高校人力资源培训与开发-员工援助计划探析

培训与开发是高校人力资源管理的重要环节之一，高校进行人力资源的培训与开发具有重要的现实意义，本节主要从高校进行人力资源培训与开发的重要性、培训与开发的原则及培训与开发的主要环节等方面来讲述区域高校人力资源的培训与开发。

（一）高校人力资源培训与开发的重要性

培训（training）是“使人获得有助于实现组织目标能力的过程，是按照职业岗位对劳动者提出的要求所进行的培养和训练，旨在把一般的人培养训练成具有一定政治文化和技术业务素质合格的劳动者，以适应职业岗位的需要”。高校人力资源培训的目的是使受训对象获得目前工作所需要的知识和能力。比如通过示范，教一名年轻教师如何上好一节课，或教一名管理人员如何计划、组织、配备、指导、控制，从而有效地管理日常工作，这些都是培训。

开发（development）可以看成是提高当前工作所需能力之外的能力，它反映了提高员工处理各类任务的能力。开发对组织和个人均有益。而高校人力资源开发，是指高校组织通过多种有效手段改进其组织范围内具有现实或潜在劳动能力的教职工工作能力，提高业务水平，使潜能得以充分发掘，素质得以全面提高，劳动能力得以合理利用，从而提高人力资源质量，优化人力资源结构，使高校组织获得最佳的社会经济效益的活动过程。

对于企业来说，在全球竞争的时代，人力资源的质量已成为组织成功的有效砝码，培训和开发人力资源成为人力资源部门的重要职能与任务。一般比较优秀的组织都有自己的一套培训机制，因为在以人为本的组织里提高员工的素质，使之能更好地适应工作需要是十分重要的，员工一般会十分看重组织的培训，经过培训的员工身价会大大增加。

在高校，有计划地培训帮助学校的新教职员工（包括教师、管理人员、后勤工作者）或已有教职员工进行学习、操练和开发，使其在知识、技能及完成某些特殊工作方面有所提高。培训与开发的意义在于帮助教职员工掌握一般的基本技能，开发教职员工的工作积极性和创造力，最终提升学校的竞争力与优势。培训与开发可以视作一种从更广泛的意义上创造智力资本的途径。智力资本包括完成工作的基本技能，与人共享知识和技能及信息沟通能力，在工作运作中的理解、创意及拓展。所以，培训与开发对于个体来讲是一种提升，是一种开发，可以有效挖掘个体的潜在能力；对学校来讲也是一种提升，对提高学校的声誉以及学校的竞争力有很大帮助。

（二）人力资源培训与开发的基本原则

1.从事实出发，以自然顺应为法则进行人力资源的培训与开发

人力资源的开发与培训应从企事业组织日常管理的事实出发，把被开发者日常所见、所闻、所思的事实问题与现象作为基础，顺应被开发者形成与掌握某一技能的自然过程进行人力资源的培训与开发。

这一原则比较适合人力资源培训与开发的初级阶段。所谓人力资源培训与开发的初级阶段是指形成或培养某一理念、知识、技能或品性的初期。例如新来教师的上岗培训、对高层领导新观念的灌输等。

这一原则的教育依据，是夸美纽斯的大教学论。遵循自然法则是夸美纽斯教育思想中最为根本的东西。因此，培训的法则应当从自然中去找，应该使培训的步骤与自然的步骤相适应，和自然相符合。自然的规律是以容易的进到比较困难的，培训也应由易至难；自然的事情是不需要强迫的，“水往山下流，小鸟出笼飞”，培训与教学也不需要强迫，而是应该通过其他手段激发被开发者的求知欲望。

2.从培养兴趣入手，系统化地进行人力资源的培训与开发

这一原则认为，在人力资源的培训与开发过程中，我们必须注意培养被培训开发者的相关兴趣，引起他们对开发对象的注意，并围绕应掌握的某一知识、技能与应具备的品德行为，建立相对完整的培训与开发系统。

这一原则适合于人力资源开发过程中的任何阶段，适合于人力资源培训与开发的任何客体与对象。这一原则的教育学理论依据，是赫尔巴特的教育思想。赫尔巴特认为：“津津有味地学习东西，能够很快地学会和牢固地掌握。”在培训过程中，要把所培训的东西，从它所联系的一切东西中分离出来，让被培训与开发的对象对它有一个清楚的认识。关系存在于既分离又重新联合的各部分之中，系统化是让被培训与开发的对象在新知识与旧观念发生了联合关系的基础上去寻找结论、定义与规律。

