高校教学人员绩效管理的研究成果

一所学校能否为社会主义建设培养德、智、体全面发展的建设者和接班人，关键在教师。学校的办学水平及教学质量的高低受多种因素的制约，其中起决定作用的是教学人员的素质和水平。因此，如何有效加强师资建设、增强教学人员的工作责任心、树立良好的教风、确保教学工作的有效进行、切实提高教学质量，这些需要制度化、规范化、科学化的教学管理手段，以激励教学人员的积极性和创造性。而绩效管理就不失为一种融过程监督与结果控制于一体的科学管理模式。

（一）高校教学人员绩效管理的相关方面

1.高校教学人员的特点

（1）教学人员本身职称、学历、水平等的高标准要求

能在高校里担任教学人员必须要求至少对本学科最前沿的知识有掌握，有很广博的知识，不仅要传道授业解惑，而且要承担起为整个国家培养出真正能服务社会栋梁之材的责任。

（2）评价教学人员标准的多重性

对高等学校教学人员的评价不能简单地说“好”与“坏”，因为讲课质量的好坏、承担科研任务的多少、出版和发表的专著、论文数量及学生对教学人员喜爱程度等都可以作为评价的指标。

（3）管理的松散性

因为高等学校教学人员的工作时间只是集中表现在讲课的课时时间里，而大部分的时间如备课、研究等都由自己安排时间完成，教学人员与学生之间，教学人员与管理者之间如没有刻意安排。

（4）面临压力的巨大性

高等学校教学人员既要紧跟科技最前沿又要能将深奥的理论浅显易懂地讲授给学生，这种压力是其他教学人员没有的，而同时他们仍要面临人事例度改革、机构体制改革等多方面带来的变化。

（5）教学人员薪酬的“计件”性

教学人员的收入是与课时的多少相关联的。承担的工作量越多得到的收入也越多，虽然正在对此进行改革，但是从本质上来说仍然没有脱离开“计件”性。

2.高校教学人员绩效管理的考核要素

随着市场经济的全球化、教育服务产业化与市场化，教育竞争愈演愈烈，建立一个以提高质量为中心的全面质量管理体系是学校管理理论及教育管理实践需要研究的课题，绩效管理正是其中的重要组成部分。绩效管理要求在管理中既要坚持原则，又要灵活激励，在已有规则和灵活性之间建立巧妙的平衡。现代绩效考核应至少具备如下要素。

（1）公开

增加考核的透明度，使考核置于民主的监督之下，做到公开、公平、公正。缺少公开、公平、公正就会影响士气。

（2）客观

教学人员工作的好坏是由每一个具体的指标考核出来的，而绝对不是靠任何一个领导或同事的印象评估出来的，不能依靠主观印象下论断，而必须做到客观。

（3）双（多）向

管理者与被管理者之间相互考核，使考核主体多元化，避免，单一主体考核带来的偏差。高校教学人员的绩效考核主体应包括领导、同事、教学人员本人、学生、家长等多个方面。

（4）差别化

不同的岗位应有不同的考核标准，全体教学人员一个考核标准，必然出现有事无人干、有人无事干的现象。一些难事、新事就会少有人做，不利于特色教学人员的产生、形成与发展.不利于形成多元化团队。

（5）培训

学校要从考核制度的目的、人员进行培训，从而加深教师对自身岗位的认识。

（6）制度

理念、内容、操作等方面要对有关制度增加认同感。考核要形成制度，使之成为长效的激励制约机制。

（7）实用

考核制度的简洁、有效、实用是评价机制的生命力所在。

（8）反馈

要将考核结果不断反馈于教学人员本人，使之明确应该努力的方向。

3.高校教学人员实行绩效管理考核的指标设定

将绩效管理引入到高校教学人员这样一个特殊的群体当中，必须充分考虑到其存在的特殊性，才能真正发挥其实际的意义。在设计中应遵循以下几点原则。

第一，鼓励教学人员自己积极参与绩效管理的设计，管理者要与教学人员一起讨论并明确其努力的方向，使教学人员开始就清楚他们的目标在哪里。第二，设定的绩效目标计划，应该是让教学人员有成就感的目标，并在完成的过程中不断地与教学人员进行沟通。第三，绩效管理是在全面质量管理理论方法的基础上设计的，应该强调教学人员积极参与，在整个绩效管理的过程中教学人员不是被动的。第四，管理者应重新定位自己的角色，摆脱简单的单向管理，他们应将自己定位在是建立管理者和教学人员共同努力的团队，使管理者和教学人员建立一种合作关系。第五，在教学人员绩效管理的过程中，应让他们清楚地知道其工作绩效与学校最终绩效之间的关系，让他们充分体会其工作的价值。

