高校人力资源薪酬管理的基本内涵

（一）高校人力资源薪酬的内涵

1.薪酬的概念

薪酬指的是员工因向组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬可分为经济性薪酬（货币形式）与非经济性薪酬（间接形式）。经济性薪酬是指以物质形态存在的各种薪酬，主要可分为直接形式与间接形式两大部分，直接形式的薪酬包括基本工资、绩效工资、特殊津贴和其他工资等；间接形式的薪酬包括社会保障、员工福利和其他补贴。非经济性薪酬是指员工由于工作本身所获得的非货币形式的奖励，比如表彰嘉奖、荣誉称号和奖章授勋等。

2.与薪酬相关的其他概念

薪资，即薪金、工资的简称。薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。如年薪、月薪，我国常用“薪水”一词。工资，通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时、日，周工资）或计件工资。报酬，指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。收入，指员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目。

3.薪酬的功能作用

（1）补偿功能

组织成员在劳动过程中消耗脑力和体力，劳动得到的报酬可以用来购买物质生活资料以恢复脑力和体力，从而保证劳动力的可持续使用。并且职工为了提高劳动力素质，要进行教育投资，从而实现劳动力的增值再生产。同时还要承担家庭的经济责任。在市场经济条件下，对以上两方面的补偿不能完全由社会来承担，有相当一部分要由个人承担解决。对于员工来说，通过薪酬的取得，以薪酬换取物质、文化生活资料，就可以保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿。

（2）激励功能

激励功能是薪酬功能最重要的功能。其表现在：合理公平的薪酬水平和制度，不仅可以满足基本的生活需要，使组织成员产生安全感和预期风险的心理保障意识，从而增加对组织的归属感，而且还可以满足成员追求成就等更高层次的需求，从而提高成员的积极性。激励功能主要体现在对员工过去工作成就的认可和未来工作行为和绩效的牵引。总之，薪酬的激励功能可以逐渐推动人由最初的生理需要向成就需要的逐级跨越。

（3）调节功能

薪酬的调节功能主要是指薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置。在劳动力市场中劳动供求的短期决定因素是薪酬。薪酬高，劳动供给数量多；薪酬低，劳动供给数量就少。因此，科学合理地运用薪酬这个经济参数，就可以引导劳动者向合理的方向流动，使其从不急需的产业（部门）流向急需的产业（部门），从发挥作用小的产业（部门）流向发挥作用大的产业（部门），实现人力资源的合理配置。薪酬的调节功能还表现在通过对薪酬关系、薪酬水平的调整来引导员工努力学习和钻研企业等经济组织急需的业务（技术）知识，从人才过剩的职业（工种）向人才紧缺的职业（工种）流动，既满足了各行各业的需要，又平衡了人力资源结构。最后薪酬的确定，还能协调国家、集体、个人三者的利益关系。

4.薪酬理念的种类

薪酬理念大体可分为四类：市场供求的薪酬理念、人力资本投资理论的薪酬理念、公平理论的薪酬理念与战略目标的薪酬理念等。其中，前两种理念是从经济学的角度来把握薪酬支付的基础，而第三种理念是从心理学角度来考虑如何支付薪酬，它强调的是员工心理上的公平感与满足感。最后一种理念则关注企业战略目标，从战略的角度来考虑如何通过薪酬来获得竞争优势。

（1）市场供求的薪酬理念

薪酬是企业给付给员工的劳动报酬，此种付酬理念并不以员工个体劳动量的大小为依据，而是依据此类人员市场供求状况来决定薪酬的多少。员工的薪酬水平主要取决于劳动力市场上供求双方的均衡。在劳动力需求曲线和供给曲线相交的点上，劳动力供求就达到了均衡，得到一个均衡的工资率，这种均衡的工资率就是该类人员的薪酬水平。当供过于求时，员工的薪酬水平将会低于市场均衡价格；而当供不应求时，企业则必须支付高于市场均衡水平的薪酬。市场经济的发展导致人才的竞争日益激烈，随着人力资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬来吸引和留住人才是薪酬制度的根本目标。人力资本稀缺程度在很大意义上决定了薪酬水平。因而，企业树立基于市场需求的薪酬理念，对于提升薪酬的激励效应非常重要。