3.在活动与疑问中进行人力资源的培训与开发

这一原则认为，人力资源开发过程是一个实践过程，开发者不能仅限于书本知识的传授与抽象技能的训练，而要考虑怎样使培训教材，变成被培训与开发对象经验的一部分。在具体的实践学习过程中，要注意具体的知识与技能是学习不完的，要在具体知识与技能的培训开发过程中，培养被培训与开发对象良好的思维习惯，提高他们创造性地思考问题的能力，反对把堆积知识与抽象技能作为培训与开发的目的。

这种原则适合于技能开发与智力开发。这种开发理论的教育学依据是杜威的教育思想。杜威认为，思维起于疑难，疑难产生于活动，没有活动就没有疑难。萧鸣政在其所著的书中提出了依据该理论进行培训与开发的基本步骤：第一，要让被开发者有一个真实的经验情境，有一个让开发者感兴趣的活动；第二，在这个情境内部要产生一个真实的问题，来作为思维的刺激物；第三，要让被开发者占有知识资料，从事必要的观察，为解决问题做好准备；第四，要让被开发者负起责任，一步步地提出他所想提出的解决问题的方法；第五，要让被开发者有机会通过应用来检验自己的想法，并判断自己的想法是否有效。

4.以“最近发展区”为依据进行人力资源的培训与开发，以开发促发展

这一原则认为，以现有的知识经验为基础，通过感知到表象，再到新知识与经验的形成，这种开发过程效率较低，不太适合当前知识爆炸、科技不断创新与变革的时代。人力资源开发应建立在借助先进的方法手段所达到的解决问题的水平与在独立活动中所达到的解决问题的水平之间的差异上，以最优秀的开发形式，来实现被培训与开发对象的发展，以开发促发展，而不是仅仅让开发活动顺应对象现有的水平。

这一原则适应于技能开发、能力开发与思想品德的开发。这一理论的教育依据，是赞可夫的教育思想，他认为教学要走在学生发展的前头。他的理论同样可以引申到人力资源的培训与开发中。

5.在重现知识技能与品性的形成过程中进行人力资源的培训与开发

这一原则认为，当我们欲培养或发展被培训与开发对象的某一技能与品性时，最有效的方式是让他们重复面对前人当时形成相同技能与品性的情景，让他们处于一个积极主动的学习与掌握过程中。当然，这种重复不是原始的重复，而是一种优化与提炼后的重复，以减少不必要的弯曲与浪费。

这一原则适用于人力资源开发的任何阶段与任何现象，特别适用于智力开发过程与研究能力开发。这一理论的教育学依据，是布鲁纳的发现学习理论。

6.通过典型案例进行人力资源的培训与开发

这一原则认为，“尽管目前人类的知识浩如烟海，实际上，真正起作用的还是少数，80%的知识技能来源于20%的精华”。

从这个角度上说，如果我们精选那些包括本质因素、根本因素与基础因素的典型相关事例，通过它们进行人力资源开发，我们将达到事半功倍的效果。因为传统的人力资源开发，过于强调系统性，有许多可有可无的东西含于其中，不精练。

所以，我们在进行人力资源的培训与开发的过程中，应该去粗存精，选择其最基本的东西，使之可以迁移，触类旁通；通过案例进行人力资源的培训与开发，可以使有关知识技能保持原汁原味，保持其与原有的实际情况相联系，有助于培训与开发对象对知识技能的正确理解、正确把握与正确应用。通过案例进行人力资源开发，有助于培训与开发的对象了解相关知识技能形成与发展的背景与过程，了解它们的应用价值。

这一原则，适用于人力资源开发的各种对象与客体。这一原则的教育学依据是德国的范例教学理论。

（三）高校人力资源培训与开发的主要环节

高校管理人员的培训与开发与企业内部员工的培训与开发一样，包括培训与开发的需求分析、培训与开发的目标确定等几个大致的步骤。

1.人力资源培训与开发的准备阶段

高校人力资源培训与开发的准备阶段在基本程序上与一般的人力资源培训与开发无异，也是由培训需求分析和培训目标的确立两个方面构成，但本阶段所需准备的内容则与高校的实际情况紧密相连。

