学术的号召力而发挥重要的作用。(www.xing528.com)
（三）打破学科壁垒，创建新学科生长点
合并后高校，打破科学壁垒，创建新的学科生长点，有利于减少组织文化融合中的矛盾与冲突，增强学校的整体效能。其一，打破专业过窄、过细的局面，加速综合领域和临界领域的开发和研究，以推动新兴学科和交叉学科的发展，同时组建以带头学科、支撑学科、相关学科组成的学科群。新的学科生长点，又能为师生创造更多的工作、学习的空间。其二，破除学科壁垒，加强学术团体之间的交流合作，以团队协作精神取代那种孤军作战、单科独进的教学和科研方式，提升学校整个组织战斗力。其三，形成办学特色，以特色吸引社会公众，以特色促进学校活力的焕发。在进行学科的融合、创建时，不能抛弃本身的特色。如西南师范大学与西南农业大学合并组建成西南大学，在学科的建设上，仍然坚持其师范教育和农学学科的特色。
（四）创建学习型组织
合并后高校庞大的管理系统和外部环境变化的加快，对师生员工素质提出了更高的要求。建立学习型组织，有利于减少矛盾冲突，提高学校的发展力。学习型组织理论由彼得·圣吉（Peter Senge）于1990年提出，他认为学习型组织是一个“不断地突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全面、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负，以及不断一起学习如何共同学习的组织。”并提出了五项组织修炼的技术。首先，建立学习型组织应转变观念，变被动学习为主动学习，变暂时性学习为持续性学习。其次，建立共同的愿景（Shared Vision）是创建学习型组织的基础。共同愿景主要指大学的奋斗目标，包括近期目标也包括远期目标，建立共同愿景时应把师生员工生涯规划与学校发展规划统一起来。这样能提高师生的认同和接受程度，增加组织的凝聚力。再次，注重组织学习信息的反馈、资源的共享，有利于互相学习和形成统一的组织观念。
组织文化渗透在高校的各个层面，融合是合并后高校发展的长远需要，是凝聚人心，激发动力的需要。但我们在强调组织文化融合时，并不否定组织中多元价值的存在和发展。正如有学者指出的那样：“文化的高品位和多元性，文化的高度象征性和强烈黏合性是大学组织的特点之一，大学中存在着潜在的文化冲突，但代表大学传统的积淀下来的共同信念和价值观却能在成员中发挥极大的激励和约束作用，组织文化的建设作为大学的一项基础性的长期建设，意义十分重大”[9]。因而我们应当进一步重视组织文化的融合，以促进合并后高校的持续性发展。
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