（2）人力资本投资理论的薪酬理念

薪酬是企业对劳动者为获取相应工作能力所进行的人力资本投资活动的回报。从人力资本的角度来看薪酬问题，认为员工所付出的劳动是其人力资本的贡献，而员工所获得薪酬收入是人力资本的收益，并且这种收益的多少取决于人力资本和货币资本的博弈。随着知识经济的到来，人力资本的概念已经慢慢替代了人力资源的概念，企业开始越来越强调人作为一种资本的能力，即如何通过对人进行投资来获取收益的能力，而且，人力资本在和货币资本进行博弈以获得收益的过程中也越来越占据上风。显而易见，基于人力资本投资理论的薪酬理念也已成为一种重要趋势。

（3）公平理论的薪酬理念

公平理念认为，员工首先会思考其收入与付出的比率，然后将自己的收入——付出比与其他相关员工的收入——付出比进行横向比较，或者与自己过去的收入——付出比进行纵向比较。通过这种比较，员工会产生公平感或不公平感，这种公平被称为“分配公平”。除此之外，员工还会以企业的“制度”为参照系，来产生公平感。这里的“制度”是指组织中与个人利益相关的一系列政策和制度以及这些制度的运作，它不仅包括组织内部明文规定的政策和制度，还包括一些不成文的规定，如果这些政策和制度是公开、公正和透明的，那么员工就会感受到公平，这种公平称为“程序公平”。

（4）战略目标的薪酬理念

传统的薪酬理念，主要是从经济学和心理学的角度来思考企业的薪酬问题，前者倾向于通过市场定价来指导企业的薪酬决策，后者则将满足员工的内在需求作为薪酬设计的基本原则。然而，在知识经济的今天，竞争变得越来越激烈，企业和组织中的员工的工作性质和工作动机日益复杂化，作为发挥重要激励和约束功能的薪酬管理已不再停留在简单的操作、技术和制度层面，它作为一种能有效辅助企业战略实施的重要人力资源管理手段，已逐步被纳入企业战略的框架，成为确保企业经营战略落实的重要工具。现代企业越来越关注薪酬管理对企业战略目标的支撑，即将由薪酬上升到企业的战略层面，企业思考通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略，并帮助企业获得竞争优势。

5.高校人员薪酬的概念

高校人员的薪酬主要是由基本工资、可变工资以及福利三部分组成。高校人员根据工作的性质不同、岗位职责的不同，总体上分为两大类人员：教学人员和行政人员。

教学人员就是负责高校日常的教学任务、直接与学生打交道的人员。主要包括高校教师和教学技术辅助人员。行政人员一般从事教务、党群、后勤服务等工作，主要包括行政管理人员、工会和后勤工作人员。我们以教学人员为例，主要侧重高校教师。基本工资就是薪酬中的固定部分，由国家工资及各种政策性补贴构成。而可变工资由岗位津贴、课时津贴、科研成果奖金等组成。

根据教员的工作能力、贡献、工作年限等，高校教员的岗位等级划分为四档——教授、副教授、讲师和助教，不同的岗位等级对应不同的基本工资。其中岗位津贴和课时津贴在可变工资中占了主要部分。岗位津贴是根据院系所设置的岗位责任，完成不同岗位工作所得到的津贴。课时津贴是在岗位责任要求之外，根据教员所承担教学任务的数量而发放的工资。科研成果奖金是为了鼓励教员从事科研工作，根据其承担的科研任务、发表的科研成果数量等发放的奖金。