一是分析高校人力资源的培训与开发需求。在进行人力资源的培训与开发工作之前，各个高校要调查统计本单位的人才数量、质量、结构、发挥作用状况等基本情况，对本单位的发展状况、发展规划、发展前景和人才需求、人才培养能力及其发挥程度作较详尽的调查统计，并加以综合分析，根据未来社会经济发展要求，制定符合实际的高等教育发展规划，从而得出准确的实事求是的人才需求预测，并据此做出人力培训与开发规划，使人力资源培训开发建立在相对可靠的基础上。

二是明确高校人力资源培训与开发的目标。培训与开发总体目标的制订，必然要体现时代对高校人力资源职业素养的理想要求。高校人力资源应该具有奉献和敬业精神，具有良好的文化素养与复合的知识结构，具有在教育理念指导下的教育能力和研究能力以及在实践中因反思、创造而逐渐形成和不断发展的教育智慧。(www.xing528.com)

因此，高校人力资源培训与开发的总体目标，不仅要使高校人力资源掌握学科知识、专业教育知识和教学技能，而且要使他们理解社会的时代精神，提高其实践反思能力，形成竞争与合作的意识。高校人力资源培训与开发的具体目标如下：进一步加强高校人力资源培训工作的制度化和法制化建设，完善高校人力资源培训与开发工作的组织管理体系；全面提高教师专业素质和学历、学位层次；重点培养一批中青年骨干教师和学科带头人；加强学校管理人员及后勤服务人员的能力和素质。

2.人力资源培训与开发的实施阶段

在这个阶段，对于高校人力资源培训与开发计划的制订，应考虑的是如何使培训开发的内容学以致用，这是高校人力资源培训与开发工作的灵魂。人力资源参加培训，不仅要给自己补充一些必要的、先进的专业知识，更重要的是通过培训和开发，达到会用、善用其所学的目的。在高校人力资源的培训与开发工作中，应强调职业道德的培养，强化专业知识的不断更新，培养高校人力资源不断创新的思维方式，增强他们的工作和学习能力。同时，也要把追踪国内外高校的最新工作成果和科学研究动态作为高校人力资源培训与开发工作的重要内容。

（1）注重选择高校人力资源培训与开发的途径

一般来说，高校人力资源的培训与开发有以下几种途径。

1）学历教育

国家对教师学历要求越来越高，高校教师的学历已经是硕士以上，因此，高校教师“过硕”和“攻博”还在热潮之中。同时，这足以说明学历教育备受高校教师青睐。在高校，管理人员和服务人员也面临着提高学历教育的问题。因为学历提高了，教职工的技能也随之提高，教育、教学、管理和服务也就会协调发展，所以，学历教育开发途径将会在高校长期存在并发挥积极作用。

2）任职培训

任职培训主要指高校对受过专业教育的刚被录用的人员进行的短期培训。它是以提高他们尽快适应工作岗位技能为目的的短期教育。例如，新教师岗前培训、服务人员礼节培训、干部任职培训等都属于这一类。

3）在职培训

在职培训是高校在职业培训后组织的一种培训形式，其目的主要是提高教职工专业水平和业务能力，俗称“充电”。根据各类人员的工作性质开展各种培训，提高高校人力资源整体能力和水平，不断适应高校不断变化的需要。外出短期学习，参加学术讨论会，进行国内、国外访问等都属于这一类。

（2）注意高校人力资源培训与开发方法的选择

人力资源培训与开发有许多成熟的方法可以选择，但考虑到高校人力资源的特性，培训与开发工作适宜采用以下方法。

1）反思式教学

高校人力资源培训与开发的最终目的就是要使教师、管理者和后勤服务人员获得一种自我反思自我批判的学习能力。因此，在培训中必须引导培训对象不断地对各种观念、资料、现象、行为进行价值判断，并提出选择、改进的意见，而不是简单地接受或者模式化地运用。培训对象必须对自己的本职工作包括思想与实践，结合培训期间的学习进行经常性的自我回顾与自我小结，通过不断地总结以形成自己新的思想并改进工作的实践。

2）研讨式教学

作为高层次知识分子，参加培训的高校人力资源更倾向于通过平等的互动交往进行学习。因为他们具有的专业知识及实践经验，使得他们都积累了不同程度的工作体验与认识，可以通过交流相互分享。同时，也可以在互相切磋后上升到一个较高的理性层次，进而成为大家共同拥有的知识资源。因而培训教师在高校人力资源的培训与开发活动中所扮演的角色应是一个激发者、促进者、引导者，而不是具体结果的灌输者、控制者、塑造者。