4.高校教学人员进行绩效管理考核指标设定的过程(www.xing528.com)

（1）进行绩效管理的准备、计划及系统设计

首先，重新回顾学校的办学方针、教学目标、现有组织结构，教学人员及行政任职说明书；评估学校的管理制度包括现有教师教学质量评估系统、现行薪酬与福利制度、奖惩制度、劳动纪律管理规定等的合理性；调查全体教学人员及相关管理层对绩效管理的认识度、态度以及对学校的满意度，分析目前教学人员的工作环境与状况。

其次，做出绩效系统运作的具体安排，设计系统循环各个细节.并作到程序化、表格化的系统硬件环境，明确认识部门、各级管理者和教学人员在绩效管理系统中的各自职责，并以书面形式确定下来。

最后，分析过去，总结经验，通过绩效面谈确定每一位教学人员的绩效合约，建立目标管理卡。这应该是教学人员管理工作中最突出并区别于其他管理方式的特色之处，绩效目标的确定是管理者与每一位教学人员深入面谈之后，根据每个人的具体情况、结合学校的具体目标要求确定下来的，是真正主观与客观充分结合下的绩效考核目标，而不是一个笼统的规定。

（2）系统实施

教学人员的主要工作是充分利用系统赋予的权利及自己的综合能力，在团队力量下，自觉努力工作，提高个人工作成效。教学人员在努力完成教学质量、科研工作绩效目标的过程中应特别注重与相关管理者、其他教学人员之间、学生之间的沟通，撇开之前的教学人员是个人工作的心理状态，在沟通中积累经验，提高自己。

（3）绩效评价与控制、诊断、纠正绩效管理目标与计划偏差

相关管理部门与教学人员双方运用绩效评价表格对原定绩效目标达成情况逐项对照评价，根据评价结果，管理者与双方共同找出影响绩效达成的原因、存在的问题、解决的方法，并制定成书面材料。在进行绩效诊断时，应做到针对每一个问题提出一个为什么，然后找出可能原因，再对每一个可能原因问为什么，如此反复最终找到问题的主要原因。

应重点考虑的是教学人员在完成绩效目标的过程中是否真正理解目标，客观上是否给予了足够的支持，过去业绩如何，问题是否为新发生的，采取过什么补救措施，培训能否解决问题，以及教学人员工作态度如何。在此阶段为了能更顺利地完成工作，管理部门可以设计一些表格，如绩效评价和诊断准备表（分考核者用表和被考核者用表）、绩效评价和诊断表。

（4）汇总整理及综合评估，提高绩效措施

利用各部门汇总资料，洞悉学校隐藏的深层问题、制订纠正措施；进行奖励和处罚，组织教学人员及相关负责人开展培训；通过调查汇总情况及时改进组织系统；做出书面及图表分析报告，呈报学校领导，为建立动态教学人员薪酬体系、淘汰不合格者并提供依据。奖励可以是财务工资奖励，也可以是对教学人员心理上的激励；惩罚一般先做出绩效警告，不予调资或工作调动，不能享受学校部分福利等，屡教不改可以辞退或除名。

至此，完成了一轮循环周期，可以看到学校及教学人员都已经站在了一个全新的高度，以更高的目标要求进人下一轮新的循环周期。

5.高校教学人员绩效管理考核指标设定应注意的问题

第一，高等学校教学人员绩效管理设计的难点是绩效目标的设定，即目标管理卡的签订或者是绩效合约的签订。一般来说，目标应是具体的（定义相关工作）、可衡量的、可评估的、可达到的、可接受的、与学校总方针一致的、实际可行的、有标准的、有时间限制的。

第二，高等学校对教学人员绩效考核主要应集中在教学与科研两个方面，两者相辅相成，既不能偏重某一方面，也不能淡化某一方面，而且对经验、学识、能力有差异的教学人员之间绩效目标的要求也应该有所差异，在设定目标时既要让教学人员感到适合自己又应该让他们有努力的方向和前进的动力。