在当前高校中教学收入仍然是教员的主要收入来源，科研收入的比重虽然与以前相比有了大幅度的增长，但依然处于弱势地位。福利作为薪酬的一部分，也渐渐受到我国高校的重视。除了法定的“五险—金”，大部分高校还为教员提供了多种补充福利，如带薪休假、补充医疗保险等。但总体来看，福利在薪酬中所占比例还比较小，其所起的激励作用也不够明显。

对于行政人员来说，他们的总薪酬与教学人员的大同小异，基本工资是固定的，主要依据职务等级来评定。一般分为；校长、处长、科长、科员四类。可变工资就是通常指的绩效工资。在特殊情况下的加班加点的工资与为高校的行政工作或后勤服务工作作出突出贡献而获得的奖励。至于福利，基本与教学人员的一样，主要包括；带薪培训、休假、住房、医疗、养老、生育保险等。(www.xing528.com)

（二）高校人力资源薪酬管理内涵

1.薪酬管理的概念

薪酬管理是指组织总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式的作用如工资、奖金和福利等的激励，为组织创造更大的价值。

2.薪酬管理的理论基础

在人力资源管理中，运用薪酬的有关基本原理和技术方法，确定合理、全面和科学的薪酬制度，对于保障人力资源的物质利益，调动人力资源的工作积极性，建立规范化的激励制度与约束机制，促进组织的发展和改善，都具有十分重要的意义。“薪酬是公司向雇员支付的工资和福利，来作为雇员为公司工作的补偿”。薪酬问题是一个复杂的社会问题，自从人类出现雇佣劳动以来，人们就一直在研究它。

最早的薪酬理论是由古典经济学派创立的。随着社会经济的不断发展和劳动力市场的不断完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究，形成了比较系统的近代工资理论。一直到现代，围绕薪酬问题，人们也进行了种种探索，形成了现代薪酬管理的理论基础。最早的薪酬理论是由西方古典经济学派创立的，可谓当代薪酬理论的重要基石，其主要代表人物有英国古典政治经济学创始人威廉·配第和苏格兰著名古典经济学家亚当·斯密。

（1）威廉·配第的最低工资理论

威廉·配第的最低工资理论，其基本观点为：工资作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平，即最低生活资料的价值。如果低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，从而使资本家也失去继续生产财富的基础。因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。根据最低工资理论，工人的工资取决于市场的竞争状况。而不是企业或雇主的主观意愿。资本家受利益最大化动机的驱使，必然产生压低工人工资到最低水平的主观倾向。但是，它有一个下限，就是维持工人及其家用的最低生活水平。低于这个下限，则劳动力的再生产无法进行，社会生产和稳定也会受到影响。

（2）亚当·斯密的工资差别理论

亚当·斯密提出了工资差别理论，其基本观点为：造成不同职业和雇员之间工资差别的原因主要有两大类，一是职业性质，二是工资政策。职业性质对工资差别的影响有五个途径，分别是劳动者的心理感受不同，有的职业使人感到愉快，有的使人感到厌烦；掌握职业要求的难易程度不同，有些职业很容易学习和掌握，有的则难以掌握；职业的安全程度不同，有的职业风险大，安全系数低，有的职业没有什么风险，十分安全；承担的责任不同，有的职业承担的责任较大，有的则很小；成功的可能性不同，有的职业容易成功，而有的职业则容易失败。那些劳动者感到不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资，反之则付给低工资。

随着社会经济的不断发展和劳动力市场的不断完善，尤其是人们对微观经济学的深入研究，形成了比较系统的近代工资理论。但由于人们所持的立场和分析角度不同，也形成了一些不同的观点。主要包括英国著名的经济学家马歇尔的边际生产率工资理论和美国经济学家阿瑟·克拉克的集体交涉工资理论。

（3）阿尔弗雷德·马歇尔的边际生产率工资理论

马歇尔的边际生产率工资理论的基本观点为：认为人追求自我利益的最大化。在完全自由竞争的市场上，企业主总是力求他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。工资取决于劳动的边际生产力。雇主雇佣的工人的边际产量等于付给他的工资，也就是劳动力的边际收入等于劳动力的边际成本。