3）针对式教学

“因材施教”一直是教学活动中的重要原则。一方面是要针对不同的培训层次，采取不同的教育方法，如对一般层次的培训，应将系统讲授和课堂讨论结合，自学和辅导结合，总结、研讨、实践考察并重；对高层次的培训，则以课题研究为主，将总结、研讨、考察结合。另一方面是要针对受训人员工作中的薄弱环节，采用专题讲座形式或者举办短期辅导班的形式进行培训。

具体来说，在培训方法上可设置多种与现代科技紧密联系的手段。

一是课堂讲座。课堂讲座是建立在专、广、深基础上的综合培训与开发的方案，是一种最为常见的、迅速简便的方法，一般成本比较低，可用大量的、集中的时间向成批的教职员工提供信息，包括最新知识动态，工作理念及有关专业理论等。

二是视听技术运用。运用感性的现代化的手段，如电影、电视、录像带、录音带、投影和幻灯等多媒体技术，特点是清晰度高，有吸引力，也不会因个人兴趣而影响培训效果，提高授课的生动性、灵活性和现代性，也便于理解和记忆。适用于培训人员偏多的情况。

三是网络教学。使用因特网和局域网进行信息传递，并通过浏览器的培训方法，其特点是方便、节省、交互，提高效率和可控性，同时也具有模拟虚拟的情景，使培训材料新颖、真实、感性，也可以提供实际案例分析，提高实用性。

四是案例学习。通过对相关的事例进行分析、比较、判断、推理和综合评价得出有效的结果，一般要求培训者具有知识基础和分析能力。因为案例的多样性和真实性，能开发个体的创意。

五是观摩范例。通过观摩其他人的工作来进行学习。这种方法主要适合刚到学校教学的毕业生，通过一段时间教育见习，对明确上课的主要环节、熟悉课堂、了解学生有很大的帮助。

（3）注重对高校人力资源培训与开发的资金投入

“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间，而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能，在很大程度上是投资的结果。”在高校人力资源的培训与开发中，人力资源投资，是指保护和开发教职工智力和体力的一切投资。

通过人力资源的投资，进行教育、培训，使教职工的智力和体力既得到了保护，又得到了开发；不但满足了个体的需要，而且能够激励个体重新产生强烈的工作动机和积极的工作热情。高校在进行人力资源开发投资时，应全局考虑，事先安排一定的资金开发管理人员和服务人员。不能只注重开发教学人员而忽视管理和服务人员的开发，造成高校人力资源开发中出现“跛腿”现象，应以开发教学人员为主，兼顾管理和服务人员的开发，从而使教职工整体技能得到提高。

3.人力资源培训与开发的评估阶段

高校人力资源培训与开发效果的评估是培训开发过程中的重要环节，是指在培训之后，高校人力资源管理部门运用科学的理论、方法和程序对高校人力资源培训主体和培训过程及其实际效果进行系统考察，把高校人力资源培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。对高校人力资源的培训开展评估工作，以检测和考评高校人力资源培训工作的方方面面，这对规范培训工作和提高培训质量将起到事半功倍的作用。

高校人力资源培训评估的指标包括教学计划制订、教学内容分析、教学策略分析、学生进步分析、学员之间交流分析以及培训计划本身规定的接受培训人力资源必须掌握的理论知识、方法和技能等。此外，受训者教育观念的变化和是否达到培训目标也是培训效果评价的定性指标，培训人员和教育行政机构可以利用培训评价结果，不断加强高校人力资源培训开发的针对性以及提高培训的质量和标准。

高校人力资源培训与开发的效果也可以分为四个层次：第一，反应层——对高校人力资源培训的反应，在培训结束时，调查了解教师及高校教辅和行政人员在培训后的总体反应和感受；第二，学习层——学习的效果，确定高校人力资源对原理、技能、态度等受训内容的理解和掌握程度；第三，行为层——行为改变，确定高校人力资源培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响；第四，结果层——产生的效果，确定高校人力资源培训后在产、学、研三个方向上的业绩状况。

评估可由培训专家、培训官员、受训人、领导、同事、学生等从不同角度来评估；评估对象则包括受训对象和培训项目，涉及培训过程的各个方面；评估的方式主要有考核、问卷、访谈及讨论，宏观与微观，定性与定量，即时与跟踪，过程与结果，总结性评估等，根据评估的内容和目的选择使用，以获得全面、准确的数据；培训评估的结果对改进下次培训或下一个培训项目，有很好的参考价值和指导意义，使培训绩效更高，以避免不必要的资源浪费。