第三，绩效管理是决定系统能否继续下去的重要阶段，而能否保持教学人员对绩效管理的热情，重点在于绩效评价的客观、准确性。为了进一步规范绩效评价和诊断过程，提高这个过程的透明度，确保每一位教学人员得到公平合理的评价，建议人事管理部门发布绩效评价和诊断公平申诉程序。

第四，学校高层领导者对绩效管理系统的态度和关注程度是决定系统能否成功的先决条件。因为整个绩效目标的确定是围绕学校的办学方针确定的，是与学校的各方发展相协调的，所以学校领导对绩效管理系统的支持应是全力支持的。

6.高校教学人员绩效管理的具体内容

要顺利开展教学人员绩效管理，就必须建立一套完善客观的、多方位的教学人员绩效评价体系。教学人员评价体系应包括以下几个方面。

（1）领导评价

这部分工作往往是由一个考核组来完成的，具体的评价过程大致分为听课和填写“教学人员课堂教学情况评分表”。在进行这项工作时，应注意两点：第一，人员构成，除行政领导外，应有数位与被评议的教学人员所授课程相关或相同的教学人员参加；第二，听课安排的随机性，要在被评议教学人员及所教授的学生事先不知道的情况下去听课。另外，领导对教学人员的评议范围不应仅限于听评课，还应包括对教学人员其他教学、育人、科研等工作的考评，

（2）学生测评

教学人员教学的对象是学生，学生能在课堂上直接体会到教学人员的教学活动，并能因此做出评价。所以，可以设计教学状况调查表，请学生对教学人员的课堂教学活动进行评估，但在这种评估中应注意如下现象。

第一，以往的评估结果表明，体育教师或是一些趣味性较强的科目教师的评估名次都比较靠前，而一些专业课、基础课比较靠后，这大都是学生学习态度不明确，认为专业知识、基础课程枯燥所致。因此，可以有针对性地选择评估的参与者，选取一些学习态度端正的学生参加。

第二，在评估前做好学生的教育工作，明确指出“教”与“学”的关系，让学生明白教学相长的道理，教学人员教学水平的提高有利于学生学习成绩的提高，而学生的评估结果是教学水平的重要参照，使学生认真对待评估活动，尽量做到客观准确。

第三，在评估时间的选择上，以往都是在课间进行，匆忙草率，容易造成近因效应和居中偏误。另外，由于测评与教学人员有很大关系，因而，不排除有些教学人员为使自己在评估中得高分而做出误导，或学生本身存在一种畏惧心理，使评估结果有失客观、公正。所以，这种评估应在考试成绩公布之后进行，而且选择的场所要正式，给学生一个较为客观宽松的评估环境。

第四，教学人员除课堂教学外，往往担负一些学校的事务性工作，特别是监考等敏感性强的工作。教学人员从事这些工作的态度和责任心经常会影响到与学生的关系，进而影响评估结果，给自己的评估成绩带来一些或正或负的影响因素。所以，对学生也应该有诚信记录，要考虑学生诚信记录与教学人员评估结果之间的联系，最好能建立一定的模型来考察这种联系，以确定诚信记录不同的学生所做出的教学人员评估结果的可信度。甚至可以考虑取消诚信记录极差的学生参与教学人员评估的资格。

（3）教学纪律考核

可以由校方定期、不定期抽查，并收集学生反馈的信息以保证教学活动的正常进行。

（4）教研室同行评议

可让教学人员自主选好听课时间和班级，认真填写听课表并上报。

（5）科研水平

科研水平不仅是衡量—所高校综合实力的重要标志，也是培养具有创新和高层次人才的重要手段。同时能在很大程度上促进和提升教学人员的教学水平。学校除考核教学人员的日常教学，还应加强对教学人员学术研究工作的考察，鼓励并支持教学人员在开展常规性教育工作的同时，开展具有指向性和针对性的专题项目研究，加强教学资源开发。并尽量保证教学人员的学术研究环境，对于有贡献的教学人员要给予额外的加分。

总之，对教学人员的考评应是全方位的。因为教学人员的工作是复杂的，单从某一方面来衡量教学人员工作，往往不能反映出教学人员的实际水平，至少要对以上五部分进行综合考评。也可对前四项进行加权平均之后再加上第五项的分值，这样得出的测评结果可以作为衡量一个教学人员水平的重要标准。