（4）阿瑟·克拉克的集体交涉工资理论

克拉克的集体交涉工资理论的基本观点是：在一个短时期内，工资至少在一定程度上取决于资本家垄断组织以及与这种垄断组织权力相抗衡的工会组织之间集体交涉的条件，即双方讲定的条件。在工业化早期阶段，工资谈判仅限于雇主和雇佣劳动者之间的单独谈判。随着工业社会的发展，劳资双方讲条件的方式愈加趋向于集体方式。经过集体组织和集体交涉的办法，个人才有可能抵抗住工资标准下降的压力，而劳工组织的建立，其宗旨就是运用更有力的集体行动代替个人交涉，来保障集体中员工的工资。

（5）赫茨伯格的公平理论

薪酬分配的一个重要问题是公平问题。著名经济学家赫茨伯格已经注意到，感到不公平是雇员对工作不满意的重要原因。随后亚当斯对此进行深入讨论，公平理论认为，“人们以两个因素为基础形成公平的信念：投入和成果”。因此，员工会将自己的收入与付出与他人的收入与付出进行比较。如果两者的比例相等，就会感到公平；如果两者不相等，尤其是当自己从付出中所得的比率比别人低的时候，就会感到不公平，并会力图纠正它。因此，在企业中员工关心的不仅仅是自己的实际工资，而且关心与他人工资的比较。即使一个员工获得了5%工资的奖励，但如果绩效却不如他的同事也得到了同样的奖励，那么加薪也不能使这个员工满意。所以，这种工资理论关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。

（6）舒尔茨的人力资本理论

人力资本理论是对工资差别内在原因的一种经济学解释，其代表人物是诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨。舒尔茨认为，人力资本是由人力投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等价值的总和。一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率也越高，在劳动力市场中可以得到越高的薪酬。人力资本理论对企业员工工资差异问题的解释有很强的说服力，可以较好地解释工业化国家中白领工人和蓝领工人的差别。

3.高校人员薪酬管理的基本原则

高校人员的薪酬管理原则上就是高校向员工传递信息的渠道，也是整个高校价值观的体现。具体来说，高校所进行的薪酬管理就是告诉高校的员工，高校为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是高校十分重视的。员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工在什么方面进步时能获得更高的薪酬。所以，高校在薪酬管理中应当遵循以下原则。

（1）对外具有竞争力原则

支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保本校的薪酬水平与其他高校相比较时，至少要与其他高校的薪酬水平旗鼓相当。比如说教师。如果薪酬太低，对于有能力的青年教师，他们就会对其熟悉的同学、朋友在类似机构的薪酬进行对比，从而萌发先干着，后跳槽的心态。这样不但容易产生优秀人才外流的倾向，而且难以打造高素质的教师队伍。因此，在对于高校的薪酬设计方面更应该讲究竞争力。

（2）对内具有公正性原则

支付员工岗位价值的相应薪酬。在高校内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对高校的贡献度相一致。而不是出现“偏科”的现象。比如说。高校人员从整体分为教学人员和行政人员。当然教学人员是高校的主体或者是重心。但是薪酬应当对岗不对人。没有什么教学人员是主体，学校给的工资就高，或者将更多的奖励偏向于教学人员。而忽视了行政人员的服务和后勤的作用。这种重教学轻行政的做法将直接影响员工的积极性。因此，内部的薪酬设计需要讲究公正性。

（3）对员工具有激励性原则

适当地拉开员工之间的薪酬差距。前面提到薪酬的偿付更应当以员工的实际贡献为基础。因为高校的薪酬主要是三部分，对于基本工资是固定的，财政拨付。而可变工资一般指的是绩效工资。对于这部分的工资，需要适当拉开薪酬的差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距。比如说，教学人员。助教上一节课50元，而讲师上一节课80元，副教授上一节课180元。在讲师和副教之间拉大课时支付费用。显然，这样能够激励教师对职称的渴望和追求，从而塑造高校优秀教师的队伍。